Download miễn phí Đề tài Thuyết quản lý của trường phái quan hệ con ngươì và sự vận dụng vào các quan hệ doanh ngiệp Việt Nam



1 Mở đầu
2 Nội dung thuyết quản lý quan hệ con ngươì và sự vận dụng vào cac quan hệ doanh ngiệp việt nam
2.1 Vấn đề giải quyết mâu thuẫn
2.2 Ra mệnh lệnh
2.3 Quyền lực và thảm quyền
2.4 Trách nhiệm tích luỹ
2.5 Quyền lanh dạo và diều khiển
3 Nhận xét thuyết quản lý quan hệ con người
4 Kết luận
 


http://s1.liketly.com/flash/edoc/web-viewer.html?file=jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-demo-2015-10-11-de_tai_thuyet_quan_ly_cua_truong_phai_quan_he_con_nguoi_va_s_2Iy5kkINhr.png /tai-lieu/de-tai-thuyet-quan-ly-cua-truong-phai-quan-he-con-nguoi-va-su-van-dung-vao-cac-quan-he-doanh-ngiep-viet-nam-86394/


Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.

Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Thuyết quản lý của trường phái quan hệ con ngươì và sự vận dụng vào các quan hệ doanh ngiệp việt nam”
Mục lục
1 Mở đầu
2 Nội dung thuyết quản lý quan hệ con ngươì và sự vận dụng vào cac quan hệ doanh ngiệp việt nam
2.1 Vấn đề giải quyết mâu thuẫn
2.2 Ra mệnh lệnh
2.3 Quyền lực và thảm quyền
2.4 Trách nhiệm tích luỹ
2.5 Quyền lanh dạo và diều khiển
3 Nhận xét thuyết quản lý quan hệ con người
Kết luận
1. Mở đầu
Mối quan hệ con người đóng một vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế của các doanh nghiệp nói riêng và nhiều lĩnh vục khác ,các nhà quản lý phải biết cách phát huy khẳ năng sáng tạo và khai thác triệt để khả năng làm việc và tư duy của nhiều thành viên trong tổ chức của mình và xây dựng thành những tập thể liên kết , hợp tác vì sự phát triển chung vủa doanh nghiệp . Nhân tố con người không chỉ có nhu cầu , đời sống kinh tế , mà bao gồm các yếu tố tình cảm, tâm lý tinh thần muốn tác động vào họ không thể bỏ qua các mối quan hệ đó trong khuôn khổ một doanh nghiệp cũng như một xã hội
. Người quản lý cần có sự hiểu biết thấu đáo và lòng tin tưởng vào tương lai, cần nhìn xa trông rộng đồng thời hiểu đươc vị trí của mỗi cá nhân trong tổng thể, cần hiểu được tâm tư nguyện vọng của cấp dưới và giải quyết các vấn đề mâu thuẫn cũng như làm tốt vai trò của một nhà lãnh đạo ,đồng thời giải quyết tốt mối quan hệ giữa con người để tạo thành một hệ thống quản lý hoàn chỉnh
2. Nội dung thuyết quản lý quan hệ con người và sự vận dụng vào các quan hệ doanh ngiệp Việt Nam
2.1 Vấn đề giải quyết mâu thuẫn
Mâu thuẫn không phải là sự tranh trấp , mà là sự biểu hiện của sự khác biệt , khác biệt về ý kiến vì vậy , mâu thuẫn cũng không tốt mà cũng không xấu . Ma sát có thể làm giảm vận tốc của các vật chuyển động , song nhờ ma sát mới phát hiện được ra lửa. Trong quản lý cũng vậy , tất cả là phụ thuộc vào nhà quản lý biết lúc nào thì nên loại trừ ma sát giữa con người và khi nào thì sử dụng nó đó là phương pháp tiếp cận tích cực làm cơ sở đưa ra phương pháp phù hợp
Có ba phương pháp để xử trí với mâu thuẫn : áp trế thoả hiệp và thống nhất , áp chế đem lại cho thắng lợi của một phía . Mặc dù đây là phương pháp dễ dàng nhất , nhưng nó ít làm cho người ta thoả mãn , nhất là về lâu dài . Thoả hiệp là mỗi bên từ bỏ một cái gì đó để cho hoà bình được khôi phục và công việc lại được tiếp tục
Phương pháp thống nhất như là một phương pháp tốt nhất và làm vừa lòng nhất để chấm dứt mâu thuẫn. Phương pháp này dựa trên tiền đề là các khác biệt đều có giá trị , tượng trưng cho phần đóng góp cụ thể, riêng biệt mà mỗi thành viên có thể gánh vác cho sự phát triển chung của nhóm . Thống nhất sáng tạo ra một cái gì đó mới mẻ , một cái gì tốt hơn là trọn lựa một trong hai phía , là cách giải quyết mâu thuẫn triệt để nhất
