CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
LỜI NÓI ĐẦU
Trong cuộc sống thông tin được sử dụng hàng ngày. Con người có
nhu cầu nghe đài, đọc báo, tham khảo ý kiến người khác… để thu nhận
thông tin mới. Khi tiếp nhận thông tin con người phải xử lý nó để tạo ra
thông tin có ích hơn, thân thiện hơn để đi đến một quyết định chắc chắn.
Để xử lý thông tin con người phải sử dụng một số công cụ nhất định như
giấy, bút… và chính trí nhớ của con người. Có thể nói thông tin đóng một
vai trò quan trọng trong đời sống, trong Khoa học, kỹ thuật, trong kinh
doanh, trong quan hệ cũng như mọi hoạt động khác của xã hội. Chúng ta
đang sống trong một kỷ nguyên với sự bùng nổ của thông tin hết sức
mạnh mẽ và phong phú. Thông tin trở thành một nguồn tài nguyên quan
trọng, nguồn của cải vô giá của con người. Vì vậy việc nắm bắt thông tin
nhanh, lưu trữ thông tin với số lượng lớn và xử lý thông tin chính xác kịp
thời đóng một vai trò cốt lõi trong các bài toán. Để những công nghệ khao
học tiên tiến. Tin học là một ngành khoa học đáp ứng được các đòi hỏi đó.
Những năm gần đây, trên thế giới nói chung và nước ta nói riêng tin
học đã phát triển nhanh chóng, tin học đã được áp dụng trong nhiều
ngành: Khoa học, công nghệ, quản lý kinh tế, sản xuất kinh doanh, giáo
dục… Đặc biệt là trong ngành quản lý, nó giúp các nhà quản lý giải quyết
công việc một cách khoa học và chính xác. Nước ta đã có chủ trương tin
học hóa, từng bước đưa ứng dụng tin học vào công tác quản lý và giảng
dạy.
Với tình hình hiện nay các cơ quan đã sớm đưa máy tính vào sử dụng
tuy nhiên mới chỉ khai thác ở mức độ văn phòng. Phần mềm cho công tác
quản lý cần thiết cho tình hình hiện nay. Từ yêu cầu thiết kế một chương
trình quản lý là rất cần thiết cho tình hình hiện nay. Từ yêu cầu thực tế này
cùng với nhiệm vụ cho phép tôi làm đề tài tốt nghiệp với yêu cầu của đề
tài là:
" Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên
Minh"

I. Giới thiệu về công ty cổ phần Thiên Minh
1. Giới thiệu chung
- Tên công ty : Công ty cổ phần Thiên Minh (Thiên Minh JSC).
- Ngày thành lập : 03/09/ 1994
- Địa chỉ : Lô 3 Bằng quân - Cẩm Định - Cẩm Giàng – Hải Dương
- Điện thoại/ Fax : 03203572463
2. Ngành kinh doanh.
- Kinh doanh thiết bị máy tính, máy in, đồ dùng văn phòng.
- Phân phối sơn, các mặt hàng độc quyền.
- Xây dựng cơ bản.
3. Các phòng ban và chức năng của các phòng.
Công ty cổ phần Thiên Minh là công ty chuyên phân phối các mặt
hàng của nhiều công ty sản xuất và công ty hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng. Công ty được chia ra có các bộ phận chủ yếu là:
- Ban quản trị và ban giám đốc công ty.
- Phòng kế hoạch tổ chức.
- Phòng tài chính kế toán.
- Phòng kỹ thuật sản xuất.
- Phòng bảo hành.
- Phòng Kinh doanh.
Trong các phòng ban công ty chia các phân nhóm riêng cho phù hợp
với nhu cầu đặc thù riêng của công ty.
Thuộc phòng kinh doanh thì có hai nhóm chính trực thuộc :
- Các đại lý chính phân phối các mặt hàng của công ty.
- Các của hàng trực tiếp do công ty mở ra để phân phối hàng hóa.
SV: vò hång tø Líp th 46a
3
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
Thuộc phòng kỹ thuật được phân cấp có 3 đội trực tiếp sản xuất :
- Đội sản xuất số 1.

1. Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty
Trong quá trình thực tập tại công ty được cai hộ và nhân viên công ty
hướng dẫn chỉ bảo tận tình em đã được tiếp xúc với hệ thống máy tính của
công ty. Tất cả các phòng ban của công ty đều được lắp đặt hệ thống máy
tính hiện đại và an toàn. Máy tính tại công ty đều được nối mạng internét
và mạng Lan. Qua quá trình tìm hiểu em thấy công ty đang sử dụng một
số phần mềm phục vụ tại công ty là:
- Phần mềm kế toán
- Phần mềm quản lý hàng hóa - vật tư
- Phần mềm quản lý nhân sự
- Phần mền kế toán bán hàng
SV: vò hång tø Líp th 46a
6
Ban quản trị
Ban giám đốc
Phòn
g kế
hoạch
tổ
Phòng
kế toán
Phòng
kỹ
thuật
Phòng
bảo
hành
Phòng
kinh
doanh

thống máy tính tại công ty đều được lắp đặt nối mạng Internet và mạng
cục bộ.
Hiện nay do nhu cầu kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng cho
nên việc tuyển và cập nhập nhân viên mới là rất bất cập. Do vậy em đã
chọn đề tài về quản lý nhân sự tại công ty Thiên Minh
III. Đề tài và ngôn ngữ thực hiện đề tài.
1. Đề tài.
Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện tại công ty em cảm thấy vấn đề
quản lý con người là rất quan trọng. Vấn đề nhân sự là yếu tố phát triển và
sống còn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Hiện nay vấn đề tin học hóa đang diễn biến mạnh mẽ trong tất cả các
doanh nghiệp và hoà nhập đã tiến triển mạnh mẽ. Doanh nghiệp nào
không tự trang bị cho mình những phần mềm quản lý tốt sẽ gặp nhiều khó
khăn trong sản xuất kinh doanh
Từ thực tại trên em chọn đề tài thực hiện cho mình là:
"Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần
Thiên Minh"
2. Ngôn ngữ xây dựng phần mềm và phạm vi của phần mền.
Qua quá trình được học tập và nghiên cứu tại nhà trường, em thấy
visua Foxpro là ngôn ngữ tiện sử dụng và phù hợp với khả năng bản thân.
Do vậy để hoàn thành đề tài của mình em chọn Visua Foxpro là ngôn ngữ
để hoàn thành chương trình.
Phạm vi của chương trình
 Chương trình quản lý nhân sự được lập hoàn chỉnh với những tính
chất của một chương trình thông dụng ( Thêm, Xoá, Sửa, Tra cứu,
Thống kê, Báo cáo ).
 Chương trình xây dựng phần tính lương cho nhân viên nhưng chỉ
trên môi trường máy đơn.
SV: vò hång tø Líp th 46a
7

dung hoặc không được sử dụng.
SV: vò hång tø Líp th 46a
8
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
 In trích ngang hoặc chi tiết hồ sơ của các cán bộ, nhân viên từng
phòng ban trong toàn cơ quan hoặc cán bộ đã về hưu, chuyển thôi công
tác.
 In các bảng tổng hợp như : Tổng hợp lương, tổng hợp trình độ,
tổng hợp ngày lên lương lần cuối cùng, tổng hợp những cán bộ đủ
điều kiên về hưu.
 Hệ thống còn có khả năng thường xuyên thông báo cho ban lãnh
đạo về các mặt công tác : tổ chức lao động, tiền lương, thi đua,
chấm công, khen thưởng, kỷ luật … hệ thống này đặt dưới sự chỉ
đạo trực tiếp của giám đốc.
Với những khả năng như vậy, hệ thống quản lý nhân sự có nhiệm vụ
luôn cập nhật hồ sơ cán bộ, công nhân, nhân viên theo quy định, thường
xuyên bổ xung những thông tin thay đổi trong quá trình công tác của cán
bộ công nhân viên, việc theo dõi và quản lý lao động để chấm công và
thanh toán lương cũng là nhiệm vụ quan trọng của hệ thống. Ngoài ra,
công tác thống kê báo cáo tình hình theo yêu cầu của ban giám đốc cũng
là một nhiệm vụ không thể thiếu trong hệ thống quản lý nhân sự.
SV: vò hång tø Líp th 46a
9
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
C HƯƠNG II.
QUẢN LÝ NHÂN SỰ VÀ CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP
LUẬN XÂY DỰNG ĐỀ TÀI
I.TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ.
1. Khái niệm, mục tiêu, đối tượng và tầm quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực.

