Quản trị nguồn nhân lực thời khủng hoảng
(Phần 1)

Làm thế nào để biến vấn đề bỏ việc của nhân viên thành nguồn lực phát
triển kinh doanh của mình? “Tại sao nhân viên nghỉ việc? - một trong những thành
viên tham gia hội thảo về quản lý đặt vấn đề - vì lương bổng, cơ hội đào tạo, cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp! Một trại trẻ miễn phí! Và anh ta đặt tờ đơn xin nghỉ
việc lên bàn ”, những câu hỏi tương tự xuất hiện ngày càng nhiều hơn. Nhân
viên bỏ việc. Người mới đến - và lại bỏ việc. Không một lời phàn nàn và cũng
không một lời giải thích lý do. Có lẽ họ chưa coi công ty là nhà mình mà chỉ coi
nó là trạm dừng chân qua đường tạm thời mà thôi. Liệu điều đó có thể là đúng
hoàn toàn với họ?

Đơn giản là thế giới đã thay đổi

Mười lăm, hai mươi năm gần đây đã làm thay đổi thực tế kinh doanh một
cách căn bản. Điều này được thể hiện rõ nét nhất ở đâu?
Nghề nghiệp mới. Siêu nghề nghiệp xuất hiện: nghề “quản trị văn phòng”.
Tất nhiên, vấn đề ở đây không phải là về một cô bé cầm trên tay cuốn sách ”quản
trị văn phòng” mà là về các nhân viên trong công ty với các công cụ làm việc chủ
yếu là máy tính cá nhân, điện thoại di động và phòng họp. Không quan trọng việc
nhân viên nào quản lý nguồn lực gì: tài lực, nhân lực, vật lực hay là phương tiện
truyền thông. Cái mà được coi là nghề thể hiện bằng sự dễ dàng chuyển đổi từ lĩnh
vực này sang lĩnh vực khác. Quản trị nhân sự chuyển sang làm nghề quảng cáo,
người làm quảng cáo – sang làm chuyên gia bán hàng, người quản trị bán hàng
thành chuyên gia trong lĩnh vực hậu cần, người làm công tác hậu cần tốt – làm
giám đốc hành chính. Hiện nay phần lớn nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu
này. Chính họ tạo thành lực lượng đông đảo “nhân sự kinh doanh".

Môi trường không có giới hạn. Ngày nay, chuyên viên văn phòng tại bất kỳ
cấp độ nào - từ lính mới cho đến quản lý cấp cao – đều cùng làm việc trong một

nhà quản trị cổ điển đã trở thành tư tưởng đối lập.

Chúng ta được dạy rằng:
1. Tổ chức là một gia đình lớn. Hoặc ít nhất là một nhóm hành động vì
một mục tiêu chung. Là số phận duy nhất để gắn kết số phận của từng nhân viên
riêng lẻ. Nhưng khi bóc lớp vỏ bọc bên ngoài ra, chúng ta dễ dàng thấy rằng, tổ
chức chẳng khác gì ngã tư đường, nơi mà theo thời gian, chúng ta gặp được nhiều
kiểu người khác nhau, những sự kiện khác nhau, những đường hướng khác nhau
và những số mệnh khác nhau. Nó giống như một sân khấu liên tục thay đổi diễn
viên và kịch bản. Không thể tắm hai lần trên một dòng sông.
2. Nhân viên cần phải phụng sự tổ chức. Gắn bó, suy nghĩ về tương lai.
Gắn liền số phận của mình với số phận của công ty. Nhưng thực tế của cuộc sống
ngày nay lại thế này: nhân viên càng tốt thì ý nghĩa về cuộc đời của họ lại hay nằm
ở bên ngoài khuôn khổ của công ty hơn. Gia đình, bạn bè, giao tiếp, du lịch, sự
nâng cao trình độ chuyên môn cá nhân và sự phát triển quan trọng hơn là sự thành
công của công ty. Đối với họ, tổ chức, nơi nhân viên làm việc, chỉ là những bước
nhỏ trong sự vận động riêng đối với cuộc sống.

3. Cựu binh là nguồn lực chính của công ty. “Tài sản chính của chúng tôi
– đó là con người” - các nhà lãnh đạo tự hào tuyên bố. Nhưng các nhân viên có
thành tích tốt nhất lại thường là những người mới được tuyển dụng cách đây
không lâu, những người đã kịp thích nghi với công ty nhưng chưa cảm thấy mệt
mỏi và sa vào những điều vặt vãnh. Kinh nghiệm cho thấy rằng, đường cong hiệu
quả của nhân viên tương tự chu kỳ sống của sản phẩm: đi lên, nằm ngang và đi
xuống. Hầu hết các cựu binh nằm trong trạng thái đi xuống, đánh tráo hiệu quả
bằng sự cống hiến và phục vụ lâu năm.

4. Sự đầu tư vào nhân viên đảm bảo sự trung thành của họ với công ty.
Đào tạo, thăng tiến, cơ hội nghề nghiệp - tất cả những điều này ẩn chứa một nguồn
lực rất lớn. “Đầu tư cho nhân lực là sự đảm bảo cho thành công của công ty chúng