CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008
--O0O--
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Tên tôi là : Nguyễn Thị Hà
Lớp : Kinh tế lao động 46A
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty xây dựng Lũng Lô” là chuyên đề mà nội dung nghiên cứu về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là
chuyên đề do chính bản thân tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ nhà
máy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có liên quan và sự hướng dẫn hết
sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Vũ Thị Mai.
Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không
có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra.
Hà nội, ngày 27 tháng 04 năm 2008
Nguyễn Thị Hà
1
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực chuyên đề tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâm
của các Anh, Chị và các Bác trong phòng Tổ chức Lao động Tiền lương trong
công ty Xây dựng Lũng Lô.
Em xin chân thành cảm ơn anh Nguyễn Mạnh Cường – trợ lý phòng Tổ
chức Lao động Tiền lương đã tạo điều kiện và chỉ bảo nhiệt tình cho em hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp. Cảm ơn sự hướng dẫn của Cô giáo PGS.TS Vũ
Thị Mai.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, trình độ, đặc biệt là kinh
nghiệm còn hạn chế nên chuyên đề của em còn có nhiều thiếu sót. Kính
mong được sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này.

công ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, Công ty đã rất chú trọng
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4
Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Lũng
Lô”
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
* Mục đích:
- Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra
những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng Lũng Lô. Từ đó tạo cho công ty
có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu
công việc.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài.
* Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô.
* Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô trong 3 năm từ 2005 - 2007.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp so sánh thống kê.
- Phương pháp khảo sát…
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.
- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.

trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh
nghiệp. Do vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất
nguồn nhân lực. Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu
hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
7
lực của tổ chức. Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức. Theo quan điểm của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn
Ngọc Quân trong giáo trình “ Quản trị nhân lực”- NXB Lao động – xã hội
thì “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức”.
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhưng nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự. “Đó
chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của các cá nhân”. (Theo quan điểm của Tác giả Trần Kim Dung,
giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê).
Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính
là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp;
chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi
nó thay đổi và phát triển. Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng
công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên
các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Trên thực tế, trong một
tổ chức công tác này được tiến hành một cách thống nhất chứ không tách biệt
thành các hoạt động riêng biệt. Đó là một tiến trình liên tục không bao giờ

Nếu đứng trên góc độ học viên thì có đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo
nâng cao. Đào tạo lại đối tượng là những người lao động phổ thông chưa có
nghề được cung cấp các kiến thức và kỹ năng để tiếp cận với công việc; Đào
9
tạo lại áp dụng đối với lao động có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do
yêu cầu của doanh nghiệp; Đào tạo nâng cao là nâng cao kiến thức, chuyên
môn nghề nghiệp, kinh nghiệm giúp cho người lao động có thể đảm đương và
thực hiện được những công việc phức tạp hơn ví dụ như hàng năm công ty
thường đào tạo nâng cao cho đội ngũ công nhân phá mìn.
Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có các hình thức như:
đào tạo kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người lao động
thực hiện an toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn ví dụ như trong thi công xây
dựng và rà phá bom mìn. Là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự. Đào
tạo và phát triển năng lực cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị gia
nâng cao kỹ năng thực hành kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên
trong doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả
cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội
dung đào tạo và điều kiện kỹ thuật, tài chính ..cụ thể từng doanh nghiệp.
1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần dựa vào các căn cứ sau:
- Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của doanh nghiệp do cấp quản
trị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính
chiến lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị
cho nhân sự từ xa.
- Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công việc
mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của nhân

vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi
giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng
nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú
trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt.
Cuối cùng là phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng
lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được
đào tạo và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý
trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng
vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá
đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể dùng các phương pháp như sau:
 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
- Phương pháp tính toán :
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu
cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính
toán nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:
+ Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công
nhân kỹ thuật tương ứng.
(
1
)
Kt
i
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
1
. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB
Lao động - Xã hội – trang 173
12
Kt

S
M
: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất
ở kỳ kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị chính.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phụ
trách.
- Phương pháp chỉ số.

(
3
)
2
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội – trang 173
3
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội – trang 174
13
Kt

=
S
M
. H
ca

N

Căn cứ vào bản phân tích công việc, vào tình hình thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của
từng nghề cần thiết trong từng bộ phận phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành
nhu cầu toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu, nhưng
chính xác.
- Phương pháp phân tích tư liệu
Sử dụng những tư liệu có sẵn như để phân tích nhu cầu của người nhậm chức
thì cần sử dụng bản thuyết minh phân tích công việc, nhật ký công tác. Còn
đối với nhân viên mới tuyển dụng so sánh với những quy định trong bảng
phân tích công việc, để xác định nhu cầu đào tạo.
- Phương pháp trưng cầu ý kiến
Thông qua việc trưng cầu ý kiến của những người có liên quan sẽ có lợi cho
việc đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo của nhân viên. Phương pháp này phù
hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý.
 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý. Và nhu cầu đó
14
thường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt,
thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và thường xuyên quan
tâm bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ.. Nhu cầu đào tạo cán
bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh
với các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ
được tiến hành đào tạo bồi dưỡng để hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn.
Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có đầy đủ
những kỹ năng, phẩm chất cần thiết, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo,
bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới để có thể đề bạt vào những vị trí công việc cao
hơn.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các

Chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng
cho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của
từng môn học bài học. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và
bài học được dạy nhằm vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc. Các
chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù
hợp với chiến lược, mục tiêu đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp
phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn
vốn. Chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn cá
nhân với mục tiêu doanh nghiệp.
Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối
tượng khác nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân sản xuất,
cấp quản trị tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương
pháp đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quàn lý,
16
đào tạo công nhân …Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần
cân nhắc sao cho phù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động và
nguồn tài chính.
a)Phương pháp đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó các học viên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc
dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các
phương pháp sau:
 Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biến
dùng để đào tạo các kỹ năng …Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao
tác theo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy.
 Phương pháp đào tạo kiểu học nghề : là hình thức đào tạo mà học viên
học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một
nghề nào đó. Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề.
Hiện nay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ở

thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Người học học lý thuyết
trên lớp dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật…và sau đó sẽ học
thực hành tại phân xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành
nghề.
 Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên đi
đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán
bộ ngành trung ương tổ chức.
 Các bài giảng, hội thảo, hội nghị
18
Các buổi hội nghị, hội thảo có thề được tổ chức ngay bên trong doanh
nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức riêng kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, người lãnh đạo sẽ hướng dẫn
các học viên vào các chủ đề hoặc học theo nhóm để họ có thể trao đổi kiến
thức, kinh nghiệm về lĩnh vực nào đó mà doanh nghiệp quan tâm.
 Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiến
thức, kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được
viết sẵn trên đĩa mềm máy vi tính. Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo
chỉ dẫn.
 Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, internet...
 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các buổi
thảo luận trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy vi tính, các bài tập giải quyết vấn đề. Là phương pháp hiện
đại ngày nay nhằm giúp cho các học viên giải quyết tình huống giống như
trên thực tế.
 Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc
biệt.
 Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học những
kỹ năng ra quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn, giấy

các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo.. Đối với giáo
viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhật
những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chi
20
phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế hơn so với công nhân
lành nghề.
1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai
đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả
đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác
định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểm
mạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào
tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí
và lợi ích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không. Thường
xuyên kiểm tra và đánh giá chương trình.
Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo có thể áp dụng một số cách sau:
 Phân tích thực nghiệm:
Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc mỗi nhóm
trước khi áp dụng các chương trình đào tạo: một nhóm tham gia đào tạo,
nhóm kia thực hiện công việc một cách bình thường. Sau một thời gian đào
tạo sẽ ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công việc giữa 2
nhóm. Phân tích so sánh với chi phí đào tạo, từ đó xác định được mức độ hiệu
quả của công tác.
 Đánh giá những thay đổi của học viên
Đánh giá phản ứng học viên với chương trình đào tạo: Họ có thích chương
trình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế không?
Có xứng đáng về chi phí, tiền bạc, thời gian của cá nhân và doanh nghiệp

22
thời kỳ. Vào từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể
hóa thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể. Để có thể đạt được
các mục tiêu đặt ra đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao
về chất lượng. Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng,
luân chuyển, đề bạt.... nhưng để có nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếu
phải thông qua đào tạo.
1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ sở vật
chất
Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại là thời đại bùng nổ công nghệ
thông tin. Chính sự bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản
xuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ và nếp sống của người lao động
trong xí nghiệp, và cũng chính sự bùng nổ này đã làm cho các cấp lãnh đạo
nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo, và công tác này trở
nên cấp bách hơn bao giờ hết. Nhờ có công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực từ đó giúp cho người lao động có đủ kỹ năng, kinh nghiệm bắt kịp
với những thay đổi của thời đại. Mặt khác, kinh phí và hệ thống cơ sở vật chất
có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và
phát triển lớn, cơ sở vật chất tốt thì người lao động của doanh nghiệp đó có
nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanh
nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất.
Ngược lại thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương
trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chương
trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí...Tuy nhiên, nguồn
kinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả,
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều
yếu tố.
23
1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân lực

quỹ tiền lương.
Bên cạnh đó yếu tố không thể thiếu trong một doanh nghiệp đó là môi
trường văn hóa trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là những quan
niệm giá trị của doanh nghiệp thể hiện qua phương châm, chính sách, nguyên
tắc, chế độ của doanh nghiệp. Đó là môi trường tâm lý xã hội, bầu không khí
tập thể doanh nghiệp, cách ứng xử giữa người với người trong quá trình làm
việc, học tập nhằm hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đề ra. Thể hiện mối
quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp, giữa các nhân viên
với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới. Nó được thể hiện thông qua các chuẩn
mực giá trị được tích lũy qua thời gian và được mọi người thừa nhận. Vì vậy
các nhà quản trị cần hướng tới tạo ra bầu không khí tập thể, một không gian
học tập, đào tạo cởi mở phát huy tính dân chủ, công bằng, khai thác, tận dụng
các yếu tố sáng tạo, sáng kiến, đoàn kết hợp tác, phối hợp hoạt động, khuyến
khích động viên nhân viên hoàn thành tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hóa
doanh nghiệp là việc quan trọng nhất hiện nay của các nhà quản lý, là nhiệm
vụ cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực, liên quan đến toàn bộ sự vận hành
và phát triển của doanh nghiệp. Nếu có thể xây dựng được văn hóa doanh
nghiệp trong thời giàn dài thì chúng ta có thể giành thắng lợi trong cạnh tranh.
25