Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lời mở đầu
Phân tích công việc đợc coi là hoạt động cơ bản nhất của công tác quản lí nhân
lực. Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thấy rõ bản chất và yêu cầu của
công việc để từ đó có cơ sở bố trí, sắp xếp nhân lực hợp lí, tạo điều kiện phát huy
tối đa năng lực của mỗi ngời. Đồng thời phân tích công việc là cơ sở để doanh
nghiệp thực hiện có hiệu quả các hoạt động chức năng quản lí nhân sự nh tuyển
dụng, đào tạo, thù lao,
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng đối với việc quản lí và sử dụng nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng nhận thức
rõ sự cần thiết của hoạt động phân tích công việc cũng nh có đợc sự quan tâm và
đầu t thích đáng cho hoạt động này.
Thực tế cho thấy, phân tích công việc là hoạt động luôn hiện diện ở mọi tổ chức,
mọi doanh nghiệp dới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau, nhng hầu hết các doanh
nghiệp này đều cha đa hoạt động phân tích công việc vào thực hiện một cách bài
bản, hệ thống và thờng xuyên. Đó cũng là nguyên nhân của một loạt những hạn chế
trong công tác tổ chức và quản lí nhân sự.
Nhằm làm rõ vai trò của hoạt động phân tích công việc trong công tác quản lí nhân
lực tại doanh nghiệp cũng nh có biện pháp hoàn thiện hoạt động này, em đã chọn
đề tài: Nâng cao hiệu quả hoạt động phân tích công việc ở bộ phận cơ quan
Tổng công ty Sông Đà .
Chuyên đề gồm ba phần:
Chơng I: Vai trò của hoạt động phân tích công việc trong việc quản lí hiệu quả
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chơng II: Thực trạng hoạt động phân tích công việc ở bộ phận cơ quan Tổng
công ty Sông Đà.
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chơng III: Một số biện pháp góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động phân tích
công việc ở bộ phận cơ quan Tổng công ty Sông Đà.
Để thực hiện công việc, ngời lao động phải biết đợc mình cần tiến hành những
hoạt động lao động nào? Vì vậy tìm hiểu và phân tích nhiệm vụ của ngời lao động
là cơ sở để họ hoàn thành tốt công việc đợc giao. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ đ-
ợc thể hiện bằng sự hoàn thành các hoạt động lao động mà công việc yêu cầu.
2. Khái niệm công việc (Job):
Công việc là tập hợp tất cả các nhiệm vụ đợc thực hiện bởi một ngời lao động
hay những nhiệm vụ tơng tự nhau đợc thực hiện bởi một số ngời lao động.
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- Hà Nội 2004).
Tuỳ theo quy mô của tổ chức cũng nh tính phức tạp của công việc mà ngời lao
động có thể đảm nhiệm một hay nhiều vị trí công việc khác nhau. Mỗi công việc
sẽ đặt ra những yêu cầu và tiêu chuẩn nhất định đối với ngời thực hiện.
Cùng một loại hình công việc nhng đợc tiến hành trong những tổ chức khác
nhau, trong những thời gian khác nhau tạo thành một khái niệm mới. Đó là nghề
nghiệp.
Công việc là một khái niệm hẹp trong phạm vi tổ chức, còn nghề ngiệp là khái
niệm rộng, vợt qua khỏi phạm vi tổ chức, mang tính xã hội cao.
3. Sự phân công lao động trong nội bộ tổ chức:
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Công việc đợc hình thành từ sự phân công lao động trong nội bộ tổ chức. Đó là
sự chia nhỏ các mục tiêu, nhiệm vụ chiến lợc của doanh nghiệp thành những công
việc, nhiệm vụ cụ thể. Mỗi phần nhiệm vụ cụ thể đó sẽ đợc giao cho từng ngời lao
động. Ngời lao động thông qua sự thực hiện công việc của mình sẽ góp phần hoàn
thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Ngày nay, để tồn tại và phát triển trong môi trờng cạnh tranh gay gắt các doanh
ngiệp phải biết sử dụng và phát huy tối đa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
Muốn vậy các doanh ngiệp cần phải phân công lao động hợp lý, bố trí đúng ng-
ời- đúng việc. Ngời lao động khi đảm nhận những công việc phù hợp với năng
công việc. Có những nhiệm vụ chỉ cần vận dụng sức mạnh cơ bắp, sự di chuyển
tay chân và các bộ phận cơ thể. Nhng cũng có rất nhiều nhiệm vụ đòi hỏi sự sáng
tạo, suy nghĩ tìm tòi để đổi mới phơng thức hoạt động và nâng cao hiệu quả thực
hiện công việc.