chức thì quản lý nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chi huy và
kiểm soát các hoạt đồng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quản
trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển, động viên
và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của
tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là mỗi
cá nhân, cán bộ trong mỗi tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách
có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị
nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động
cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp
tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu
của tổ chức đồng thời cũng tạo những cơ hội để phát triển không ngừng
cho bản thân người lao động.
Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản
trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công
hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý trong phạm vi
nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào
tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ
và giải quyết các vấn đề phát sinh. Con người là yếu tố cấu thành lên tổ
chức,

chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực;
phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố
trí nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các ký năng , trình độ lành nghề
SV: vò hång tø Líp th 46a
12
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh sẹ đào tạo
mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự về nhu cầu
sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công đổi mới.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm
chức năng này bao gồm 3 hoạt động chính: đánh giá thực hiện công việc
và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
3. Xu thế phát triển của quản trị nhân lực
Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung cổ,
khi lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố
và làng mạc đã tạo ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ cũng
như việc làm cho những người muốn thoát khỏi áp bức, bóc lột của xã hội
phong kiến. Những người thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các
phường hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình thường do người thợ
cả, người thợ lành nghề nhất hoặc gia trưởng (tộc trưởng) định ra, điều
hành phân công lao động giữa những người lao động trong những nhóm
không lớn. Qua hệ xã hội của sản xuất vật chất trong giao đoạn này thể
hiện sự phụ thuộc cá nhân người lao động đối với những hình thức bắt buộ
ngoài kinh tế của lao động

Mặc dù người lao động được sử dụng với số lượng lớn, các chủ
doanh nghiệp vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ.
Thời kỳ phát triển vũ bảo của công nghiệp cuối thể kỷ 19 đầu thế kỷ
20: tập trung hoá sản xuất, độc quyền hoá tư bản ỏ Mỹ, Đức, Anh và nhiều
nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quần
chúng công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công tác
chuyên môn hoá hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề ; quản lý trực tuyến
đã trở nên phức tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu
để nâng cao sức khoẻ, an toàn cho người lao động. Việc quản lý theo kinh
nghiệm chuyển sang quản lý khoa học, cần tăng cường nghiên cứu các
phương pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương
pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của
người lao động. Những tìm kiếm thể hiện trong các trường phái lý luận
của Gilbret, Talor, Emerson, Elton mayor… nhiều nghiên cứu trở thành cơ
sở của quản lý hiện đại. Nó định hướng lãnh đạo từng người lao động
riêng lẻ (con người kinh tế hợp lý).
Vào những năm 1920, nền công nghiệp là thương mại thế giới nằm
trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sức
SV: vò hång tø Líp th 46a
14
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nước.
Trong những năm này hoạt động hợp pháp của công đoàn chưa được thừa
nhận kéo dài đến hết phần tư đầu thế kỷ 20.
Những năm 1930, 1940 quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò của
nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm
thuê được nâng cao nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao
động và tư bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu,
Nhật Bản, phổ biến phương pháp sản xuất theo dây truyền. Không chỉ số
lượng mà trình độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để

