Lời cảm ơn
Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy Trần Ngọc Liêu
- người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình giúp tôi hòan thành khóa
luận.
Tôi cũng xin cảm ơn các thầy cô khoa Khoa học quản lý đã trang bị kiến
thức và tạo điều kiện học tập cho tôi trong suốt 4 năm Đại học.
Xin chân thành cảm ơn các cô, chú, anh, chị trong công ty phát triển
công nghệ máy ADC Hà Nội đã tạo điều kiện để tôi hoàn thành đợt thực tập
tốt nghiệp. Đặc biệt, tôi vô cùng cảm ơn các anh chị phòng Hành chính nhân
sự đã cung cấp tài liệu và góp ý để tôi hòan thành khóa luận.
Cuối cùng tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình và người
thân luôn yêu thương và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt chặng
đường đại học. Cảm ơn bạn bè đã luôn bên cạnh động viên và giúp đỡ!
Bên cạnh đó do khả năng và thời gian có hạn nên khóa luận của tôi
không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tôi rất mong nhận được sự đóng góp
của các thầy cô, bạn bè và những người quan tâm đến vấn đề này!
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 19 tháng 5 năm 2008
Sinh viên: Tôn Thúy Hằng
1
MỤC LỤC
... 2
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 3
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 3
PHẦN NỘI DUNG .............................................................................................. 9
CHƯƠNG 1: KHÁI LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG
NGHỆ MÁY ADC HÀ NỘI .............................................................................. 9
1.1. Khái luận về tạo động lực .................................................................. 9
1.1.1. Khái niệm “tạo động lực” ....................................................................... 9
1.2.2. Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty phát triển

tổ chức. Làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và năng lực của cán bộ
công nhân viên là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp.
Thực tiễn đã chứng minh doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn
nhân lực hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên
thị trường. Ta biết rằng thành công của các hãng nổi tiếng trên thế giới như
Sony, Microsoft,...là nhờ vào việc coi trọng yếu tố con người, biết sử dụng
người tài.
Nhìn vào tình hình Việt Nam ta thấy nguồn nhân lực của đất nước luôn
đóng một vai trò quan trọng, thúc đẩy sự phát triển kinh tế theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đối với các doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập thì
nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự tồn tại và phát triển. Vấn đề
này đặt ra cho các doanh nghiệp nhiệm vụ quan trọng là làm thế nào để xây
dựng được đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc? làm thế nào
phát huy năng lực và sự nhiệt tình, lòng trung thành của người lao động? Đây
là điều mà các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội thuộc hệ thống các
doanh nghiệp vừa và nhỏ, là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh với lĩnh
vực hoạt động chính là: Tư vấn, thiết kế, cung cấp và lắp đặt hệ thống điều
hoà không khí và thông gió, tháp giải nhiệt, thang máy.. Trong thời kỳ kinh tế
1
www.chungta. com
2
www.openshare.com.vn
3
hội nhập, công ty đứng trước nhiều áp lực cạnh tranh. Để công ty đứng vững
và phát triển lớn mạnh, phấn đấu trở thành một doanh nghiệp lớn là mục tiêu
của nhà quản lý. Để thực hiện mục tiêu đó thì đội ngũ nhân sự của công ty
đóng vai trò quyết định. Hiện công ty có một đội ngũ quản lý năng động, sáng
tạo, đội ngũ kỹ sư và công nhân đầy nhiệt huyết, lành nghề. Vậy làm thế nào
để phát huy năng lực của họ? sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực? là một

Từng trải qua con đường đầy gian truân từ một người thợ điện đến ông
chủ và người sáng lập công ty Matsushita Electric Industrials Co., Ltd.,
Konosuke Matsushita luôn mong muốn truyền lại kinh nghiệm của mình cho
những thế hệ đi sau. Những cuốn sách của ông về quản trị doanh nghiệp đã
trở thành sách gối đầu giường của các nhà lãnh đạo khắp nơi trên thế giới. Bài
viết “Cách thu hút nhân viên tốt” được trích lược từ loạt bài báo nổi tiếng của
ông về nghệ thuật quản lý, trong đó đề cập đến các biện pháp thu hút nhân
viên giỏi và cách phát triển con người như: Tạo ra môi trường để mọi người
có thể thể hiện những khả năng của mình, hãy tỏ ra rộng lượng với các nhân
viên của mình,vv..
Năm 2004, giáo sư Đại học Havard ông Mijo đã làm một cuộc thực
nghiệm về cách quản lý mới ở một xưởng tại Chicago, với những kết quả thu
được ông đã mở ra “cách quản lý coi trọng quan hệ con người”.
Trong cuốn “ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Viện nghiên
cứu và đào tạo về quản lý”, NXB lao động xã hội, Hà Nội – 2004, đã nghiên
cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh bí quyết để thu hút và
lưu giữ nhân tài là ở chỗ thừa nhận và thể hiện giá trị của họ.
Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực”, NXb chính trị Quốc gia,1995
Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách
tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc
tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ
điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người
lao động.
5
Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc được các nhà nghiên cứu, nhà
quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đã đề
cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên để có
thể áp dụng vào doanh nghiệp, thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của
doanh nghiệp đó. Thực tế hiện nay là : một số nhà quản lý cảm thấy không đủ
“phương tiện cần thiết” để tạo động lực làm việc cho nhân viên dưới quyền và

