LỜI MỞ ĐẦU
Thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh”,
Việt Nam đã và đang xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ
chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Để tồn tại và phát triển, hơn nữa giữ vai trò chủ đạo đối với các thành
phần kinh tế, thành phần kinh tế của Nhà nước hiện phải đối phó với rất nhiều
thách thức; nhất là trong thời gian tới, khi nền kinh tế nước ta hội nhập với
AFTA và WTO vào năm 2006 và 2008 thì các doanh nghiệp nước ta cần phải
tăng sức cạnh tranh, nâng cao hơn nữa trình độ quản lý các yếu tố trong doanh
nghiệp, tạo được những hàng hóa dịch vụ đáp ứng kịp thời, đầy đủ và đồng bộ
nhu cầu của người tiêu dùng.
Thực tế đã cho thấy, trong cơ chế thị trường nước ta hiện nay, các doanh
nghiệp nhà nước nói chung và các doanh nghiệp thương mại nói riêng đang
đứng trước những khó khăn to lớn. Đó là phải gánh vác trên vai một khối lượng
lao động quá lớn, cồng kềnh do phương pháp quản lý của cơ chế cũ để lại. Hơn
nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung tỏ ra yếu kém về mặt chất lượng, năng
suất lao động thấp, làm việc với hiệu quả không cao. Đồng thời hoạt động quản
lý nhân sự ở hầu hết các doanh nghiệp thường chỉ mang tính hình thức, thụ
động, chủ yếu là do các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng
của công tác quản lý nhân sự vì “mọi quản lý suy đến cùng đều là quản lý con
người”. Nó dẫn đến kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân viên chưa được khai thác
triệt để.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và
ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp
và mang yếu tố quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không? Một
chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài chính
1
như bản thân công việc, môi trường làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn
lao giúp cho công nhân viên thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn.
Là một trong những doanh nghiệp nhà nước, Công ty Xuất Nhập khẩu
kiện mức sống xã hội ngày càng cao, người nhân viên cống hiến hết sức lao
động của mình đôi khi không chỉ vì “cơm, áo, gạo, tiền”. Để khuyến khích
người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những
chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố
đó được gọi chung là đãi ngộ nhân sự.
Như vậy, đãi ngộ nhân sự được hiểu là một quá trình duy trì và phát triển
nguồn lực nhân sự cả về vật chất và tinh thần thông qua việc tái sản xuất giản
đơn và mở rộng sức lao động của các thành viên trong doanh nghiệp nhằm nâng
cao hiệu quả sử dụng lao động.
II. TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là
điều rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề
cao không có ý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, sẽ gắn bó với công việc, sẽ tận tâm
trong công việc và từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh
nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá
nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất
để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả
3
doanh nghiệp hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao
chất lượng và hiệu quả để công tác quản lý nhân sự.
- Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên
nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh.
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm trong đó tiền lương là động lực
chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống.
- Kích thích vật chất là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu
của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính
trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt
Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân
sự nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung.
III. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
5
Sơ đồ tổng quát về các hình thức của đãi ngộ nhân sự được trình bày như sau:
IV. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1. Đãi ngộ vật chất
1.1. Đãi ngộ tiền lương
∗ Khái niệm: Tiền lương là một công cụ chủ yếu kích thích nhân viên làm
việc tốt, nó là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên duy trì và nâng cao mức
sống của họ, giúp họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội mà họ
đang sống.
Như vậy có thể hiểu: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động theo
các yêu cầu của quan hệ cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của
Nhà nước.
Ở một mức độ nhất định, tiền lương là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị,
địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, công ty và xã hội. Tiền lương
thể hiện năng lực và công lao của người lao động đối với sự phát triển của công
ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ
ĐÃI NGỘ VẬT
CHẤT
Đãi ngộ
trực tiếp
Đãi ngộ
gián tiếp
Tinh
thần
Môi trường, điều
- Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng và phần mềm để có thể dễ
dàng điều chỉnh;
- Phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật và thể hiện tính công bằng
trong trả lương;
- Trả lương trên cơ sở năng lực và sự cố gắng đóng góp của nhân viên đối
với doanh nghiệp.
