LUN VĂN
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang sMỤC LỤC


2.2.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ____________________________ 26
2.2.4. Đặc điểm về công nghệ và dây chuyền sản xuất của công ty _______ 29
2.2.5. Tình hình nguồn vốn của công ty TNHH Thành Giang___________ 30
2.2.6. Đặc điểm và cơ cấu lao động của công ty ______________________ 32
2.2.7. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ______________ 34
2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn
Thành Giang _________________________________________________ 36
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ tại công ty ______________________ 36
2.2.1.1. Nguồn tuyển mộ _________________________________________ 36
2.2.1.2. Phương pháp tuyển mộ ___________________________________ 36
2.2.1.3. Quy trình tuyển mộ tại công ty ______________________________ 38
2.2.1.4. Kết luận về thực trạng công tác tuyển mộ tại công ty trách nhiệm hữu
hạn Thành Giang ______________________________________________ 39
2.2.2. Thực trạng về công tác tuyển chọn tại công ty trách nhiệm hữu hạn
Thành Giang _________________________________________________ 41
2.2.3. Thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty _____________ 44
2.2.4. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Thành Giang ____________________________________ 45
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Thành Giang ____________________________________ 47
2.3.1. Những thành tựu mà công ty đã đạt được trong công tác tuyển dụng _47
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty _____________48
2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng_________ 49
2.4. Đề xuất một số giải pháp ______________________________________50
2.4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ____________________________________ 50
2.4.1.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn
Thành Giang _________________________________________________ 50
2.4.1.2. Mục tiêu quản trị nhân lực của công ty _______________________ 51
2.4.2. Hệ thống các giải pháp ____________________________________ 51

mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải trong quy
luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh
cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những
máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo
ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người
chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm
chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động
trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con
người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế
rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm
vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được

2
lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty. Đội ngũ cán bộ
nhân viên của nhiều công ty ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất lượng.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, đê nâng cao
chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu
vào” để có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức, nhiệt tình, tâm huyết với công
việc, phải được đặt lên hàng đầu. Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất và
kinh doanh các sản phẩm quần áo, may mặc công ty trách nhiệm hữu hạn Thành
Giang cũng rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút lựa chọn được
những người có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu công việc và tăng khả năng
cạnh tranh của công ty. Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Thành Giang, em nhận thấy bên cạnh những thành tựu đạt được trong
công tác tuyển mộ, tuyển chọn thì công ty vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế.
Nên em đã quyết định chọn đề tài:“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

- Tiếp cận có sự tham gia
4.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương pháp
như: điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát,
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Đề tài tham khảo các thông ti trên
các báo, tạp chí, các báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài
chính của công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang.
- Các số liệu thu thập được sẽ đưa vào máy tính rồi xử lý bằng phần mềm
excel để tính toán các chỉ tiêu cần thiết.

4
4.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu
- Các số liệu thu thập được sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá,
nhận xét các kết quả đạt được. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp khắc phục
- Phương pháp thống kê:
+ Thống kê so sánh
+ Thống kê mô tả
- Phương pháp mô hình hóa: sơ đồ mạng lưới, bố trí sắp xếp công việc
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh muc tài liệu tham khảo kết cấu của
đề tài được chia làm hai chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang 5
B. NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít
hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Mặt khác, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn
đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, ảnh hưởng tới các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao
lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động
b. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
 Nguồn tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi nguồn
đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể, tổ chức sẽ
quyết định nên tuyển mộ từ nguồn nào.
 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Là những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu
cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một công việc khác.
 Ưu điểm
 Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân sự hiện có.
 Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
 Tạo ra sự thi đua tích cực.
 Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh và trung thành với doanh
nghiệp.
 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm

7
 Hạn chế về số lượng và chất lượng các ứng viên.
 Gây xáo trộn về mặt tổ chức.
 Hình thành nhóm nhân viên không thành công, bi quan, chán nản và
có hành động tiêu cực, không phục tùng lãnh đạo
 Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Xem xét trong các loại như: Lao động đã được đào tạo, lao động chưa

Trong phần mềm nhân sự, các tổ chức thường lưu trữ “Danh mục các kỹ
năng” của từng người lao động. Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào
tạo, quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân, Cán bộ nhân
sự sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí
trống.
Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức
 Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như đài truyền hình, báo, tạp chí, mạng internet, Nội dung quảng cáo
gồm những thông tin cơ bản về công ty, vị trí công việc, số lượng tuyển, nhiệm
vụ chính, những yêu cầu căn bản, quyền lợi mà người lao động được hưởng,
thời hạn nộp hồ sơ, Phương pháp này thường thu hút được nhiền ứng viên
tham gia xin việc và nó phù hợp với các tổ chức lớn.
 Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm: Phương pháp này phù hợp với các tổ chức không có bộ phận chuyên
trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này là cầu nối giữa người lao động và
tổ chức. Nó thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học, các
cơ quan quản lý lao động,… Ở Việt Nam, phương pháp vẫn có những bất cập, tỷ
lệ người tìm được việc làm thông qua các trung tâm còn thấp.
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Phương
pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng.
Cùng một thời điểm, ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều thông tin
hơn. Từ đó, họ có căn cứ xác đáng để đưa ra những quyết định đúng đắn nhất.

