Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Người ta thườ ng nói : “Sự thành hay bại đều do con người”. Từ thế kỷ VII
trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - một học giả danh tiếng đã phát biểu
quan điểm nổi tiếng: “Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt;
Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây; Nếu anh muốn có kết
quả trong một đời thì hãy phát triển con người”. Điều đó muốn nói lên tầm quan
trọng của yếu tố con người - nguồn nhân lực trong bất cứ tổ chức nào. Một doanh
nghiệp dù có truyền thống và nội dung sự nghiệp tốt đẹp nhưng nếu không tìm được
nguồn nhân sự phù hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu
sẽ dẫn đến sự suy thoái. Cho nên việc tìm người như thế nào, đào tạo họ ra sao và
làm thế nào để phát huy hết năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà tổ chức
nào cũng cố gắng đi tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày nay không còn đơn giản chỉ là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay
khách hàng nữa mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Bở i thế, hiên ̣ nay, không
phải ngẫu nhiên mà trong các mục thông tin tuyển dụng đều có nội dung về chế độ
đãi ngộ: “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên nghiệp; mức lương cạnh
tranh tương xứng với năng lực và đóng góp của bạn; có cơ hội thăng tiến không
ngừng; được thử thách và đào tạo trong công việc”. Khi mà trước đây, hầu hết các
doanh nghiệp đều không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không
đáng làm vào thời điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự
hiểu biết về chế độ đãi ngộ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo
bị thất nghiệp. Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống
của người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu
cầu khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều
ngành nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự
nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn thiện
công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được những
người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế thị
trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì
doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững mạnh
được.
Công ty TNHH Canon Việt Nam là công ty 100% vốn nướ c ngoài cũng
không nằm ngoài guồng quay đó, cần có những biện pháp tốt để hoàn thiện
công tác đai ̃ ngô ̣nhân sự có ý nghĩa lớn lao này.
Trong quá trình làm viêc ̣ t ại công ty TNHH Canon Viêṭ Nam , tác giả nhận
thấy nhận thấy động lực làm việc của công nhân viên công ty còn chưa cao, nhân
viên làm việc chưa hết khả năng, chất lượng, hiệu quả công việc còn thấp. Các chế
độ đãi ngộ mà công ty đưa ra còn có măṭ h ạn chế, chưa thực sự thúc đẩy tinh thần
làm việc hiệu quả cho nhân viên. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều công
nhân viên công ty còn chưa thực sự cảm giác hài lòng, sự thoả mãn với công ty còn
ở mức thấp. Xuất phát từ lý do trên tác giả ch ọn đề tài :“ Hoàn thiện công tác đãi
ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Viêṭ Nam” để làm đề tài nghiên cứ u luân văn
của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có
hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp
người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát
huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động. Trong giáo trình 1) “Quản trị
nhân sư” ̣ , Giáo trình giảng dạy Học viện công nghệ bưu chính viễn thông (2010) và
sách “Quản trị học -những vấn đề cơ bản” , Nhà xuất bản thông tin truyền thông
(2011) của PGS.TS Hà Văn Hôị đã nêu lên những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
từ đó tác giả học hỏi được nôị dung của công tác đai ̃ ngô ̣nhân sự trong doanh
nghiệp. Trong 3) giáo trình “ đãi ngộ nhân sư” ̣ giáo trình giảng dạy Đại học
Thương Maị của PGS .TS Lê Quân đã đề câp ̣ tớ i công tác xây dưn ̣ g và tổ chứ c đai ̃
ngô ̣nhân s ự trong doanh nghiêp ̣ , từ đó, tác giả học hỏi được: bên cạnh đãi ngộ tài
chính thì công tác đãi ngộ phi tài chính đóng vai trò quan trọng không kém trong
việc tạo ra động lực làm việc cho công nhân viên. 4)Bài viết “Đổi mới chính sách
đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO ” đăng trên Tạp
chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh ngày 20 tháng 07 năm 2011 của
đồng tác giả PGS .TS. Hoàng Văn Hải, ThS. Nguyễn Anh Tuấn, ThS. Nguyễn
Phương Mai, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội đã trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp
Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt
trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO.
Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp
nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thayđổi
triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng
các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại. Đề câp ̣ trong 5) luân ̣ văn thac ̣ sỹ “Th ực
trạng và biện pháp phát triển khu công nghiêp ̣ Hà Nôị ” của Nguyên ̃ Thi ̣Hồng Lam.
Sinh viên đaị hoc ̣ công nghê,̣ chuyên ngành kinh tế chính tri,̣ bảo vệ năm 2009 và 6)
“Thưc ̣ tran ̣ g đầu tư và o cá c khu công nghiêp ̣ Hà Nôị ” của PGS.PTS Nguyễn Ngọc
Mai,Giáo trình kinh tế đầu tư, NXB giáo duc ̣ năm 2008, đã nêu lên vấn đề liên quan
đến thực trạng đời sống công nhân viên làm việc tại các công ty ở khu công nghiệp ,
từ đó, tác giả có căn cứ để đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ
nhân sự trong công ty thuộc khu công nghiệp như công ty TNHH Canon Việt Nam.
