nghiên cứu - trao đổi
Tạp
chí
luật học
số tháng
3/2003
47
ần 7 năm qua, kể từ khi Bộ luật lao động và
Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 quy
định chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về thoả ớc lao động tập
thể (sau đây gọi tắt là Nghị định số 196/CP) có
hiệu lực thi hành, thoả ớc lao động tập thể đ có
tác dụng khuyến khích, phát huy tính dân chủ
trong các đơn vị sản xuất kinh doanh và đề cao
vai trò của tập thể lao động mà đại diện là tổ
chức công đoàn cơ sở trong việc thơng lợng
với ngời sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động, phần nào
đáp ứng đợc những yêu cầu cơ bản của quan hệ
lao động trong thời kì mới. Thực tế đ cho thấy,
ở những doanh nghiệp có kí kết thoả ớc lao
động tập thể, quyền lợi của ngời lao động cũng

đ tơng đối ổn định thì các quy định của Bộ
luật lao động và Nghị định số 196/CP cũng đ
đợc thực tế kiểm nghiệm. Theo đó, việc sửa đổi,
bổ sung các quy định pháp luật lao động nói
chung và thoả ớc nói riêng cho phù hợp với
thực tế là hết sức cần thiết
Đáp ứng nhu cầu đó, ngày 2/4/2002 Quốc
hội khoá X kì họp thứ 11 đ thông qua Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
(sau đây gọi tắt là Luật sửa đổi, bổ sung) và Luật
này có hiệu lực từ ngày 01/01/2003. Để Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
đợc triển khai thực hiện và đi vào cuộc sống,
Chính phủ đ ban hành một số văn bản nhằm
hớng dẫn, sửa đổi, bổ sung các quy định của
pháp luật lao động cho phù hợp, trong đó có việc
sửa đổi, bổ sung Nghị định số 196/CP.
G

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội
T
h
S. Trần Thuý Lâm
* nghiên cứu - trao đổi
48


ở những đơn vị sau:
+ Các doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp
có vốn đầu t nớc ngoài, doanh nghiệp thuộc
khu chế xuất, khu công nghiệp;
+ Các doanh nghiệp thuộc các thành phần
kinh tế khác, các cá nhân có thuê mớn sử dụng
từ 10 lao động trở lên;
+ Các cơ quan tổ chức nớc ngoài hoặc quốc
tế tại Việt Nam có thuê mớn từ 10 lao động là
ngời Việt Nam trở lên trừ trờng hợp điều ớc
quốc tế mà Việt Nam kí kết hoặc tham gia có
quy định khác;
+ Các tổ chức sự nghiệp, dịch vụ hạch toán
độc lập của các đơn vị hành chính sự nghiệp.
Nh vậy, theo tinh thần của Nghị định số
196/CP thì thoả ớc lao động tập thể đợc áp
dụng ở những nơi có sử dụng từ 10 lao động trở
lên. Song, trong quá trình thực hiện đ phát sinh
một số vấn đề nh nơi cha có tổ chức công
đoàn, mặc dù có sử dụng từ 10 lao động trở lên
cũng không kí đợc thoả ớc lao động tập thể,
còn những nơi sử dụng dới 10 lao động, có tổ
chức công đoàn lại không đợc kí thoả ớc lao
động tập thể. Ngoài ra, các hợp tác x, các cơ sở
giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao theo Nghị định
số 73/1999/NĐ-CP của Chính phủ ngày
19/8/1999 về chính sách khuyến khích x hội
hoá có sử dụng trên 10 lao động, có tổ chức công
đoàn cha đợc áp dụng thoả ớc lao động tập
thể mặc dù cả hai bên đều muốn kí kết.