Thông thường, các doanh nghiệp thương mại thường áp dụng hai hình
thức trả lương; đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
∗
Trả lương theo thời gian: Là việc trả lương dựa vào thời gian lao động
thực tế. Tiền lương được tính trên cơ sở số liệu thời gian làm việc và đơn giá
tiền lương trong một đơn vị thời gian. Hình thức này chủ yếu áp dụng với các
nhân viên thực hiện các công việc không thể tiến hành định mức chính xác, chặt
chẽ hoặc do tính chất của sản xuất hạn chế. Ưu điểm của hình thức này là dễ tính
7
toán về tiền lương, tuy nhiên nó có nhiều nhược điểm hơn so với những hình
thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả
lao động mà họ đạt được.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ:
- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Là chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương thời gian cao hay thấp
và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ
áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động một cách chính xác. Nhược
điểm của chế độ này là mang tính bình quân, không khuyến khích người lao
động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung
công suất của máy móc, trang thiết bị để tăng năng suất lao động. Về mặt ưu
điểm thì chế độ trả lương này được tính dễ dàng, thu nhập của người lao động
được ổn định.
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa chế độ
trả lương giản đơn và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hàng
cho người lao động thì tiền thưởng cũng vậy. Tiền lương được xác định ngay từ
đầu năm kinh doanh (theo hệ số khoán hay theo thời gian), còn tiền thưởng lại
được cấp cho người lao động vào cuối kỳ kinh doanh dựa vào kết quả làm việc
của họ.
Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp thương mại nhà nước, tiền thưởng được lấy từ
quỹ khen thưởng. Quỹ này được lập ra nhằm mục đích nâng cao từng bước đời
sống kinh tế - văn hóa của người lao động. Hình thức khen thưởng chủ yếu bằng
việc cho nhân viên thực hiện tốt công việc được giao, nâng cao năng suất lao
động, đưa ra những phát minh, sáng kiến của mình, giảm nghỉ việc; thưởng vào
những dịp lễ, Tết có thể thưởng bằng tiền mặt, hoặc hiện vật.
Các khoản thưởng tài chính có vai trò đặc biệt quan trọng, là động lực
mạnh mẽ tác động tới nhân viên. Tuy nhiên, các nhân viên sẽ được động viên tốt
9
nhất bằng tiền thưởng khi có các điều kiện sau: Thực hiện cá nhân được đo
lường chính xác, các nhân viên dưới quyền và giám đốc tín nhiệm lẫn nhau, có
sự phân biệt đúng đắn giữa các khoản trả thưởng cho những người thực hiện ở
các mức độ khác nhau.