Sự phức tạp trong nội dung công việc luôn đặt ra những yêu cầu khác nhau đối
với các hoạt động lao động. Ngời lao động cùng với thời gian làm việc sẽ tích luỹ
đợc kinh nghiệm, tìm ra phơng thức thực hiện công việc tốt nhất mà hao phí sức
lao động bỏ ra là thấp nhất. Đó cũng là mục tiêu chung mà tổ chức nào cũng
mong muốn đạt tới.
4.4: Các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc:
Ngời lao động không thể thực hiện công việc của mình một cách độc lập mà
luôn gắn liền với môi trờng làm việc, với các đồng nghiệp và ngời quản lí cấp
trên.
+ Môi trờng làm việc gồm có môi trờng vật lí và môi trờng xã hội.
- Môi trờng vật lí: Nhiệt độ, độ ẩm, độ ồn, độ bụi, ánh sáng, địa điểm làm
việc, điều kiện an toàn, vị trí địa lí
- Môi trờng xã hội: Số lợng ngời lao động đảm nhận công việc, các mối
quan hệ cần thiết để hoàn thành công việc, quan hệ giữa các bộ phận trong
doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp
+ Các mối quan hệ cần thực hiện trong quá trình làm việc:
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quan hệ giữa ngời lao động với các đồng nghiệp khác là mối quan hệ ngang
hàng, bình đẳng với nhau. Ngời lao động liên kết với nhau bởi mối quan hệ về
công việc, về qui trình làm việc. Họ vừa bổ sung, hỗ trợ cho nhau, vừa thực hiện
những phần việc riêng biệt đợc giao.
Quan hệ giữa ngời lao động với ngời giám sát (ngời quản lí, lãnh đạo trực tiếp) là
mối quan hệ cấp trên- cấp dới, đợc chi phối bởi mệnh lệnh chỉ huy. Ngời lao động
sẽ phản hồi thông tin cho ngời quản lí trực tiếp biết sự hoàn thành công việc của
(chịu trách nhiệm) đối với công việc đó? Nội dung công việc đó là gì? Địa điểm
thực hiện? Thời gian thực hiện? Phơng pháp và trình tự tiến hành? Tại sao phải
làm việc đó? Làm việc đó vì mục đích gì?
Chỉ sau khi giải đáp đầy đủ và chính xác bảy vấn đề nói trên, doanh nghiệp mới
có thể tiến hành mô tả công việc một cách tỉ mỉ, chính xác, đặt nền móng cho
quản lí nguồn nhân lực hiệu quả.
2. Các kết quả của PTCV:
Các kết quả của PTCV thờng đợc hệ thống hoá và trình bày dới dạng bản mô tả
công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc đối với ngời
thực hiện.
2.1: Bản mô tả công việc:
2.1.1: Khái niệm:
Bản mô tả công việc là một văn bản viết qui định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ, điều
kiện làm việc và tất cả các khía cạnh khác có liên quan đến một công việc cụ
thể.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- Hà Nội 2004).
2.1.2: Nội dung của bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc gồm 3 nội dung cơ bản sau:
+ Phần xác định công việc: Tên (chức danh) côngviệc, bộ phận (địa điểm thực
hiện công việc), ngời quản lí (giám sát) trực tiếp, mức lơng (Ngạch lơng, bậc l-
ơng, hệ số lơng)
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm công việc: Phần này gồm các câu mô
tả chính xác, cụ thể những việc mà ngời lao động phải làm, cách thức và trình tự
tiến hành, mục đích của công việc đó
+ Các điều kiện làm việc: Môi trờng vật lí và môi trờng xã hội của công việc
Bản mô tả công việc chủ yếu nói lên đặc điểm vật chất và đặc điểm hoàn cảnh của
có những yêu cầu quá cao (hoặc không cần thiết) đối với ngời thực hiện, nhất là
những yêu cầu về trình độ, bằng cấp. Khi thực hiện công việc, điều có ý nghĩa
quan trọng nhất chính là những kĩ năng và năng lực bản thân để có thể giải quyết
vấn đề. Xác định rõ những yêu cầu trọng tâm giúp cho tổ chức tìm kiếm đợc ngời
phù hợp với công việc.