Để thống nhất mâu thuẫn trước tiên là đem những sự khác biệt ra công khai . nếu bước đầu tiên là bóc trần mâu thuẫn thực thì bước thứ hai lắm lấy các yêu cầu của mỗi bên và chia chúng ra thành các phần hợp thành. Đây là việc xem xét kĩ lưỡng mong muốn của mỗi bên việc đánh giá lại nhu cầu ở cả hai phía sẽ xuất hiện một thời điểm mà cả hai phía đều nhận thấy có một nhu cầuchung mà họ cần đạt tới . Thúc đẩy cả hai phía khác biệt cùng có những hành động và mục tiêu chung một cách tự giác thay vì sự áp chế quyền lực hay sự từ bỏ lợi ích của một trong hai bên
Phản ứng không chỉ với một bên mà là mối quan hệ giưã hai bên do đó ta thấy rõ mối quan hệ con người trong quá trình giải quyết mâu thuẫn và điều hành , quản lý một nhóm người . Người ta thường thích cảm giác mình là người chiến thắng để được trải qua cảm giác xúc động của sự trinh phục nhưng chẳng có ai giành được phần thắng thực sự
Chúng ta lẽ ra phải phát triển quan niệm về quyền lực liên kết một quyền lực được chung sức phát triển một quyền lực chủ động chứ không phải quyền lưc ép buộc
2.2 Ra mệnh lệnh
Tư tưởng quản lý theo khoa học cho vốn cho rằng, chủ yếu để làm cho công việc được thưc hiện là thông qua mệnh lệnh hay chỉ thị từ trên chỉ xuống. Nhà quản lý cứ tưởng rằng công việc của mình là bắt người khác phải làm việc bằng cách ra mệnh lệnh đây là biểu hiện của “ chủ nghĩa ông chủ” và không mấy có tác dụng với những người ghét bị chỉ huy
Nhu cầu khách quan của việc ra mệnh lệnh quản lý , song không lại coi đó là chỉ huy. Trên cơ sở của tâm lý học cần xem xét lại việc ra mệnh lệnh . Việc thực hiện mệnh lệnh không tốt có nguyên nhân cả từ phía người ra lệnh và người nhận lệnh . Công nhân không làm những gì họ bị ra lệnh phải làm ,đơn giản chỉ vì họ không thể làm những việc cứ bị người ta hối thúc , điều này là một thói quen của nhà quản lý cho rằng , công nhân luôn tìm cách chống đối họ và phải dùng mệnh lệnh áp chế
Cần thay đổi những thói quen này và tạo ra môi trường tâm lý cho việc nhận mệnh lệnh dễ dàng hơn, một nhân viên bán hàng giỏi biết tâm lý người mua hàng và giúp họ vượt trở ngại trong việc quyết định mua và lưạ chon hàng khi trả tiên thừa cho khách hàng phải trả thật nhanh vì tâm lý khi mua một món đồ nào đó khách hàng thường tỏ ra tiếc khoản tiền mình mua
Ra mệnh lệnh phải nhằm đạt tới sự thống nhất giữa quản lý và bị quản lý khi một mệnh lệnh được đưa ra theo một cách gắt gỏng thì nó như bị đổ thêm dầu vào lửa vì người dưới quyền họ cảm giác lòng tự trọng của họ bị tổn thương, bị áp bức và trở lên phẫn uất , co về thế tự vệ
Cách giải quyết tốt nhất là liên kết tất cả các bên có liên quan vào việc nghiên cứu hoàn cảnh khám phá ra quy luật của hoàn cảnh và tuân theo quy luật ấy vì thế các mệnh lệnh phải bắt nguồn từ hành động từ đòi hỏi của hoàn cảnh
Chúng ta thường thích nghe những lời khen hơn là những câu chỉ chích do đó nhà quản lý cần lắm băt và kết hợp giữa những lời khen và chỉ chích
2.3 Quyền lực và thẩm quyền
Quyền lực đơn thuần là khả năng bắt mọi việc xảy ra , là một tác nhân xui khiến nó khởi xướng sự thay đổi . Quyền lực tuyệt đối là tham vọng của hầu hết mọi người nhưng nó không cho ta nhiều lợi thế như quyền lực liên kết . Nó chỉ tạo nên sự phẫn uất và gây ra phản ứng nó bao hàm ý tự khẳng định mình và buộc người khác thực hiện nguyện vọng của mình vì vậy chúng ta chỉ có thể giảm bớt quyền lưc tuyệt đối chư không triệt tiêu được nó
Thẩm quyền là quyền lực được ban đánh giá là quyền lực được phát triển và sử dụng quyền lực. Thẩm quyền liên quan tới công việc , bắt nguồn từ chức năng hay công việc phải tiến hành. Thẩm quyền là sản phẩm của chức năng chứ không phải của địa vị vì thế cần thư
2.4 Trách nhiêm tích luỹ
Trách nhiệm cũng như thẩm quyền có liên quan tới hoàn cảnh và chức năng. Vấn đề là người ta chiu trách nhiệm về cái gì hơn là người ta chịu trách nhiệm trước ai
Trách nhiêm tích luỹ ngụ ý rằng các nhà quản lý cấp thấp còn phải là người dự phần trách nhiệm trong việc tạo lập chính sách chun...

---