Các khoản trả thưởng có thể được trả hoặc cho cá nhân mỗi nhân viên
hoặc cho các nhân viên theo nhóm. Các phần thưởng theo nhóm dưới dạng tiền
thưởng sẽ được áp dụng ở những nơi bán hàng là một lực lượng tổ hoặc trách
nhiệm bán khó phân công cho một nhân viên. Trong một môi trường khó phân
công trách nhiệm cá nhân đối với kết quả, một khoản tiền thưởng đã đưa vào
việc thực hiện của nhóm có thể nuôi dưỡng một nhận thức sâu sắc về công việc
tập thể. Tuy nhiên, điều này có vẻ như các khu vực cá thể gần bằng nhau và tất
cả những nhân viên bán hàng có khả năng và trình độ gần như nhau, không phân
biệt rõ năng lực của từng người, những người thực hiện kém khó có thể xác định
rõ hơn và những người thực hiện tốt có thể không nhận được sự thừa nhận đặc
- Phúc lợi theo quy định pháp luật: Mỗi quốc gia đều có quy định về phúc
lợi khác nhau nhưng đều có một điểm chung là đảm bảo quyền lợi cho người lao
động, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác như tiền hưu trí, bảo hiểm xã hội,
và ngày nghỉ được trả lương
- Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi do Nhà nước quy định,
các công ty ở những nước phát triển và một số công ty liên doanh ở Việt Nam
còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên
làm việc, an tâm công tác và gắn bó với công ty. Đó là chương trình bảo hiểm y
tế, trợ cấp độc hại nguy hiểm, tiền nhân dịp các ngày lễ, Tết, đi nghỉ, điều
dưỡng, quà tặng cho nhân viên vào những ngày đặc biệt, các loại hình dịch vụ
2. Đãi ngộ phi vật chất
2.1. Đãi ngộ về tinh thần
Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân
được nhận vào làm việc; đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng
và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc
11
quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn
so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến
Trong doanh nghiệp, người lãnh đạo phải quan tâm chú ý tới từng nhân
viên và công việc của họ. Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua
đối với một công việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản
tiền thưởng truyền thống hay tiền hoa hồng trả cho việc đạt được những chỉ tiêu
nào đó. Sự khen thưởng của lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp cho nhân viên
cảm giác có cơ hội được cấp trên nhận biết, từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu để có
thể được đề bạt cao hơn trong quá trình làm việc. Người lao động rất dễ nhạy
cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có lời phê bình thiếu cân nhắc của cấp
trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao nhất khi họ cảm thấy hứng
thú và yên tâm trong khi làm việc.
2.2. Đãi ngộ về môi trường làm việc
Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc
2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty
2.1. Chức năng của Công ty
Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I là một đơn vị hoạt động kinh doanh
với các chức năng sau:
- Chức năng chính: Kinh doanh xuất nhập khẩu.
- Chức năng phụ: + Dịch vụ thương mại;
+ Đại lý ký gửi hàng hóa;
+ Đầu tư liên doanh;
13
+ Xây dựng văn phòng cho thuê.
- Những hàng hóa tham gia xuất nhập khẩu:
→ Xuất khẩu: + May mặc, thêu ren;
+ Nông lâm sản;
+ Thủ công mỹ nghệ;
+ Khoáng sản;
+ Đồ chơi trẻ em.
→ Nhập khẩu: + Vật tư nguyên liệu;
+ Thực phẩm công nghệ;
+ Hàng điện tử, điện máy, hàng gia dụng;
+ Ô tô, xe máy;
+ Sợi may mặc;
+ Các mặt hàng tiêu dùng khác .
2.2. Nhiệm vụ của Công ty
- Quản lý tài chính, thực hiện hoạt động kinh doanh có hiệu quả.
- Tiến hành hoạt động kinh doanh theo pháp luật và thực hiện các nhiệm vụ xã
hội.
- Chăm lo, làm tốt công tác liên quan đến đời sống vật chất và tinh thần cho cán
bộ, công nhân viên trong Công ty.
- Hoạch định chiến lược lâu dài từ nay đến năm 2010 với mục tiêu hiện đại hóa
cơ sở vật chất, đảm bảo tốc độ tăng trưởng 10% - 15%/năm.
quản lý việc xuất nhập khẩu hàng hóa; tham mưu về pháp luật, kinh tế, bảo
hiểm, vận tải ; lập kế hoạch chiến lược truyền thông, khuyến mại của Công ty.
- Phòng Hành chính: Phục vụ nhu cầu về văn phòng phẩm, tiếp khách và
quản lý toàn bộ tài sản của Công ty.
- Phòng Kế toán - Tài vụ: Có nhiệm vụ bảo đảm vốn cho hoạt động sản
xuất, kinh doanh của Công ty; kiểm tra và giám sát phương án kinh doanh; giúp
Giám đốc đề ra các biện pháp quản lý vốn, sử dụng vốn có hiệu quả. Ghi chép,
15
trao đổi, giám sát sự luân chuyển của vốn, điều hòa vốn trong nội bộ Công ty,
trong quan hệ kinh tế với các bộ phận sản xuất.