2.3: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
2.3.1: Khái niệm:
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí cần đạt
đợc (cả về mặt số lợng lẫn chất lợng) khi thực hiện công việc.
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- Hà Nội 2004).
Nhờ có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc mà ngời quản lí có thể đánh giá đợc
mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp dới.
2.3.2: Nội dung:
ở mỗi vị trí công việc, nội dung bản tiêu chuẩn thực hiện công việc thờng là khác
nhau, tuy nhiên chúng đều có các phần chính sau:
+ Số lợng công việc cần hoàn thành: Phản ánh mức độ thực hiện những nhiệm vụ,
trách nhiệm đợc qui định trong bản mô tả công việc.
+ Thời gian (tiến độ) thực hiện công việc: là hao phí thời gian cần thiết để có thể
hoàn thành công việc đợc giao. Ngời lao động chỉ có thể hoàn thành công việc với
thời gian không đợc vợt quá thời gian qui định.
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Chất lợng công việc: Công việc hoàn thành có đáp ứng đợc yêu cầu đặt ra của
nhà quản lí không: về chủng loại, qui cách, chất lợng sản phẩm, tỉ lệ sai hỏng,
+ Tiêu chuẩn hành vi: qui định những hành vi không đúng, những hành vi sai trái
hoặc những hành vi gây thất thoát, lãng phíđể ngời lao động không mắc phải.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp ngời quản lí có thể kiểm soát, đánh giá sự
thực hiện công việc của ngời lao động, từ đó làm cơ sở cho các hoạt động quản lí,
Cần kết hợp thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, từ ngời quản lí trực
tiếp,ngời thực hiện công việc, khách hàng, chuyên gia (cán bộ) phân tích.
Ngời phân tích cần lắng nghe thông tin từ nhiều nguồn khác nhau một cách khách
quan, tránh những yếu tố chủ quan, thiên lệch về một phía nào.
3.2.2: Lựa chọn cán bộ phân tích:
Cán bộ phân tích phải là ngời có kinh nghiệm về vấn đề cần phân tích, có trình độ
học vấn nhất định. Khi tiến hành phân tích, phải giữ đợc sự độc lập, tránh sự can
thiệp của những nhân tố khác làm giảm mức độ tin cậy và hiệu quả của công tác
phân tích công việc.
3.2.3: Lựa chọn phơng pháp và hệ thống thu thập thông tin:
Có rất nhiều phơng pháp thu thập thông tin dùng trong phân tích công việc. Căn
cứ vào mục đích phân tích để lựa chọn phơng pháp thu thập thông tin thích hợp.
Sau đây là một số phơng pháp thu thập thông tin thờng đợc sử dụng trong phân
tích công việc.
3.2.3.1: Ph ơng pháp quan sát:
Theo phơng pháp này, cán bộ phân tích thông qua việc quan sát đối tợng điều tra
(trong điều kiện không làm ảnh hởng đến sự thực hiện công việc của đối tợng đó)
để ghi chép những thông tin về nội dung, phơng pháp, mức độ của các bộ phận
liên quan đến công việc, từ đó điều chỉnh thành văn bản để sử dụng.
Phơng pháp quan sát giúp ta hiểu biết nhiều hơn, sâu hơn về nội dung của công
việc, đồng thời có thể thấy rõ tinh thần làm việc của ngời lao động. Để thông tin
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thu đợc khách quan và chính xác đòi hỏi cán bộ phân tích có trình độ tơng đối
cao. Tuy nhiên phơng pháp này dễ bị ảnh hởng bởi những yếu tố chủ quan của
ngời phân tích, không thích hợp với những công việc cần nhiều thời gian và
những công việc trí óc.
3.2.3.2: Ph ơng pháp phỏng vấn :
Trong phơng pháp này, ngời cán bộ phân tích trực tiếp nói chuyện với đối tợng
chính xác theo đúng thực tế.
Phơng pháp này chỉ thích hợp với những công việc có chu trình làm việc ngắn,
trạng thái làm việc ổn định. Lợng thông tin thu thập đợc không nhất quán, do đó
mất rất nhiều thời gian để chỉnh sửa, bổ sung.