Điều 48 BLLĐ quy định:
1. Thoả ớc tập thể bị coi là vô hiệu từng
phần khi một hoặc một số điều khoản trong
thoả ớc cha đợc cơ quan lao động cấp tỉnh
chấp thuận; các điều khoản khác vẫn có hiệu lực nghiên cứu - trao đổi
Tạp
chí
luật học
số tháng
3/2003
49

thi hành.
2. Thoả ớc tập thể thuộc một trong các
trờng hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu toàn bộ:
a) Toàn bộ nội dung thoả ớc trái pháp luật;
b) Ngời kí kết thoả ớc không đúng thẩm
quyền;
c) Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết;
d) Không đăng kí tại cơ quan lao động cấp
tỉnh.
Nh vậy, theo quy định của Bộ luật lao động
thì có 4 trờng hợp thoả ớc bị coi là vô hiệu
toàn bộ trong đó có trờng hợp thoả ớc không

- Toàn bộ nội dung thoả ớc trái pháp luật;
- Ngời kí kết thoả ớc không đúng thẩm
quyền;
- Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết.
* Xử lí thoả ớc vô hiệu
Theo quy định của Bộ luật lao động, cơ
quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ớc vô hiệu là
cơ quan lao động cấp tỉnh. Song cách thức xử lí
đối với từng trờng hợp vô hiệu toàn bộ là khác
nhau. Đối với trờng hợp toàn bộ nội dung thoả
ớc trái với quy định của pháp luật, cơ quan lao
động tuyên bố huỷ bỏ luôn, đối với các trờng
hợp còn lại nh ngời kí kết không đúng thẩm
quyền, không tiến hành theo đúng trình tự kí
kết mà nội dung kí kết lại có lợi cho ngời lao
động thì cơ quan lao động cấp tỉnh hớng dẫn
các bên làm lại cho đúng quy định nếu không
làm lại mới tuyên bố huỷ bỏ. Tuy nhiên, quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong trờng hợp
thoả ớc vô hiệu sẽ giải quyết nh thế nào thì
pháp luật cha có sự quy định cụ thể và vấn đề
này đ đợc khắc phục trong Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao động.
Việc xử lí thoả ớc vô hiệu theo Luật sửa
đổi, bổ sung về cơ bản cũng giống nh Bộ luật
lao động song có một số điểm mới:
- Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ớc
vô hiệu không chỉ có cơ quan lao động cấp tỉnh
nh trong Bộ luật mà còn gồm cả toà án nhân
dân (khoản 4 Điều 166 Luật sửa đổi, bổ sung).

nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của các bên đợc giải quyết
theo các nội dung tơng ứng quy định trong pháp
luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp
trong các hợp đồng lao động cá nhân (nếu có).
Đây sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để cơ quan có
thẩm quyền giải quyết quyền lợi cho các bên khi
có tranh chấp xảy ra.
3. Về hiệu lực của thoả ớc trong trờng
hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh
nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí,
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
Đối với trờng hợp sáp nhập doanh nghiệp,
theo Nghị định số 196/CP của Chính phủ thì hiệu
lực của thoả ớc trong trờng hợp sáp nhập
doanh nghiệp đợc chia làm 2 trờng hợp tuỳ
thuộc vào sự thay đổi cơ cấu của các doanh
nghiệp thành viên. Nếu sau khi sáp nhập, các
doanh nghiệp thành viên không có sự thay đổi về
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ
máy thì thoả ớc đ kí vẫn có hiệu lực thi hành.
Còn nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp
thành viên có sự thay đổi về chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy thì thoả ớc đ
kí không còn hiệu lực thi hành. Tuy nhiên, quy
định này cho đến nay không còn phù hợp nữa
bởi khi sáp nhập, các doanh nghiệp thờng phải
lập các phơng án sử dụng lao động theo quy
định của pháp luật nên thoả ớc đ kí kết có
đợc tiếp tục thực hiện hay không sẽ phải phụ

ớc lao động tập thể theo Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật lao động và văn bản
hớng dẫn thi hành. Những vấn đề này đ phần
nào giải quyết đợc những vớng mắc của thực
tiễn thực hiện. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn
một số tồn tại trong chế độ thoả ớc nhng cha
đợc giải quyết hoặc hớng dẫn cụ thể nh nội
dung thoả ớc, việc sửa đổi, bổ sung thoả ớc
hay vấn đề triển khai kí kết thoả ớc ngành.
Song hi vọng rằng với lần sửa đổi này, việc kí
kết thoả ớc lao động tập thể sẽ đợc triển khai
rộng ri ở các doanh nghiệp và thoả ớc thật sự trở
thành cơ chế điều chỉnh hiệu quả đối với việc duy
trì nền hoà bình công nghiệp trong các doanh
nghiệp và các đơn vị sử dụng lao động khi tranh
chấp lao động ngày càng có xu hớng gia tăng./.