định tiêu chuẩn đảm bảo xã hội (1930), bảo hiểm xã hội (1935), mức
lương tối thiểu, tiền lương làm vượt giờ, điều kiện kỹ thuật an toàn và bảo
hộ lao động trong nhiều ngành nắm chính quyền(1936), đưa luật 1 tuần
làm việc 40h, trả lương nghỉ phép, tăng lương cho công nhân viên chức.
Những năm sau chiến tranh nhà nước tích cực điều chỉnh điều kiện và chế
độ làm việc. ở Nhật, sau chiến tranh xác định sự kiểm soát tiền lương và
giá cả, áp dụng các tiêu chuẩn nhà nước trong quan hệ: điều kiện lao động,
thời gian làm việc và trả công ngoài giờ(luật tiêu chuẩn lao động 1947).
Những thay đổi trong quản lý không chỉ làm căng thẳng mà còn làm nổ ra
những tranh chấp(đụng độ) giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Có thể nói những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị
nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới. Sự thay đổi trong các quan hệ
giữa con người đã chỉ ra sự thay đổi tích cực của công nhân trong bàn bạc
ra các quyết định, chế độ góp ý kiến, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng
năng suất lao động rất nhiều. Người ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu
con người và tăng cường sức mạnh lao động được tổ chức. Các chương
trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát được tổ chức để họ hiểu
hơn những người dưới quyền họ (thành lập hệ thông đào tạo để nâng cao
trình độ cán bộ lao động từ đốc công đế quản lý).
Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan đến vai trò
của các yếu tố khoa học, kỹ thuật mới hiện đại hoá kỹ thuật sản xuất, đòi
hỏi phải tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác
tăng lên, nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học, đồng thời
cũng là mâu thuẫn của quản trị nhân lực truyền thông tăng lên. Do điều
kiện lao động đơn điệu, cường độ lao đông tăng, sử dụng quá mức thời
gian làm ngoài giờ… dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của người lao động
trong doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu thí nghiệm để thu hút người lao
động, xoá đi thái độ thờ ơ lạnh nhạt với người lao động, như thu hút
những công nhân có trình độ chuyên môn, có học vấn tham gia các vấn đề
SV: vò hång tø Líp th 46a

nhân lực, là chỗ dựa cần tăng cường sự chú ý để nâng cao tính tích cực
của cong người, sử dụng những tiềm năng, khả năng hiện có mà là những
khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức.
SV: vò hång tø Líp th 46a
17
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
Đổi mới quản trị nhân lực khắc phục những mâu thuẫn do hình thức
tổ chức quản lý truyền thống đặt ra. Là một trong những khía cạnh hiện
nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trường.
Cụ thể là sau những năm 1980 đến nay, quản trị nhân lực có những
sự thay đổi tận gốc rễ có thể nói có 1 cuộc cách mạng trong quản trị nhân
lực về quan điểm, tên gọi cũng như cung cách quản lý.
Từ quản trị nhân viên(quản trị nhân sự-personal management) thành
quản trị nguồn nhân lực (Human resouces managerment) có nghĩa là chiến
lược con người được coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến
lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là thuật ngữ
hiện đại được thắng thế vào cuối những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vai
trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản lý nhân sự mới: từ
quản lý cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cần
khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một
cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn tạo điều kiện để con người phát
huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có
kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.
4. Công cụ quản trị nguồn nhân lực.
Để có thể ra những quyết định trong quản trị nhân lực yêu cầu người
quản trị phải có những công cụ hỗ trợ để nắm được tình hình lao động
trong tổ chức. Nó phụ thuộc vào những thông tin về nhân sự được thống
kê lại có chính xác hay không.
Những thông tin về nhân sự ngay từ thuở sơ khai của quản trị nhân

máy, cơ quan thậm chí ở mỗi tổ sản xuất… Và bây giờ công việc chỉ là
liệt kê các thông tin đó với các tiêu chí do nhà quản lý đưa ra.
Bên cạnh sự phát triển của công nghệ chế tạo phần cứng đó là sự
bùng nổ của các công ty chuyên cung cấp các phần mềm quản lý. Họ cho
ra đời các sản phẩm thích nghi với các thiết bị phần cứng nhằm giúp cho
nhà quản lý có các công cụ thống kê một cách có hệ thống và đảm bảo
tính chính xác cao.
Thực tế ngày nay do tính chuyên môn hóa và hiện đại hóa cùng với
việc phát triển cao của nhu cầu hội nhâp cho lên tất cả các doang nghiệp
đều tạo cho mình các công cụ tin học để quản lý một cách hiệu quả nhất.
II. CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN XÂY DỰNG ĐỀ TÀI
Việc quản lý nhân sự đều bắt đầu từ việc thu thập thông tin hồ sơ
cá nhân, các thông tin của công ty và các thông tin khác. Từ các thông tin
SV: vò hång tø Líp th 46a
19
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
đó nhà quản lý doanh nghiệp cho ra được các thông tin co hiệu quả phù
hợp với mục đích riêng của mình.
Cơ sở phương pháp luận thực chất là các lý thuyết cơ bản liên quan
tới việc xây dựng phần mềm.
1. Các khái niệm về cơ sở dữ liệu
 Mỗi bảng ( table ) như là bảng thống kê, bảng nhân viên, danh
sách nhân viên... ghi chép dữ liệu về một nhốm phần tử nào đó gọi
là thực thể.
 Tực thể ( entity ) là một nhóm ngườ, sự kiện hay khái niệm bấ kỳ
với các đặc điểm tính chất cần ghi chép lại.
 Mỗi thực thể đều có các tính chất và đặc điểm mà ta sẽ gọi là
thuộc tính ( attribute ). Mỗi thuọc tính là một yếu tố tách biệt,
thường khôngchia nhỏ được. Các thuộc tính mô tả thực thể và là
những dữ liệu ta muốn lưu trữ. Ví dụ : Mã nhân viên, quê quán,