3.3: Giai đoạn thu thập và phân tích thông tin:
Đây là giai đoạn cơ bản nhất của quá trình phân tích công việc. Nó bao gồm việc
thu thập, phân tích, chỉnh sửa và tổng hợp thông tin. Căn cứ vào phơng pháp thu
thập thông tin để tiến hành thu thập thông tin. Sau đó nghiên cứu, phân tích thông
tin có liên quan đến yếu tố công việc và đánh giá thông tin. Cuối cùng là giải
thích và biên tập những thông tin đã đợc phân loại thành những văn bản kết quả
có thể sử dụng đợc.
3.4: Giai đoạn vận dụng các kết quả thực hiện công việc:
Giai đoạn này thúc đẩy việc ứng dụng các văn bản kết quả phân tích công việc
vào thực tiễn. Cụ thể là hoạt động biên soạn tài liệu ứng dụng: Tiêu chuẩn tuyển
dụng, kiểm tra, phân loại nhân viên, xác định nội dung đào tạo, từ đó nâng cao
tính khoa học và hiệu quả của công tác quản lí nhân sự.
4. Vai trò của phòng nhân sự khi tiến hành phân tích công việc:
Trong quá trình tổ chức thực hiện phân tích công việc, phòng quản lí nhân sự
đóng vai trò chính với các nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch phân tích công việc: Xác định công việc nào cần phân tích, thời
điểm cần tiến hành, tiến hành ở bộ phận nào, cán bộ phân tích là ai, trình tự tiến hành
phân tích công việc.
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Tổ chức thu hút , hớng dẫn cán bộ các bộ phận khác tham gia phân tích công
việc.
- Xác định các phơng pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc, thiết kế
các bản hỏi, phiếu điều tra mẫu dùng trong phân tích công việc.
- ứng dụng các văn bản kết quả phân tích công việc vào thực tiễn: Xây dựng
những kiến thức, kĩ năng, phơng pháp gì cần đào tạo để ngời nhân viên ứng dụng
nó vào công việc của mình.
1.5: Quản lí tiền lơng- thởng- phúc lợi đối với ngời lao động:
Phân tích công việc là cơ sở để quản lí tiền lơng hiệu quả. Nhờ có phân tích công
việc, cán bộ tiền lơng có thể đánh giá đợc giá trị công việc, tầm quan trọng cũng
nh vị trí của công việc đó trong tổ chức, từ đó tiến hành xác định mức lơng cho
từng vị trí công việc, cho từng ngời lao động đảm nhận công việc đó. Căn cứ vào
yêu cầu và mức độ phức tạp của công việc mà có các chế độ tiền lơng và khuyến
khích khác nhau nhằm kích thích, tạo động lực cho ngời lao động.
1.6: Đánh giá thành tích nhân viên:
Căn cứ vào tiêu chuẩn thực hiện công việc mà ngời quản lí có thể tiến hành đánh
giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động dựa trên những tiêu chí đã qui
định rất cụ thể, rõ ràng. Nhờ đó mà kết quả đánh giá trở nên công bằng, khách
quan, đảm bảo đánh giá đúng năng lực và sự cố gắng của nhân viên.
1.7: Cải tiến, hoàn thiện công tác vệ sinh, an toàn lao động:
Căn cứ vào kết quả phân tích môi trờng làm việc, chúng ta có thể biết trớc đợc
những chỗ nguy hiểm để có biện pháp đề phòng, loại trừ hoặc giảm bớt nguy cơ
tai nạn, bệnh nghề nghiệp, có biện pháp tổ chức và bố trí nơi làm việc hợp lí.
2. Phân tích công việc giúp ngời lao động nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc của mình:
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Khi ngời lao động hiểu rõ những nhiệm vụ mình cần phải làm, mức độ thực hiện
đến đâu, ngời lao động mới có thể hoàn thành tốt công việc đợc giao. Phân tích
công việc sẽ chỉ rõ cho ngời lao động thấy những nhiệm vụ cụ thể, trách nhiệm
của ngời lao động, trình tự tiến hành các hoạt động lao động, điều kiện làm việc
và môi trờng xung quanh để từ đó họ có đợc nhận thức đầy đủ và chính xác về
công việc mình đang làm.