9
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ nhân sự đến
các cơ sở đào tạo: Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nhiều ứng viên và luôn tạo
điều kiện thuận lợi khi tổ chức cử cán bộ đến tuyển mộ. Do đó, hoạt động tuyển
mộ thường đạt kết quả cao.
c. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ
 Môi trường bên trong doanh nghiệp

nhất cho công việc trong tương lai.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ
chức. Tổ chức nên đưa ra các hình ảnh đẹp, đưa ra những viễn cảnh tương lai
của tổ chức.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để việc tuyển mộ ngày càng đạt kết quả cao thì tổ chức phải đánh giá quá
trình tuyển mộ. Trong quá trình đánh giá, ta cần chú ý đến các NỘI dung sau:
1. Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ
2. Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa?
3. Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc xét
tuyển chưa?
4. Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên đã hợp lý chưa, đã bao quát
hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
5. Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có quá phức
tạp không và có cần thiết không?

11
Bước 4: Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể
dùng các biện pháp dưới đây: Làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại, nhờ giúp tạm
thời hoặc thuê lao động từ công ty cho thuê,…
1.1.2.2. Tuyển chọn nhân lực
a. Vai trò của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phỉ tuyển chọn lại,

các kỹ năng, kinh nghiệm công tác và quá trình làm việc, các đặc điểm tâm lý cá
nhân, sở thích,… Các thông tin này được đối chiếu với bản mô tả công việc và
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Từ đó, tổ chức có những
hiểu biết ban đầu về ứng viên, lựa chọn ra những hồ sơ có chất lượng và loại bớt
một số ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các kết quả
khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm sinh, sở
thích, cá tính,… Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được các
đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có
tính chất đặc thù. Trắc nghiệm nhân sự giúp phát hiện những khả năng tiềm ẩn,
dự đoán được kết quả thực hiện công việc trong tương lai của các ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng và các
ứng viên. Quá trình phỏng vấn tạo cơ hội để nhà tuyển dụng thu thập được các

13
thông tin của ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng. Phương pháp phỏng vấn giúp ta
khắc phục được những nhược điểm mà việc nghiên cứu đơn xin việc không nắm
được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của nhân viên
Một ứng viên dù đã hội đủ các điều kiện về trình độ, kinh nghiệm và các
tiêu chuẩn khác vẫn cần phải có sức khỏe để đảm bảo tiến hành công việc. Bước
này được tiến hành nhằm đảm bảo rằng các ứng viên có đủ sức khoẻ để làm việc
lâu dài với tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được
tuyển về việc đảm bảo sức khoẻ.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp sẽ phỏng vấn để kiểm tra lại năng lực của ứng
viên. Bước này giúp ứng viên và nhà quản lý trong tương lai có thể hiểu nhau,
dễ hợp tác với nhau trong công việc hơn. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

=

Số người được đánh giá
Tổng số người nộp đơn xin việc
Tỷ lệ tuyển chọn cho biết tỷ lệ số người được tuyển trong tổng số người
xin việc.
Tiếp đó, tổ chức sẽ đánh giá về các tiêu thức tuyển chọn. Các tiêu thức
tuyển chọn gồm tiêu thức liên quan đến trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm
làm việc, khả năng làm việc của ứng viên, các yêu cầu về thể lực,… Tổ chức cần
xem xét các tiêu thức mà công ty đưa ra cho từng vị trí công việc đó đã phù hợp
chưa và có cần thiết không?
Cuối cùng, tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển chọn để rút ra kinh
nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo.
1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, có ý nghĩa
vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh

15
nghiệp hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác uyển
dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.3.1. Đối với tổ chức
 Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất
kinh doanh. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lai tổ chức
sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công
việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức
 Tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn
nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
 Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được
những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất chi

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng
- Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet,…
- Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm
- Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Bố trí công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Khám sức khỏe
Xác minh, điều tra
Phỏng vấn lần 2

17
Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân,…
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà
nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,
chứng minh nhân dân, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ,…

tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào môi
trường làm việc mới với công việc chính thức cuả họ dưới sự hướng dẫn của
trưởng bộ phận phụ trách quản lý họ.
1.1.4.2. Các nguyên tắc tuyển dụng
- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh
trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch
tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
- Dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được
bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào
đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công
khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
- Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển: Đây là vấn đề khá quan trọng đối với
nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì
mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi
mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiên thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia
thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”.

19
- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc này nhằm
tránh tình trạng tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt,
ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình đánh giá con người.
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực
1.1.5.1. Nhóm yếu tố môi trường ngoài doanh nghiệp
 Thị trường lao động
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động.
Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên
càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Cùng một công việc sẽ có nhiều
người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng
viên phù hợp nhất với công việc và ngược lại.
 Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường

lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ
chức trên thị trường.
 Tính chất và đặc điểm công việc của doanh nghiệp
Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển sẽ cần các kĩ năng, trình
độ khác nhau. Xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và
hướng tới các ứng viên phù hợp. Sẽ tránh được việc phải xem xét quá nhiều
những trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
 Quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng
Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu về
công tác tuyển dụng. Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được những quyết định
đúng đắn. Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được những
người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc. Ngược lại, những nhà tuyển
dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối quan hệ
riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc, không đáp ứng

21
được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu quả của hoạt động
tuyển dụng.
 Thời gian
Đôi khi do sự việc đến quá bất ngờ và cấp bách yếu tố thời gian sẽ là quan
trọng nhất đối với việc tuyển dụng nhân lực. Lúc này nhà quản trị phải phải
quyết định tuyển dụng những nhân viên có thể không đáp ứng đủ những yêu cầu
đã đặt ra, chỉ cần những nhân viên đó thỏa mãn được một trong số các yêu cầu đó.
 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có nhiều chính sách có lợi cho người lao động, các
chính sách tạo được động lực làm việc cho họ sẽ thu hút được nhiều ứng viên và
ngược lại.
 Kế hoạch sản xuất kinh doanh
Tùy từng giai đoạn mà doanh nghiệp có các kế hoạch sản xuất kinh doanh
khác nhau. Nếu kế hoạch sản xuất kinh doanh hướng vào việc mở rộng quy mô