Trong 7) Công trình “Đ ổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp
Việt Nam” của PGS .TS Hoàng Văn Hải , đaị hoc ̣ kinh tế , đaị hoc ̣ quốc gia Hà Nôị ,
công trình tham gia giải thưở ng Bảo Sơ n vì muc ̣ tiêu xóa đói giảm cùng kiệt , đã phân
tích được việc áp dụng các chính sách đãi ngộ về tài chính (lương, thưởng, phụ
cấp…) cho các đối tượng khác và phân tích đư ợc việc áp dụng chính sách đãi ngộ
nhân sự phi tài chính (đãi ngộ thông qua công việc và thông qua môi trường làm
việc) của các doanh nghiệp. 8) Bài viết “ Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân
lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
theo tinh thần Đại hội XI của Đảng” củaThs Vũ Thi ̣Phương Ma i, đaị hoc ̣ lao đôn ̣ g
xã hội, đăng trên Tap ̣ chí côn ̣ g sản năm 2012, có nêu các giải pháp về chính sách
đai ̃ ngô ̣để thu hút nguồn nhân lưc ̣ có chất lươn ̣ g cao . Bài viết bằng tiếng Nhật đã
nêu lên những điṇ h hướ ng phát triển củ a Canon Viêṭ Nam đến năm 2025 như : 09) “
Canon Viet Nam – Manufacture and future”.
Môṭ số bài báo khoa hoc ̣ b ằng tiếng Anh trong thờ i gian gần đây cũng đề câp ̣
đến vấn đề đãi ngộ trong doanh nghiêp ̣ như : 10) “Method of remuneration” và 11)
“Motivating through total reward” đăng trên busineescasestudy, đã nêu lên cách
thức để biến chính sách đãi ngộ trở thành công cụ thúc đẩy động cơ làm việc của
người lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Với mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân sự,
đi sâu lý giải những tác dụng đối với người lao động nói riêng và các doanh nghiệp
nói chung, trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH Canon Viêṭ Nam , đánh giá những thành công và những hạn chế. Từ đó đưa
ra một số biện pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ, giúp ban lãnh đạo công ty nhìn
nhận và nắm bắt một cách tườ ng t ận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân sự và
những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với công ty.
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã nêu ở trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề
tài là:
 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
 Tìm hiểu, phân tích thực trạng hoaṭ đôn ̣ g đai ̃ ngô ̣t ại công ty TNHH Canon
Viêṭ Nam, vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
 Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoaṭ đôn ̣ g đai ̃ ngô ̣t ại công ty
TNHH Canon Viêṭ Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là công tác đãi ngộ nhân sự tại công
ty TNHH Canon Viêṭ Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
 Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay. Đây là mốc thờ i gian Canon Viêṭ Nam
có cuộc đình công lần đầu tiên . Từ đây có thể nghiên cứ u chế đô ̣đai ̃ ngô ̣của công
ty có ưu điểm và han ̣ chế nào.
 Về nội dung: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh
tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
Vì vậy, trong luân ̣ văn này , đãi ngộ nhân sự trong công ty TNHH Canon Viêṭ Nam
được thể hiện dưới 2 hình thức : đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp phỏng vấn để thu th ập thông tin dựa trên cơ
sở quá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra. Dưa ̣ trên phương
pháp phỏng vấn có thể thăm dò ý kiến của ngườ i lao đôn ̣ g taị công ty TNHH Canon
Viet Nam về mứ c đô ̣hài lòng đối vớ i chế đô ̣đai ̃ ngô ̣của công ty.
Luận văn cũng sử dụng các phương pháp cụ thể như: phân tích tài liệu, số liệu;
phương pháp so sánh; phương pháp thống kê số liệu; phương pháp tổng hợp dựa
trên những số liệu của các báo cáo nội bộ, được cnng cấp từ phòng hành chính nhân
sự của công ty.
6. Dự kiến đóng góp mới của luận văn
 Hê ̣thống những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao
gồm đai ̃ ngô ̣tài chính và phi tài chính.
 Luận giải vai trò của đãi ngộ nhân sự.
 Đề xuất một số kiến nghị và biện pháp góp phần hoàn thiên ̣ công tác đãi
ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Viêṭ Nam.
7. Bố cục của luận văn
Luận văn ngoài mở đầu và kết luận, nội dung gồm có 3 chương:
Chương 1: Lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon
Việt Nam.
Chương 3: Những biện pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự
tại công ty TNHH Canon Viêṭ Nam.


6J8P4v4427asG8n

---