3. Phân tích công việc giúp nâng cao hiệu quả quản lí cán bộ công nhân viên.
Hoà Bình. Năm 1995, Bộ Xây Dựng ra quyết định số 966/ BXD- TCLĐ ngày
15/11/1995 chuyển Tổng công ty xây dựng thuỷ điện Hoà Bình thành Tổng công
ty Sông Đà. Năm 2005, Bộ Xây Dựng có quyết định số 2435/ QĐ- BXD ngày
30/12/2005 về việc chuyển Tổng công ty Sông Đà sang tổ chức và hoạt động theo
mô hình công ty mẹ- công ty con (giai đoạn đầu của quá trình phát triển lên mô
hình tập đoàn kinh tế). Hơn 40 năm xây dựng và trởng thành,Tổng công ty Sông
Đà đã tích luỹ đợc rất nhiều kinh nghiệm trong thiết kế, thi công và điều hành sản
xuất. Ngày nay, Tổng công ty Sông Đà là một trong những doanh nghiệp xây
dựng quy mô và uy tín ở Việt Nam, đóng góp một phần không nhỏ trong sự
nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá đất nớc.
Tổng công ty Sông Đà đã tham gia xây dựng các công trình thuỷ điện lớn của
đất nớc nh thuỷ điện Thác Bà (công suát 108 MW), thuỷ điện Hoà Bình- công
trình thế kỷ (1920 MW), thuỷ điện Trị An (400MW), thuỷ điện Vĩnh Sơn
(66MW), Bên cạnh đó, Tổng công ty đã thực hiện nhiều hợp đồng xây dựng
lớn thuộc lĩnh vực cơ sở hạ tầng: Xây dựng và cải tạo các tuyến đờng giao thông
quan trọng nh quốc lộ 1A, quốc lộ 18, quốc lộ 10, đờng Hồ Chí Minh, đặc biệt
là xây dựng hầm đờng bộ qua đèo Hải Vân.
Tổng công ty tham gia xây dựng các công trình công nghiệp kĩ thuật cao nh
nhà máy giấy Bãi Bằng, nhà máy xi măng Nghi Sơn, Bút Sơn, Hoàng Mai và
các công trình lớn nh toà nhà Mặt Trời Sông Hồng, ngân hàng Công Thơng Việt
Nam, trung tâm Bu chính Viễn thông Tổng công ty Sông Đà còn là chủ đầu t
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của các nhà máy: Nhà máy xi măng Sông Đà, Thép Việt-ý, khu đô thị mới Mỹ
Đình, khu công nghiệp Phố Nối A (Hng Yên) và nhiều cơ sở sản xuất công
nghiệp khác .
Xây dựng, lắp đặt đờng dây và trạm biến áp là một trong những thế mạnh của
Tổng công ty với đờng dây 500KV Bắc- Nam, đờng dây 220KV Phả Lại- Bắc
Giang, trạm biến áp 500KV Hoà Bình- Pleicu, trạm biến áp 220KV ở Việt Trì,
Với sự đa dạng hoá ngành nghề và lĩnh vực sản xuất kinh doanh, Tổng công ty
Sông Đà đang dần khẳng định vị trí của mình trong ngành Xây dựng trong nớc,
từng bớc đa Tổng công ty phát triển thành tập đoàn kinh tế mạnh.
1.3: Cơ cấu tỷ trọng giá trị sản xuất kinh doanh (tỷ trọng ngành nghề)
Xây lắp thuỷ điện: 28% Kinh doanh vật t vận tải: 8%
Công nghệ: 21%. Sản phẩm phục vụ xây dựng: 8%
Xây lắp: 17%. Kinh doanh nhà và hạ tầng: 3
Xuất nhập khẩu: 13%. T vấn thiết kế: 2%
1.4: Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu:
STT
Chỉ tiêu
ĐVT
Giá trị
1 Tổng giá trị sản xuất kinh doanh Tỷ đồng 14800
2 Doanh thu Tỷ đồng 12500
3 Nộp nhà nớc Tỷ đồng 710
4 Lợi nhuận Tỷ đồng 750
5 Tổng số cán bộ công nhân viên Ngời 31500
6 Thu nhập bình quân tháng Triệu đồng 2
(Nguồn: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh Tổng công ty Sông Đà năm 2005)
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.5: Phơng hớng đổi mới và phát triển TCT trong thời gian tới:
Đại hội Đảng bộ Tổng công ty lần thứ IX nhiệm kì 2006- 2010 đã đề ra
phơng hớng và mục tiêu phấn đấu của toàn thể cán bộ công nhân viên Tổng công
ty.
1.5.1: Phơng hớng:
Xây dựng và phát triển Tổng công ty thành một tập đoàn kinh tế mạnh đa
3.1: Số lợng lao động:
Qua các kết quả nghiên cứu thống kê cho ta thấy số liệu về nhân lực của
Tổng công ty qua các năm từ 2000- 2005 và dự kiến nhân lực cho 2010.
