Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt ở bất kỳ một tổ
chức hay doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào
dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng có một thực tế
hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong công ty mỗi con người là một thế giới
riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ
trở nên vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Hiện nay, Việt Nam trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã
bộc lộ nhiều yếu kém quản lý kinh tế. Nền kinh tế thị trường buộc các doanh nghiệp
Việt Nam phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt và quyết liệt. Để tồn tại và phát
triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải thay đổi quản trị nguồn nhân lực của mình.
Việc phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với
nhiều biện pháp về quản trị nhân lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh
nghiệp đánh giá cụ thể hơn về đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
mình. Đồng thời, doanh nghiệp có thể tìm ra nguyên nhân khách quan và chủ quan
ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó, nhà quản trị doanh nghiệp
nhận ra những điểm yếu cần khắc phục, những điểm mạnh cần phát huy nhằm xây
dựng cho doanh nghiệp các chiến lược tình hình phù hợp với tình hình thực tiễn.
Chính vì nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị
nhân sự trong bất cứ doanh nghiệp nào cho nên em đã chon đề tài: “Hoàn thiện
công tác quản trị nhân sự tại Nhà hàng Ngon”
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
1
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
2. Mục tiêu nghiên cứu

đánh giá.
Nhà quản trị: là các thành viên tổ chức, họ là những người điều khiển công việc của
người khác.
Quản trị nhân sự: hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
1.1.2.1 Chức năng của nhà quản trị nhân sự
Đối với mỗi nhiệm vụ của công tác nhân sự, nhà quản trị thực hiện các chức năng
nghiệp vụ của nhà quản trị là:
Hoạch định: Chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh ngiệp.
Tổ chức thực hiện: Chức năng này chú trọng đến việc bố trí sắp xếp nhân viên cho
đúng người đúng việc, có việc là có người đảm nhận, một người có thể đảm nhận
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
3
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
nhiều công việc, tránh một việc nhiều người cùng làm (chồng chéo). Đào tạo phát
triển nhân viên để nâng cao năng lực, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao…
Chỉ huy, chỉ đạo: kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hang say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao…
Kiểm tra đánh giá: Thu thông tin để chuẩn bị cho thời kỳ kế tiếp.
1.1.2.2 Nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự:
Việc quản trị nguồn nhân lực là việc của người quản trị (thủ trưởng) của mõi
cấp trong tổ chức, nhưng trong tổ chức bao gồm cũng có một bộ phận chuyên
môn( phòng tổ chức hay phòng nhân sự) giúp thủ trưởng làm nhiệm vụ quản trị
nguồn nhân lực. Phòng nhân sự có bảy nhiệm vụ lớn: Nghiên cứu tài nguyên nhân
sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ

đời sống công ăn việc làm của người lao động.
Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ
sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành mới, đòi hỏi người lao động phải được
trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Bên cạnh đó phải đào tạo lại, bồi dưỡng
nâng cao trình độ và giải quyết những lao động dư thừa.
Môi trường chính trị: Các tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ ngày càng có tác
động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm, dịch vụ hay
làm việc mà họ tạo ra đối với xã hội và ngược lại môi trường chính trị sẽ có ảnh
hưởng mạnh mẽ như kế hoạch ổn định các chính sách kinh tế …
Môi trường văn hoá - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và
các nhóm này sẽ có mối quan tâm đến những sản phẩm kinh tế khác nhau như là lợi
nhuận, lối sống, nhu cầu và như vậy cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
5
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
đổi. Những thay đổi này ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân
sự trong các tổ chức.
1.2.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty:
Mục tiêu của công ty : Mục tiêu của công ty luôn chi phối toàn bộ mọi hoạt
động kinh doanh của công ty. Vì vậy để đạt được mục tiêu này đòi hỏi mọi thành
viên của công ty từ cấp quản trị cao nhất đến toàn thể nhân viên trong công ty phải
nghiêm chỉnh tuân thủ và thực hiện tốt các chính sách, kế hoạch của công ty đã đề
ra.
Chính sách chiến lược của công ty: Để đạt được mục tiêu của công ty, công
ty phải đề ra các chính sách chiến lược để đáp ứng tình thế cạnh tranh gay gắt của
công ty trong mọi hoàn cảnh. Các chính sách chiến lược quản trị nhân sự của công
ty cũng phải đáp ứng, đồng thời phải tạo được tinh thần hợp tác, hỗ trợ nhau trong
công việc giữa các bộ phận, phòng ban trong công ty.
1.3 Nội dung công tác quản trị nhân sự
1.3.1 Phân tích công việc