của công ty; Hệ thống đánh giá nhân viên
* Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại công ty
 Căn cứ vào cơ sở lý luận của các học thuyết:
- Thuyết X,Y của Douglas Mr. Gregor
- Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
- Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
- Thuyết kỳ vọng của Victor Room
- Thuyết Z của Willliam Ouchi
 Căn cứ vào thực tiễn tại công ty phát triển công nghệ máy ADC:
Những hạn chế trong công tác tạo động lực, điều kiện để công ty có thể khắc
phục những hạn chế đó và phương hướng hoạt động, phát triển của công ty.
+ Về thời gian: Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc tại công ty phát
triển công nghệ máy ADC trong giai đoạn 2005 – 2008
5. Mẫu khảo sát
- Các báo cáo tổng kết, kế hoạch phát triển của công ty, các bản mô tả công
việc, quản lý hồ sơ nhân sự, tiền lương,.vv.. của công ty.
- Khảo sát ý kiến của người lao động thông qua Phiếu điều tra xã hội.
6. Vấn đề nghiên cứu
- Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại công ty phát triển công nghệ
máy ADC đã được thực hiện như thế nào?
- Cần làm gì để nâng cao hiệu quả của hoạt động đó?
7. Giả thuyết nghiên cứu
7
- Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty phát triển công nghệ
máy ADC đã có nhiều kết quả đáng kể. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế
nhất định.
- Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực cho công ty:
 Cải thiện điều kiện làm việc theo hướng hiện đại
 Tạo ra bầu không khí tổ chức lành mạnh
 Nâng cao hiệu hiệu quả các chính sách của công ty: bao gồm các chính

Theo B. Evgrafoff, “Doanh nghiệp có 4 chức năng: chức năng quản lý,
chức năng phân phối, chức năng sản xuất, chức năng hậu cần, trong đó chức
năng quản lý là tập hợp các hoạt động có vai trò điều khiển doanh nghiệp,
được phân chia thành các loại: thông tin, quyết định, tạo khả năng, tạo động
lực” [26,92]. Như vậy, tạo động lực là một trong những chức năng của nhà
lãnh đạo. Nhà lãnh đạo phải biết tạo được động lực làm việc cho nhân viên,
giúp cho họ phát huy năng lực, sở trường, niềm đam mê công việc để họ tiến
hành công việc một cách hiệu quả nhất.
Thuật ngữ “động lực” được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Động lực
lao động “là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”[10;134]. Động lực là
yếu tố tâm lý của con người nhưng lại thông qua sự tác động của các yếu tố
về tổ chức, môi trường, văn hóa,...hay nói cách khác động lực xuất phát từ
bản thân của mỗi cá nhân, nhưng lại bị chi phối bởi các yếu tố bên trong tổ
chức.
Cũng một cách tiếp cận, theo TS. Bùi Anh Tuấn thì “Động lực của
người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”[20;89]. Động
lực lao động tạo ra sức mạnh giúp người lao động hết lòng cống hiến cho tổ
chức, phục vụ cho mục tiêu hoạt động của tổ chức.
Theo Harold Koontz: “Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người
thực hiện công việc”[13;470]. Nhờ có động lực con người có thể thực hiện
công việc một cách dễ dàng và hiệu quả.
9
Hầu hết mọi người đều có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động
cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng
định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công
việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung
túc. Để động cơ này biến thành động lực làm việc đấy là nhiệm vụ của nhà
quản lý.

họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa
nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải”
4
. Có thể thấy một thực
tế rằng, người lao động vẫn chưa được động viên đúng mức, chưa tạo được
động lực làm việc hiệu quả.
Không những thế nhiều nhà quản lý chưa biết cách để tạo động lực làm
việc cho nhân viên dưới quyền, dễ có nguy cơ xảy ra hiện tượng chuyển dịch
lao động ra khỏi doanh nghiệp. Ngoài ra, các nhà quản lý cấp trung gian cho
rằng họ cũng cần được tạo động lực từ phía chủ doanh nghiệp.
Rõ ràng động lực làm việc chính là nhân tố kích thích con người làm
việc, tạo ra năng suất và hiệu quả làm việc. Các nhà quản lý thống nhất các
điểm sau [20;89]:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và không có động lực.
- Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới
năng suất, hiệu quả công việc cao hơn.
- Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hòan thành công việc,
tuy nhiên người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất
khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Động lực nảy sinh từ trong quan hệ lao động, gắn liền với công việc và
kích thích khả năng làm việc của con người. Không có động lực làm việc
người lao động sẽ làm việc với tinh thần uể oải, thiếu trách nhiệm với bản
thân và tổ chức. Khi đó mục đích của tổ chức sẽ không đạt được. Động lực
không phải là đặc điểm cá nhân mà nó phụ thuộc vào quá trình tham gia
công việc của người lao động. Quá trình đó người lao động được động viên
4
kynangsong.xitrum.net

thẳng
Nhu cầu
không
được
thỏa mãn
Các
động
cơ
Hành
vi
tìm
kiếm
Giảm
căng
thẳng
Nhu
cầu
được
thỏa
mãn
12
tiêu, và khuyến khích các mạng lưới. Nhà quản lý phải nắm rõ cách thức hành
động để thúc đẩy mọi người làm việc và phục vụ tổ chức.
Sochiro Honda đã từng nói:“Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của
công ty”
6
. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có
một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc
thêm cánh”. Nhưng làm thế nào để nhân viên coi công ty như gia đình của
mình và coi các kế hoạch kinh doanh của công ty như công việc của chính

cho người lao động thì sẽ dẫn đến hiện tượng chuyển dịch lao động. Người
lao động sẽ đi tìm những công ty tốt hơn, nơi mà họ được làm việc trong một
môi trường chuyên nghiệp, được hưởng các chính sách đãi ngộ, và có cơ hội
thăng tiến nghề nghiệp...
Christian Batal trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà
nước” đã phân tích 5 giai đoạn đảm nhiệm một công việc của người lao động
như sau [3;56]:
5 giai đoạn đảm nhiệm một công việc
Giai đoạn hiệu suất
0
2
4
6
8
10
12
Kết thúc chu trình
Hiệu suất
Làm chủ
Nhàm chán & và mất
động cơ làm việc
Thăm dò
Học hỏi
Đổi mới
Hình 3: 5 giai đoạn đảm nhiệm một công việc
7
- Giai đoạn thăm dò: Trong giai đoạn này người người lao động sẽ tìm hiểu
công việc, nhiệm vụ, hoạt động và bối cảnh thực thi công việc
- Giai đoạn học hỏi: Đây là giai đoạn lĩnh hội phần lớn những năng lực chủ
yếu cần thiết mà mình chưa có để làm một công việc hay một nghề nào đó

1.1.3. Các hoạt động tạo động lực cơ bản
Tạo động lực cho người lao động là nhiệm vụ cơ bản của các nhà quản
lý. Nếu hoạt động này được thực hiện có hiệu quả thì có nghĩa là công tác
15
quản lý nhân sự đã được quan tâm đúng mức, phát huy được vai trò cũng như
năng lực của các thành viên trong tổ chức. Có như vậy mới phát huy sức
mạnh tập thể trên cơ sở sức mạnh của mỗi thành viên.
Tùy vào điều kiện thực tế của từng tổ chức, doanh nghiệp, phong cách
quản lý riêng biệt mà các nhà quản lý thực hiện các hoạt động tạo động lực
theo một cách thức và mục tiêu nhất định. Tuy nhiên có thể thấy những hoạt
động cơ bản không thế thiếu của bất kỳ tổ chức nào trong việc tạo động lực
cho người lao động, đó là:
- Tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động:
Để nhân viên làm việc nhiệt tình và thoải mái thì điều đầu tiên mà nhà
quản lý cần quan tâm, đó là tạo cho họ một điều kiện làm việc tốt. Điều kiện
làm việc bao gồm: cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị làm việc (máy tính,
bàn ghế...) đáp ứng yêu cầu công việc. Chỉ khi được làm việc trong một điều
kiện đảm bảo như vậy thì người lao động mới yên tâm làm việc và sử dụng có
hiệu quả các công cụ để hoàn thành công việc.
- Xây dựng “bầu không khí tổ chức”:
Nhằm tạo ra một không khí làm việc thoải mái và dễ chịu cho người
lao động, tạo ra các mối quan hệ gắn kết giữa lãnh đạo – nhân viên, nhân viên
– nhân viên. Được sống trong một môi trường tâm lý xã hội mà ở đó bản
thân người lao động được quan tâm, chia sẻ và coi trọng thì họ sẽ hết lòng
phục vụ tổ chức.
- Các chính sách của công ty:
Bao gồm hệ thống các chính sách về: sắp xếp, bố trí nhân lực, chính sách tiền
lương, thưởng, đào tạo và phát triển nhân lực,..vv..vv
 Sắp xếp bố trí nhân lực
Một tổ chức chỉ hoạt động có hiệu quả và các thành viên chỉ tập trung vào