STT Năm Tổng số CBCNV
BQ
Cán bộ lãnh
đạo
Cán bộ kĩ
thuật
Công nhân
bậc cao
1 2000 16200 972(6%) 2430(15%) 4860(30%)
2 2001 17200(106%) 1032(6%) 3902(22,7%) 5161(30%)
3 2002 21727(126.3%) 1119(5%) 5290(24.3%) 6516(30%)
4 2003 26453(121.7%) 1306(5%) 6046(23%) 7935(30%)
5 2004 32600(123.2%) 1384(4.2%) 6520(20%) 8150(25%)
6 2005 36600(112%) 1387(3.8%) 7320(20%) 9150(25%)
7 2006 38100(104%) 1422(3.7%) 7620(20%) 9525(25%)
8 2007 39200(102%) 1439(3.6%) 7840(20%) 9800(25%)
9 2008 40600 1480 8120 10150
10 2009 41300 1515 8260 10325
11 2010 42200 1595 8440 10550
(Nguồn: Báo cáo thống kê nhân lực từ năm 2000 đến 2005 và dự kiến từ năm
2006 đến 2010 TCT Sông Đà)
Số lợng lao động của Tổng công ty không ngừng tăng qua các năm. Năm 2000,
tổng số cán bộ công nhân viên mới chỉ có 16200 ngời thì đến năm 2005, con số
ấy lên tới 36600 ngời, gấp 2.3 lần so với năm 2000, và dự kiến đến năm 2010 số
cán bộ công nhân viên Tổng công ty sẽ là 42200 ngời, gấp 2.6 lần so với năm
2000. Sự tăng lên về số lợng lao động của Tổng công ty trong thời gian qua đã
tác quản lí nhân sự: Công tác lu trữ hồ sơ, thống kê nhân lực, kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, đào tạo và tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân lực, thuyên chuyển cán bộ,
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đặc điểm của Tổng công ty là xây dựng các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, cơ
sở hạ tầng, Do đó lực lợng lao động trực tiếp chiếm phần lớn, hầu hết hoạt
động ở các công trình cách xa trung tâm, xa trụ sở cơ quan Tổng công ty vì vậy
TCT chỉ có thể nắm đợc tình hình thực hiện của ngời lao động thông qua báo cáo
của lãnh đạo các đơn vị, làm giảm sự chính xác, khách quan trong các quyết định
nhân sự.
Với qui mô hơn 50 đơn vị thành viên nên các phòng ban nghiệp vụ TCT có
nhiệm vụ chủ yếu là tổng hợp, thống kê, báo cáo và ra quyết định dựa trên số liệu
báo cáo của các đơn vị, khối lợng công việc hành chính là rất lớn.
TCT Sông Đà đang từng bớc chuyển đổi sang mô hình tập đoàn kinh tế, vì thế
sẽ có sự thay đổi về cơ chế và sự phân cấp quản lí. Từ đó công tác quản lí nhân sự
sẽ đợc tiến hành theo một trình tự mới, có thể khiến ngời lao động cũng nh ban
lãnh đạo bỡ ngỡ, lúng tong trong việc áp dụng những qui chế mới.
II. Thực trạng hoạt động phân tích công việc ở bộ phận
cơ quan tổng công ty sông đà:
1. Khối cơ quan TCT:
1.1: Cơ cấu tổ chức:
+ Hội đồng quản trị: Chủ tịch HĐQT
Thành viên HĐQT (4 ngời)
+ Ban kiểm soát: Trởng ban kiểm soát
Thành viên ban kiểm soát (4ngời)
+ Tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc (4 ngời), kế toán trởng.
+ Trởng, phó các phòng chức năng: Gồm 12 phòng chức năng:
1. Phòng quản lí kĩ thuật 7. Phòng kế toán
2. Phòng thiết bị công nghệ 8. Phòng Tổ chức đào tạo
Cơ quan TCT Sông Đà thu hút đội ngũ cán bộ công nhân viên đông đảo với
trình độ chuyên môn cao, hầu hết là trình độ đại học và trên đại học, với tuổi đời
trung bình còn khá trẻ. Đây là một nguồn lực quý giá để doanh nghiệp có thể vận
Vũ Kiều Trang QTNL 44A
25
Copyright: Tài liệu đại học ©