LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương đã trở thành một vấn đề được quan tâm
không chỉ trong phạm vi doanh nghiệp, người lao động mà trong toàn xã hội. Người lao
động quan tâm đến tiền lương bởi vì tiền lương biểu hiện quá trình tự sức lao động mà họ
bỏ ra, còn doanh nghiệp quan tâm vì tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất nên
doanh nghiệp thường vẫn hạn chế tối đa chi phí tạo ra lợi nhuận tối đa. Vì thế tiền lương
thường trả cho người lao động rất thấp có khi không đảm bảo được cuộc sống của họ. Để
tránh tình trạng này nhà nước đã ban hành các chính sách về tiền lương áp dụng cho các
doanh nghiệp buộc doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động. Trong thực tế cơ chế
tiền lương hiện nay ở nước ta trong khu vực tư nhân cũng như trong khu vực nhà nước
rất bất hợp lý, tiền lương không trở thành động lực, để khuyến khích người lao động có
hiệu quả. Do tiền lương không gắn trực tiếp với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Việc trả lương chỉ mang tính hình thức, không đủ để thực hiện những yêu cầu của tiền
lương như trong tính chất của tiền lương, không đúng với các nguyên tắc của tiền lương.
Hệ thống lương trong các doanh nghiệp hiện nay chưa phát huy được sức mạnh đích thực
của nó. Vì thế em chọn và phân tích đề tài:
"Cải tiến công tác trả lương nhằm tạo động lực cho người lao động tại khách sạn
Sông Lô".
Mục đích của đề án này là chỉ ra một số bất cập còn tồn tại trong công tác trả lương
của khách sạn Sông Lô, đồng thời kiến nghị một số biện pháp để giải quyết một số bất
cập đó.
Đề án sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, chỉ hạn chế trong phạm vi của
khách sạn Sông Lô.
Bài viết này được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn và giúp đỡ nhiệt tình của thầy
Nguyễn Đức Kiên. Tuy nhiên do kiến thức thực tế còn hạn hẹp nên bài viết không tránh
khỏi những sai sót. Em rất mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để có thể
hoàn thiện bài viết hơn trong những lần sau.
Em xin chân thành cảm ơn !.
1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG.

- Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà người lao động được hưởng lương có thể mua được thông qua tiền lương danh nghĩa.
+ Chỉ số tiền lương thực tế (I
r
)
I
r
=
Trong đó: I
n
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
:Chỉ số giá cả.
3. Các nguyên tắc trả lương:
a. Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau.
Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng, sự bình đẳng trong phân phối tiền
lương giữa người lao động như nhau trong một doanh nghiệp, làm giảm tối đa sự so sánh
và bất bình đẳng trong tiền lương. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng bởi mức tiền
lương mà họ nhận được tương xứng với kết quả mà họ tạo ra, từ đó tạo nên sự mâu thuẫn
có tính chất rất lớn.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động
qua lại với nhau. Biểu hiện tăng tiền lương là dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động và
ngược lại tăng tiền lương là biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng
năng suất lao động.
b. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hoặc tiền lương bình quân.
Tăng tiền lương và tăng năng xuất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động
mạnh mẽ với nhau, tác động qua lại với nhau. Biểu hiện tăng tiền lương là dựa trên cơ sở
tăng năng suất lao động và ngược lại tăng tiền lương là biện pháp khuyến khích con

lao động khác nhau ở các ngành nghề khác nhau dựa trên cơ sở:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.
- Điều kiện lao động.
- Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
4
Tóm lại: Nếu việc trả lương thực hiện theo đúng 5 nguyên tắc trên sẽ đảm bảo được
sự công bằng hợp lý trong trả lương, bình đẳng trong quyền lợi, kích thích người kinh
doanh hăng say làm việc. Ngược lại nếu vi phạm nguyên tắc trên sẽ triệt tiêu động lực
của người lao động, cụ thể là họ sẽ có bất mãn, bất bình xảy ra gây rối loạn trong tổ chức.
II - TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1. Khái niệm tạo động lực trong lao động :
Là tạo ra những kích thích sự nỗ lực, sự khát khao đạt được những mục tiêu trong
lao động. Tạo động lực là đáp ứng các nhu cầu của con người (tức là đem lại lợi ích cho
người lao động).
2. Một số học thuyết.
a)Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow:
Chúng ta đã lập luận rằng, hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nào đó thường
được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, đIều quan trọng đối với các nhà
quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Abraham
Maslow đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải. Theo Maslow, dường như
có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con người được xếp như đã minh hoạ qua
hình 1.
Theo hình 1 thì nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu
hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn. Đây là những nhu cầu cơ
bản của con người: thức ăn, quần áo, nhà ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp
ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, phần lớn các hoạt động của
con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy.
Nhưng điều gì sẽ xảy ra đối với động cơ thúc đẩy của một người khi những nhu cầu
cơ bản này bắt đầu được đáp ứng đầy đủ. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ,
thì các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và khống chế hành vi của cá