hình cụ thể của từng tổ chức doanh nghiệp để áp dụng các hoạt động này một
cách có hiệu quả nhằm khơi dậy lòng nhiệt tình, năng lực của nhân viên cùng
đóng góp vào xây dựng tập thể vững mạnh.
17
1.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty phát
triển công nghệ máy ADC Hà Nội
1.2.1. Giới thiệu chung về công ty phát triển công nghệ máy ADC Hà Nội
Công ty phát triển công nghệ máy ADC có tên giao dịch là ADC
Enginery Technology Developing Co., Ltd, là lọai hình doanh nghiệp Công ty
TNHH nhiều thành viên với số Vốn điều lệ: 9.600.000.000 đồng.
Công ty Phát triển Công nghệ Máy ADC tiền thân là Trung tâm Công
nghệ máy, được thành lập từ năm 1992. Trong thời gian đó công ty đã được
sự uỷ quyền của Công ty TNHH CARRIER Việt Nam làm đại lý uỷ quyền
chính thức của CARRIER tại địa bàn Hà Nội. Đến đầu năm 1999, do nhu cầu
phát triển mạnh mẽ của thị trường trong lĩnh vực điều hoà không khí và các
lĩnh vực cơ điện nhiệt, Trung tâm công nghệ máy chính thức được chuyển đổi
thành Công ty Phát triển Công nghệ máy ADC, đồng thời ngành nghề và lĩnh
vực hoạt động của Công ty cũng được mở rộng. Công ty ADC đã liên doanh
liên kết với nhiều hãng trong các lĩnh vực và đã được chứng nhận là đại lý uỷ
quyền sản phẩm của các hãng như: MITSUBISHI, CARRIER, HITACHI,
RINKI, JOHNSON CONTROL, SANKWANG, HONEYWELL, APL-P3…
Trong quá trình phát triển, Công ty ADC luôn tìm cách đầu tư công
nghệ, cải tiến kỹ thuật để đưa ra các sản phẩm mới có chất lượng cao thay thế
dần hàng ngoại nhập và mở rộng lĩnh vực kinh doanh của mình trên nhiều
phương diện. Năm 2003, Công ty quyết định tăng vốn điều lệ, thành lập thêm
chi nhánh tại Thái Nguyên, mở rộng xưởng sản xuất tháp giải nhiệt, sản xuất
cửa gió và cơ khí tại thị trấn Quế Võ - Bắc Ninh, đầu tư thêm trang thiết bị
hiện đại, tăng cường nhân lực cho kinh doanh, sản xuất và quản lý. Hiện nay,
ngoài việc nâng cao chất lượng cũng như cải tiến công nghệ thi công lắp đặt
điều hoà thông gió, Công ty ADC cũng phát triển thêm ngành nghề kinh