xác định được bảng mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
 Sức khỏe.
 Trình độ học vấn.
 Tuổi tác, kinh nghiệm.
 Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
 Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh
giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
7
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác
định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá
phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát
Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá
sẽ hợp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận
về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so
sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện

thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống.
Phỏng vấn:
Phỏng vấn dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ
thêm một số điểm nào đó
Nhật ký ghi chép:
 Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hằng
ngày của nhân viên
 Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích các công việc được
dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc .
1.3.1.4 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
9
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc gồm 3 nội
dung chính sau:
Phần xác định công việc
Tên công việc, mã công việc, tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện
công việc, Chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Nhiệm vụ,
quyền hạn.
Các điều kiện làm việc: Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc,
công cụ, trang bị cần sử dụng…,thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao
động, các phương tiện đi lại, các phương tiện khác liên quan, mối quan hệ, tiêu
chuẩn để đánh giá
Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, các tiêu chuẩn tối
thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn công
việc thường đề cập đến các thông tin sau:
Dữ kiện tổng quát: Tên công việc, thuộc bộ phận nào
Bản chất công việc: Ngoài trời, trong nhà máy, hành chánh văn phòng.

Việc tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây ra nhiều hiện tượng chai lỳ, chai cứng, do các nhân viên
được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
11
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thi
đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ,
hoạt động kém hiệu quả.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công”
họ là những người ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhưng ko được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục vụ lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia
bè phái, mất đoàn kết khó làm việc.
1.3.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:
Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên cũ, ứng
viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của doanh nghiệp khác, các trường học, cao
đẳng, trung tâm dạy nghề, công nhân lành nghề tự do, người thất nghiệp.
Ưu điểm:
Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bị những kiến thức căn bản cần
thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và chuyên môn.
Thu hút được nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn.
Họ thường có cái nhìn mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mới cho
tổ chức doanh nghiệp.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiến thức
mới hiện đại.
Nhược điểm:
Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hóa, môi trường và
công việc mới.
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng

tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy
các kỹ năng thực hiện công việc. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và
giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ theo từng bước quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
Ưu điểm:
Không yêu cầu về thời gian và trang thiết bị riêng biệt, đặc thù
Giúp cho người học việc có thu nhập trong khi học việc
Dễ tiếp thu vì học viên được thực hành ngay sau khi học lý thuyết
Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp trong
tương lai
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
14
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
Nhược điểm:
Lý thuyết sẽ không được trang bị có hệ thống
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến
của người dạy
Các điều kiện để công tác đào tạo có hiệu quả là: Các giáo viên dạy nghề
phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo
về trình độ chuyên môn,mức độ thạo việc và khả năng truyền thụ.
Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
1.3.3.2 Đào tạo ngoài công việc

hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao.
1.3.3.3 Các nguyên tắc trong đào tạo
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi
làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào
giảng viên cũng cần lưu ý, tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiến
thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khóa học
đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu các nhân.
Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị
tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích học viên có
động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào
tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo.
Cung cấp thông tin phản hồi cho người đào tạo: Thông tin phản hồi trong
quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để
nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần
của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
16
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
Tổ chức khóa học: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan
trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt cần lưu ý các vấn
đề sau:
Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn,học trong khoảng thời
gian nhất định. Nội dung chương trình phải mang tính chất tiếp nối, logic và lượng
thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên .
Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn đề,khái niệm mới các vấn đề và khái
niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy.
1.3.3.4 Đào tạo cho công việc tương lai
Thông thường trong doanh nghiệp, việc đào tạo cho nhu cầu tương lai
thường được đặt ra để chuẩn bị cho đội ngũ các nhà quản trị kế cận. Công việc này

Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp
b. Quá trình biên chế nội bộ: Là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ
doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu của biên chế nội bộ
doanh nghiệp là để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu
trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp.
Biên chế nội bộ doanh nghiệp bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức.
Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác.
Thuyên chuyển sản xuất: Do nhu cầu của sản xuất, để điều hòa lao động, để
tránh phải giãn thợ.
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
18
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
Thuyên chuyển thay thế: Để lấp vào vị trí việc làm còn trống
Thuyên chuyển sửa chữa sai sót: Để sữ chữ các sai sót trong tuyển chọn hay
bố trí lao động. Xét về mặt thời gian, có hai dạng thuyên chuyển là:
Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều
hòa lao động, tận dụng lao động tạm thời….
Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng
nhu cầu của sản xuất, để sưả chữa sai sót trong bố trí lao động, để tận dụng năng lực
của cán bộ …
Đề bạt: Là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn,
có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội
phát triển nhiều hơn
Xuống chức: Là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và
tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
1.3.5 Đãi ngộ nhân sự
1.3.5.1. Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được

việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức trả lương này gắn thu nhập của người lao động với kết quả lao
động cuối cùng, tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động.
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau như: trả
lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
20
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
Ngoài tiền lương, người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với
nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên, tiền
thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên, đồng thời cổ vũ cho
toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
1.3.5.2. Đãi ngộ tinh thần
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện
vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích
thích vật chất.
Do đó các nhà quản trị cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao
động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng
báo, dán hình tuyên dương…
Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Về khía
cạnh tâm lý, nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin
tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
21
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
CHƯƠNG 2

món ăn của nhà hàng với phương châm “Sức khỏe của khách hàng là trên hết”
ngoài ra nhà hàng còn chủ trương không sủ dụng các loại nguyên liệu và gia vị có
hại đến sức khỏe con người.
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
22
Khóa Luận Tốt Nghiệp Trường ĐH Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM
Đến với Nhà hàng Ngon khách hàng luôn tìm thấy không khí ấm áp, cởi mở
như bước vào nhà riêng của mình qua cách phục vụ và chăm sóc khách hàng của
nhân viên ở đây.
2.1.2 Nhiệm vụ, chức năng và định hướng phát triển Nhà Hàng Ngon
Nhiệm vụ:
Đảm bảo thức ăn được chế biến từ các loại rau quả tươi
Đảm bảo chất lượng an toàn thực phẩm và vệ sinh đúng theo qui định. Luôn
thực hiện đúng phương châm “Sức khỏe của khách hàng là trên hết”.
Đáp ứng mọi nhu cầu khách hàng một cách nhanh chống
Trang bị một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp luôn phục vụ khách hàng tận
tình và chu đáo.
Thực hiện đúng chính sách pháp luật của Nhà nước
Nắm được tình hình hoạt động của nhà hàng trong đó đưa ra các chiến lược,
định hướng phát triển giúp nhà hàng phát triển tốt hơn.
Chức năng:
Chế biến các món ăn truyền thống Việt Nam với các món ăn đặc sản ba miền
Bắc – Trung- Nam
Tạo ra nhiều thức uống bổ dưỡng như sinh tố, nước ép…
Bên cạnh cung cấp những thức ăn và nước uống, nhà hàng còn cung cấp các
dịch vụ như tổ chức sinh nhật, tiệc cưới…
Nhà hàng luôn tạo không gian gần gũi, ấm áp giúp khách hàng có cảm giác
thoải mái như là đang ở nhà
Nhà hàng không ngừng chế biến nhiều món ăn nhằm mang đến cho khách
hàng nhiều hương vị mới lạ và giúp họ có sự lựa chọn phong phú hơn.

2.1.3.2 Chức Năng và nhiệm vụ của từng bộ phận.
Hội đồng thành viên:
Gồm các thành viên đại diện trong danh sách cổ đông. Chủ tịch hội đồng
thành viên là người sáng lập và điều hành các hoạt động kinh doanh của nhà hàng.
Chủ tịch hội đồng quản trị là người quyết định đề cử và chọn giám đốc điều
hành.
Báo cáo công việc cho các thành viên theo định kỳ.
Có quyền triệu tập cuộc hợp cổ động khi cần thiết
Giám đốc điều hành:
Chịu trách nhiện điều hành và quản lý hoạt động kinh doanh theo phương
hướng của hội đồng thành viên đề ra.
Đề cử chọn tổng quản lý và điiều hành.
Lập kế hoạch kinh doanh.
Tổng Quản lý
Là người thừa lệnh giám đốc điều hành
Lập sơ đồ quản lý nhân sự và điều hành công việc hằng ngày.
Báo cáo công việc hằng ngày, hàng tháng giao cho giám đốc điều hành.
Nhận sự ủy quyền của giám đốc điều hành trong việc lựa chọn các nhà cung
cấp.
Ký các phiếu thu chi hằng ngày, quản lý các doanh số quầy hàng.
SVTH: Đỗ Thị Hồng Yên GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng
Kế Toán
Tài Chính
Ban Tổng
Quản Lý
Bộ Phận
Kế Họach
Giám Đốc Điều
Hành
Hội Động Quản Trị