Sơ đồ luồng dữ liệu DFD là một công cụ dùng để trợ giúp cho 4 hoạt
động chính sau:
- Phân tích DFD được dùng để xác định yêu cầu của người sử dụng.
- Thiết kế DFD để vạch kế hoạch và minh hoạ các phương án cho
phân tích viên hệ thống và người dùng khi thiết kế hệ thống mới.
- Biểu đạt DFD là công cụ đơn giản, dễ hiểu đối với phân tích viên
hệ thống và người dùng.
- Tài liệu DFD cho phép biểu diễn tài liệu phân tích một cách đầy
đủ, xúc tích và ngắn gọn. DFD cung cấp cho người sử dụng một
cách nhìn cụ thể về hệ thống và cơ chế lưu chuyển thông tin trong
hệ thống đó.
 Sơ đồ luồng thông tin (IFD): Được dùng để mô tat hệ thống thông
tin theo cách thức động. Tức là mô tả sự di chuyển của dữ liệu và
xử lý, việc lưu trữ bằng sư đồ biểu diễn.
 Khái niệm về BFD: Sơ đồ chức năng của hệ thống thông tin chỉ ra
cho chúng ta biết hệ thống cần phải làm gì chứ không chỉ ra phải
làm thế nào. . Bản chất của việc phân cấp chức năng là phân tích
nhiều chức năng chi tiết hơn theo cấu trúc hình cây. Phân tích
SV: vò hång tø Líp th 46a
21
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
chức năng là phải xác định rõ những gì mà hệ thống thực hiện mà
không quan tâm đến phương pháp thực hiện các chức năng ấy.
Phân tích chức năng là phải đề cập đến những mô tả ban đầu
 Phân cấp của BFD: Hệ thống thông tin là 1 thực thể khá phức tạp
bao gồm nhiều thành phần, nhiều chức năng, nhiều cấp độ.
 Sơ đồ mức ngữ cảnh: Thường được xây dựng ở bước đầu tiên của
quá trình phân tích và khái quát hoạt động của hệ thống.
3. Các ký pháp sử dụng:
* ký pháp sử trong sơ đồ luồng thông tin

Công nghệ phần mềm là tổng hợp các công cụ, phương pháp và
thủ tục làm cho người quản trị viên dự án nắm được xu thế tổng quát
của công nghệ phần mềm. Đồng thời giúp cho kỹ sư lập trình có nền
tảng để khai thác định hướng phần mềm.
Chúng ta có thể biểu diễn công nghệ phần mềm một cách trực
quan bằng hình vẽ sau đây:
SV: vò hång tø Líp th 46a
TiÕn tr×nh xö
lý
TÖp l­u tr÷ d÷ liÖu
24
Công nghệ phần
mềm
Thành phầnCông cụPhương phápThủ tục Chức năng
Kỹ
sư
phần
mềm
Quả
n trị
viên
dự
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
1.1.Các giai đoạn phát triển của một dự án phần mềm:
Quy trình phát triển một dự án phần mềm không phụ thuộc vào quy
mô, độ phức tạp và miền ứng dụng,nó đều trải qua 3 giai đoạn sau:
- Giai đoạn 1: Giai đoạn xác định.
Tức là: Nhóm sản xuất phần mềm phải xác định cụ thể và chi tiết sản
phẩm phần mềm mà hình cần chế tạo ra. Đây là công đoạn cực kỳ quan
trọng khi sản xuất phần mềm với quy mô công nghiệp vì chỉ xác định rõ