có nhu cầu được tôn trọng – cả tự trọng và sự nhận biết từ người khác, như thể hiện qua
(hình 4). Hầu hết mọi người có một nhu cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế –
sự nhận biết và sự tôn trọng từ phía người khác. Việc thoả mãn những nhu cầu được tôn
trọng này tạo ra cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm chế. Con người bắt đầu cảm
6
thấy họ có ích và có chút ảnh hưởng đối với môi trường xung quanh. Thế nhưng cũng có
những trường hợp con người không thể thoả mãn nhu cầu được tôn trọng của họ bằng
hành vi có tính xây dựng. Khi nhu cầu này trở nên mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng
những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn để thoả mãn mong muốn được chú ý,
chẳng hạn một đứa trẻ có thể tức giận, các cá nhân có thể giảm bớt giờ làm việc hoặc
tranh luận với công nhân khách hoặc với chủ. Vì vậy, sự nhận biết không phải lúc nào
cũng đạt được thông qua hành vi chín chắn hoặc hành vi thích hợp. đôi khi nó có thể có
được do những hành động mang tính “phá hoại” hoặc vô trách nhiệm. Thực tế, một vài
vấn đề xã hội mà chúng ta đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do sự vỡ
mộng về các nhu cầu được tôn trọng.
Hình 3 - Nhu cầu xã hội khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.
Xã hội
An toàn Tôn trọng
Sinh lý Tự k.định mình
Hình 4 - Nhu cầu được tôn trọng khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu
Tôn trọng
Xã hội Tự k.định mình
An toàn
Sinh lý
Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thoả mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳng
định mình trở nên mạnh hơn, như thể hiện qua (hình 5). Tự khẳng định mình là nhu để
tăng đến mức tối đa tiềm năng của một người. Một nhạc sĩ phải chơi nhạc, một nhà thơ
phải sáng tác, một vị tướng phải cầm quân, một giáo sư phải giảng dạy. Maslow nói :
“một con người có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó”. Vì vậy, tự khẳng định mình là
một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được. Các cá nhân thoả mãn nhu

quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy: một mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực
hiện, một mối quan hệ tích cực giữa thực hiện tốt và giải thưởng và sự phân phát hoặc
đạt được kết quả cao hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Hãy xem xét một ví dụ. Có
một nhà quản lý mới hiểu rõ tuần làm việc 60 giờ là điều kiện sống còn để thực hiện tốt
công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện tốt một công việc có
8
thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này là sự tăng lương thêm
10%. Nếu chuỗi sự kiện này xảy ra, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn,
củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó “thành công nuôi dưỡng thành công”. Nhưng
nếu tình hình thực hiện công việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức
hoặc lương tăng ít hơn mức hy vọng thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của
anh ta sẽ giảm xuống.
III. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG, HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG VÀ ƯU
NHƯỢC ĐIỂM TRONG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG.
1. Các chế độ tiền lương.
1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc.
* Khái niệm chế độ tiền lương cấp bậc: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những
quy định của nhà nước và các xí nghiệp doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương
cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành công
việc nhất định.
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân và những người lao động trực
tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua chất lượng và số lượng.
Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cơ bản là cần thiết nhằm quán triệt các
nguyên tắc trong trả lương cho người lao động, đánh giá đúng chất lượng và hiệu quả
công việc.
* Ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc:
Thực hiện chế độ tiền lương cấp bậc có ý nghĩa sau:
- Tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành, nghề một cách hợp lý, giảm
bớt tính chất bình quân trong trả lương.

Công thức tính:
L
tt
= L
CB
x T
Trong đó L
tt
: Là tiền lương thực tế người lao động nhân được
L
CB
: Tiền lương cấp bậc theo thời gian, gồm có lương ngày, giờ,
tháng.
10
Ưu điểm: Cách tính lương này đơn giản và khi áp dụng lương này sẽ kích thích
người lao động đi làm đủ thời gian quy định.
Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian
làm việc, người lao động chỉ cần làm việc tối thiểu đã được nhận lương do vậy, hạn chế
năng suất lao động, người lao động không hăng say làm việc.
* Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:
Chế độ này là sự kết hợp trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đã
nhận được chỉ tiêu về số lượng, chất lượng đã quy định.
- Áp dụng đối với các công nhân phụ thuộc làm công việc phục vụ hoặc có thể áp
dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao,
tự động hoá hoặc những công việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao.
- Công thức tính.
L
H
= L
CB