của công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về quyền hạn
nhiệm vụ được giao.
 Giám đốc tài chính: Chỉ đạo trực tiếp phòng tài vụ công ty về việc quản
lý tài chính, hạch tóan các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
8
Hasmea.org
19
 Các trưởng phòng ban chức năng: chịu trách nhiệm chính về công tác
của phòng, báo cáo kết quả công việc thường xuyên lên Giám đốc điều
hành.
 Quản đốc các phân xưởng: có nhiệm vụ quản lý điều động và chịu
trách nhiệm mọi việc trong phân xưởng.
 Tổ trưởng các tổ: Có quyền điều hành công việc trong tổ, phân công
trực sản xuất, bảo quản thiết bị, an toàn vệ sinh bảo hộ lao động, giám
sát chất lượng công việc của công nhân các ca làm việc.
Có thể thấy Công ty phát triển công nghệ máy ADC được tổ chức chặt chẽ,
thống nhất, các phòng ban trong công ty có mối quan hệ mật thiết để hoàn
thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Biểu hiện qua sơ đồ cơ cấu tổ chức công
ty như trên ( hình 3):
20
Hình 3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ADC
9
9
Phòng hành chính – nhân sự công ty ADC
21
1.2.2. Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty phát triển công
nghệ máy ADC Hà Nội: Thực trạng và kết quả đạt được
Luôn coi con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công
và phát triển, vì vậy công ty ADC rất chú trọng công tác tạo động lực cho Cán
bộ công nhân viên (CBCNV). Công ty luôn tạo điều kiện để mọi CBCNV làm

Hiện công ty, có 3 xưởng hoạt động chính là: xưởng Quang Minh (khu công
nghiệp Quang Minh), Xưởng Cửa gió và Xưởng Bắc Ninh. Tại các Xưởng,
công nhân công ty được trang bị đầy đủ quần áo bảo hộ lao động, đảm bảo an
toàn lao động và vệ sinh lao động.
+ Công ty đã trang bị đầy đủ các thiết bị làm việc như: máy tính, máy fax,
máy photocopy, máy điều hòa….cho tất cả các phòng ban, có phòng tiếp tân
để tiếp khách.
+ Mạng điện thoại nội bộ được nối tận các phòng, các máy cá nhân, hình
thành hệ thống thông tin trong công ty. Đồng thời tạo ra mối liên kết trong
quá trình hoạt động, là điều kiện thuận lợi cho các nhà quản trị điều hành
nhân viên và mọi hoạt động của công ty.
+ Ngoài ra công ty còn sử dụng 4 ô tô (có đội ngũ lái xe riêng) và 7 xe máy
công để phục vụ thuận tiện CBCNV trong việc đi lại, vận chuyển, đi công tác,
tổ chức các hoạt động tập thể…vv..
+ Trong quá trình làm việc, công ty luôn đầu tư cung cấp đầy đủ các thiết bị
văn phòng và các dịch vụ cần thiết phục vụ công việc.
Theo Báo cáo của phòng Hành chính trong năm 2007
10
, tổng chi phí về
dịch vụ hành chính của toàn công ty là: 410.916.000 trong đó bao gồm:
1. Chi phí mua văn phòng phẩm: 22.945.000
2. Chi phí in ấn, sửa chữa, bảo trì máy móc thiệt bị văn phòng và mua sắm
các thiết bị văn phòng: 66.518.000
3. Chi phí điện nước, điện thoại, ADSL, internet: 155.497.000
4. Chi phí sửa chữa xe ô tô và xăng xe: 128.699.000
10
Phòng hành chính nhân sự
23
5. Chi phí đi lại bằng đường hàng không: 33.023.000
6. Chi phí chuyển phát nhanh: 4.234.000

công ty.
Qua các hoạt động này đã hình thành nên văn hóa tổ chức lành mạnh, tạo ra
tâm lý thoải mái cho mọi người khi làm việc.
Mặt khác, CBCNV trong công ty luôn có ý thức xây dựng một tập thể
đoàn kết, do vậy mọi người thường xuyên chia sẻ, giúp đỡ nhau trong công
việc cũng như trong cuộc sống.
Chính mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo – nhân viên, nhân viên – nhân
viên trong công ty đã tạo ra một bầu không khí tổ chức thoải mái, không gây
ra những áp lực công việc hay sự cạnh tranh, đố kị nhau trong công việc.
Theo điều tra 64.2% CBCNV trong công ty cảm thấy không khí tổ chức rất
hòa đồng và thoải mái.
Thực tế cũng cho thấy, động lực làm việc của người lao động thường
đi lên một bậc vào ngày nhận lương và xuống hai bậc khi những thành quả
làm việc của họ không được sự khen ngợi. Sự khen ngợi của cấp trên, bầu
không khí làm việc thỏai mái sẽ tạo ra niềm hứng khởi cho con người. Đó
cũng là bí quyết của tập đoàn Microsoft: “Microsoft đã hấp dẫn các nhân viên
bởi công ty tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, sôi động, khuyến khích
và tạo mọi điều kiện cho sự tiến bộ mọi mặt và nhất là thành công của mỗi
người”
11
.
11
www.kinhdoanh.com
25