- Phòng nghiệp vụ 1: Xuất khẩu các mặt hàng nông sản.
- Phòng nghiệp vụ 2: Nhập khẩu xe máy nguyên chiếc và xe máy dạng
IKD.
- Phòng nghiệp vụ 3: Gia công xuất khẩu hàng may mặc.
- Phòng nghiệp vụ 4: Sản xuất, lắp ráp, bảo hành hàng nhập khẩu.
- Phòng nghiệp vụ 5: Xuất khẩu các mặt hàng nông sản, sợi.
- Phòng nghiệp vụ 6: Xuất khẩu cói và các sản phẩm cói.
- Phòng nghiệp vụ 7: Xuất khẩu hàng nông sản, chế biến quặng sắt, thép,
làm hàng đổi hàng với Trung Quốc.
- Phòng nghiệp vụ 8: Phòng giao nhận kho vận, đầu tư và dịch vụ thương
mại.
- Cửa hàng: Gồm 2 cửa hàng: 46 Ngô Quyền và 28 Trần Hưng Đạo,
chuyên giới thiệu sản phẩm, có bán lẻ một số loại sản phẩm như đồ may mặc, đồ
điện tử, xe máy
- Liên doanh: 53 Quang Trung: Trung tâm giao dịch, kinh doanh. 7 Triệu
Việt Vương: Kinh doanh khách sạn.
- Các chi nhánh: Gồm 3 chi nhánh đặt tại các thành phố: Hồ Chí Minh,
Đà Nẵng, Hải Phòng với nhiệm vụ chung là nghiên cứu, tìm nguồn hàng, bán
hàng ủy thác của Công ty.
- Bộ phận sản xuất:
lao động.
3. Về sản phẩm
Do sản phẩm mang tính thời vụ cho nên có lúc nhu cầu về lao động rất
cao nhưng cũng có khi cần rất ít người. Đặc điểm này yêu cầu các nhà quản lý
nhân sự phải có chính sách tuyển dụng, đào tạo hợp lý để làm sao vẫn đảm bảo
được lao động khi cần thiết và không phải đối mặt với tình trạng dư thừa lao
động quá nhiều khi nhu cầu giảm thấp.
17
4. Về nguyên tắc tổ chức bộ máy quản lý
Bộ máy tổ chức của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức
năng. Do vậy mọi quan hệ không chỉ thống nhất từ trên xuống mà giữa các
phòng chức năng vẫn có quan hệ chức năng với nhau. Vì vậy Phòng Tổ chức
Cán bộ có quyền được quan hệ với tất cả các phòng ban, bộ phận khác. Các vấn
đề phát sinh giữa các phòng với nhau thì đều có các phòng tự giải quyết trừ
trường hợp không giải quyết được thì mới thông qua cấp quản lý cao hơn đó là
Ban Giám đốc. Như vậy với mô hình này, khi một bộ phận nào đó thiếu người
thì sẽ do trưởng bộ phận đó và trưởng Phòng Tổ chức Cán bộ tuyển dụng nhân
viên có cả sự tham gia của Ban Giám đốc. Cũng tương tự khi có các vấn đề nhân
sự phát sinh thì sẽ do chính bộ phận đó kết hợp với Phòng Tổ chức Cán bộ và
Ban Giám đốc cùng giải quyết.
5. Nền văn hóa Công ty
Công ty luôn tôn trọng quyền tự chủ, phát huy tinh thần dân chủ trong nội
bộ Công ty, đề ra các quy chế, điều lệ hoạt động nề nếp. Cán bộ công nhân viên
trong Công ty ít có xung đột, mâu thuẫn, cán bộ lãnh đạo được nhân viên tin
yêu Tất cả những yếu tố này tạo ra bầu không khí làm việc say mê, đề cao tinh
thần dân chủ và sự trung thành của nhân viên. Nó cũng tạo điều kiện thuận lợi
cho cán bộ lãnh đạo trong việc tiếp xúc với nhân viên, nắm bắt thông tin phản
hồi từ nhân viên để từ đó có các chính sách, biện pháp đáp ứng nguyện vọng của
họ.
III. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN
các mục tiêu chung của doanh nghiệp và đưa doanh nghiệp ngày càng đi lên.
Bởi vậy, để hiểu rõ hơn về vấn đề này, ta hãy đi vào phân tích tình hình
nhân sự của Công ty.
Chúng ta đã biết, lao động là một yếu tố quan trọng nhất của hoạt động
sản xuất kinh doanh. Việc quản lý và sử dụng lao động có ảnh hưởng trực tiếp
và quyết định đến năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả kinh doanh. Do
vậy, phân tích tình hình tổ chức lao động trên các giác độ kết cấu khác nhau
cũng như việc bố trí sắp xếp một cách hợp lý lao động là một hoạt động rất quan
19
trọng và cần thiết, qua đó sẽ phần nào phản ánh được công tác đãi ngộ của Công
ty.
IV. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
Để phân tích và đánh giá được tình hình tổ chức lao động của Công ty
một cách khách quan và chính xác, trước hết ta cần nghiên cứu các số liệu cụ thể
về tổng số lao động và cơ cấu lao động của Công ty.
∗
Nghiên cứu biểu 2
Số lao động gián tiếp của Công ty qua các năm có giảm cả về tỷ lệ và tỷ
trọng. Mặc dù có giảm nhưng số lao động gián tiếp vẫn còn chiếm tỷ lệ quá cao
trên tổng số; như vậy là không tốt, Công ty cần phải tiếp tục giảm số lao động
gián tiếp mạnh hơn nữa. Sở dĩ tỷ lệ lao động gián tiếp của Công ty còn cao như
vậy là do khi chuyển đổi cơ chế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang
cơ chế thị trường, Công ty đã tuyển dụng một cách ồ ạt không dựa trên nhu cầu
công việc. Bên cạnh đó, việc tinh giảm lao động gián tiếp chưa được Công ty
thực hiện triệt để.
Như vậy qua 3 năm 1999 - 2000 - 2001 ta thấy trong Công ty, số lao động
trực tiếp luôn lớn hơn số lao động gián tiếp và có xu hướng tăng với tỷ lệ cao
hơn và tỷ trọng lớn hơn. Sở dĩ có sự tăng số lao động trực tiếp cả về tỷ lệ và tỷ
trọng là do hoạt động kinh doanh của Công ty qua các năm được mở rộng. Cùng
với các biện pháp tăng năng suất lao động và tuyển thêm người, Công ty đáp
lên đến 316 người, chiếm tỷ trọng 61,72%, tăng 8,46%.
Đối với Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I là một doanh nghiệp
thương mại kinh doanh trong lĩnh vực hàng hóa phục vụ nhu cầu người tiêu
dùng, tỷ lệ lao động nữ lớn hơn tỷ lệ lao động nam là hoàn toàn hợp lý.
Tìm hiểu và phân tích nguồn nhân lực của Công ty không thể bỏ qua mặt
trình độ kỹ thuật của đội ngũ nhân sự. Ngày nay, các công ty tìm mọi cách để lôi
kéo, thu hút những người có trình độ kỹ thuật, năng lực cao. Nhận thức được
tầm quan trọng của đội ngũ nhân sự đối với kết quả hoạt động kinh doanh của
mỗi doanh nghiệp, càng ngày người ta càng ra sức đầu tư cho đội ngũ nhân sự
21
của mình, xem đó như là một vũ khí lợi hại để cạnh tranh và giành thắng lợi trên
thương trường.
V. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY
TRONG THỜI GIAN QUA
1. Đãi ngộ vật chất
1.1. Đãi ngộ nhân sự thông qua tiền lương
Trong số các vấn đề khó giải quyết xung quanh vấn đề nhân sự thì có lẽ
tiền lương là vấn đề dễ gây mâu thuẫn nhất vì tiền lương là một vấn đề hết sức
nhạy cảm mặc dù Nhà nước đã nhiều lần ban hành chế độ tiền lương. Sự đãi ngộ
này được nhìn nhận là không hợp lý sẽ làm cho người ta thất vọng nhưng ngay
cả khi nó được nhìn nhận là hợp lý thì người ta cũng tỏ thái độ bình thường.
Chẳng mấy ai nói rằng: “Chừng này tiền là đủ với tôi”. Bất kỳ ai cũng mong ước
có được hơn những gì họ đã có trong tay, nhu cầu của con người là vô hạn.
Là một doanh nghiệp nhà nước, Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I đã
thực hiện các chế độ chính sách tiền lương của Nhà nước ban hành để tiến hành
trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Công ty đã nghiên cứu và áp
dụng các hình thức trả lương đối với từng loại lao động như sau:
- Đối với phòng nghiệp vụ:
+ Đối với các phòng ban mà nhân viên có khả năng kinh doanh cao nhất
hay có hiệu quả cao nhất thì những nhân viên thuộc các phòng ban đó sẽ được
T: Mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. Công ty thực hiện
theo mức lương tối thiểu chung áp dụng cho các doanh nghiệp của Nhà nước kể
từ ngày 1/1/2001 được thực hiện theo quy định tại điều 1 Nghị định 77/2000/NĐ
- CP ngày 15/12/2000 của Chính phủ do Phó Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng ký là
210.000đ/tháng.
K
i
: Hệ số cấp bậc của nhân viên do Nhà nước quy định.
d
i
: Hệ số kinh doanh của phòng nghiệp vụ mà nhân viên i công tác.
Riêng đối với phòng nghiệp vụ có khả năng kinh doanh cao thì lương
được tính: T
i
= T x K
i
x d
imax
Trong đó d
imax
: Hệ số kinh doanh cao nhất.
Công thức 2: Tính lương cho cán bộ quản lý
T
i
= T x K
i
x
2
dd
maxmin
ΣQ
TLcn
: Tổng quỹ tiền lương của các chi nhánh
ΣQ
TLcbql
: Tổng quỹ tiền lương của các cán bộ quản lý
Sau đây là ví dụ về cách tính lương cho một số nhân viên ở Phòng nghiệp
vụ 4 – sản xuất, lắp ráp, bảo hành hàng xuất khẩu. Phòng nghiệp vụ 4 là phòng
nghiệp vụ có hiệu quả kinh doanh cao nhất và hệ số kinh doanh được xác định là
2,8.
STT Chức danh
Hệ số lương
cấp bậc (1)
Hệ số lương
kinh doanh (2)
Hệ số lương cơ
bản (3)
1 Trưởng phòng 3,23 2,8 1.899.240
2 Phó phòng 2,98 2,8 1.752.240
3 Kỹ thuật viên 2,66 2,8 1.564.080
4 Công nhân 1,78 2,8 1.046.640
Trong đó (3) = 210.000 x (1) x (2) (đồng)
Như vậy, việc trả lương trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh cụ thể là
khoán doanh thu cho từng phòng nghiệp vụ và các chi nhánh của Công ty như
hiện nay là tương đối hợp lý. Cách trả lương này góp phần khuyến khích cán bộ
công nhân viên nói chung tích cực tham gia công tác, nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Song cách tính lương này chỉ phát huy tác dụng tối đa khi được áp
dụng cho các cơ sở sản xuất và bộ phận bán hàng; nó tạo ra sự ganh đua trong
công việc, khuyến khích công nhân viên cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất
(
xem biểu 6
)
25
Copyright: Tài liệu đại học ©