BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU XÂY
DỰNG SÀI GÒN (SAIGONBUILD CORP) Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : TS.Trương Quang Dũng
Sinh viên thực hiện : Trần Nguyễn Phương Thảo
MSSV: 0954010468 Lớp: 09DQD3 TP. Hồ Chí Minh, 06/2013
LỜI CAM ĐOAN

khóa luận (TS. Trương Quang Dũng) và sự giúp đỡ nhiệt tình của nhân viên phòng
Hành chính-Nhân sự công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài
Gòn (chú Bùi Trúc Lam) đã giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn!
TP.HCM, ngày… tháng….năm…
Sinh viên thực hiện Trần Nguyễn Phương Thảo

i
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH vii
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Sự cần thiết của đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu 2
3. Mục đích nghiên cứu đề tài 2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu 2
5.Phương pháp nghiên cứu 2
6.Phạm vi nghiên cứu 3
7.Các kết quả đạt được của đề tài 3
8.Giới thiệu kết cấu chủ đề 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC. 4
1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực 4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 4

dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 27
2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 29
2.2.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Đầu tư xây
dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 29
2.2.1.1 Quy trình tuyển dụng 30
2.2.1.2 Mô tả quy trình tuyển dụng 32
2.2.1.3 Phương pháp tuyển dụng của công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 35
2.2.1.4 Kết quả tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực 36 iii
2.2.1.5 Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần Đầu tư xây
dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 37
a.Ưu điểm 37
b.Hạn chế 38
c. Những nguyên nhân tồn tại hạn chế 38
2.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 39
2.2.2.1 Mục tiêu đào tạo của công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 39
2.2.2.2 Quy trình đào tạo 40
2.2.2.3 Mô tả quy trình đào tạo 41
2.2.2.4 Các hình thức đào tạo tại công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 45
a.Đào tạo bên ngoài công ty 45
b.Đào tạo tại công ty 46
2.2.2.5 Đánh giá công tác đào tạo của công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng
và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp) 48

d. Về đánh giá kết quả đào tạo 57
3.3 Kiến nghị 58
3.3.1 Đối với Nhà nước 58
3.3.2 Đối với công ty 60
3.4 Kết luận 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
PHỤ LỤC 64

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài:
Trong bối cảnh kinh tế thị trường nhạy cảm như hiện nay, mỗi doanh nghiệp
đứng trước những thách thức khác nhau, vì vậy họ phải tìm được cho mình một lối
đi đúng đắn đến thành công, một chiến lược kinh doanh hiệu quả nhằm đạt được
mục tiêu do doanh nghiệp đề ra.
Một trong những yếu tố quan trọng góp phần nên sự thành công của doanh
nghiệp mà mỗi doanh nghiệp nên trân trọng và khai thác có hiệu quả, đó là nguồn
nhân lực.
“Con người là tài nguyên của doanh nghiệp”, doanh nghiệp trước hết phải trân
trọng nguồn nhân lực của mình vì khi đó họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và thấy
được sự quan trọng của họ đối với doanh nghiệp, họ sẽ phấn đấu hết mình để xây
dựng tổ chức; sau đó doanh nghiệp nên khai thác một cách có hiệu quả các ưu điểm
và khắc phục các hạn chế của nguồn nhân lực để phát triển tốt “tài nguyên” của
mình.

- Đánh giá được ưu , nhược điểm của tuyển dụng và đào tạo.
- Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và
đào tạo tại công ty.
- Tích lũy kinh nghiệm về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho bản thân và
công việc sau này.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tìm hiểu về quy trình, phương pháp, hình thức tuyển dụng và đào tạo tại công ty
SAIGONBUILD CORP.
- Phân biệt được quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
- Đánh giá ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân tồn tại những hạn chế đó, từ đó
đưa ra các giải pháp giải quyết những hạn chế đó.
- Đưa ra các kiến nghị xây dựng công ty
5.Phương pháp nghiên cứu:
− Tham gia thu thập thông tin trực tiếp về tuyển dụng và đào tạo tại công ty.

3
− Sau đó xử lý và phân tích những thông tin thu thập được.: phương pháp thống
kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp xử lý số liệu.
6.Phạm vi nghiên cứu:
Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư xây
dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SAIGONBUILD CORP)
7.Các kết quả đạt được của đề tài
- Hiểu rõ về các quy trình, các phương pháp tuyển dụng, đào tạo của công ty
- Nhận ra được các ưu điểm và các hạn chế, nguyên nhân tồn tại những hạn chế
đó
- Từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục hạn chế trong công tuyển dụng và đào tạo
của công ty SAIGONBUILD CORP; đóng góp một số ý kiến của bản thân kiến
nghị cho Nhà nước và công ty về việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
- Tích góp cho bản thân các kiến thức về tuyển dụng và đào tạo, lấy đó làm kinh
nghiệm và định hướng nghề nghiệp trong tương lai.

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
của một tổ chức bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một
hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một
bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng
không hay quân đội Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức
tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận
động tranh cử. [ 1, tr.17]
Nguồn nhân lực bao gồm những người có việc làm và những người có nguyện
vọng làm việc nhưng chưa có việc làm.
1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực
-
Đặc điểm về lòng trung thành:
Nguồn nhân lực có xu hướng trung thành với tổ chức mà họ đang cộng tác làm
việc khi tại đây nhu cầu về lợi ích của họ được đáp ứng. Khi họ đã có công việc cố
định tại một tổ chức nào đó, họ thường không muốn thay đổi công việc hiện tại của
họ. Ngoài ra, một số ít các cá nhân không muốn tìm một công việc thay thế mặc dù
công việc hiện tại có thu nhập thấp bởi vì trong hoàn cảnh kinh tế như hiện nay, tìm

5
một công việc như mong muốn rất khó và họ nghĩ nếu không tìm được công việc
mới đồng thời mất công việc hiện tại thì rất khó khăn. Do đó họ có quan niệm
không muốn thay đổi nơi làm việc.

-
Đặc điểm về lợi ích cá nhân:
Đa số các cá nhân làm việc tại một tổ chức nào đó, làm bất kỳ công việc nào,
họ luôn có những nhu cầu về lợi ích các nhân rất lớn. Họ luôn mong muốn một
công việc nhẹ nhàng hơn, tiền lương và các chính sách ưu đãi khác tốt hơn, môi
trường làm việc thoải mái hơn, Tất nhiên không phải nhu cầu nào của họ cũng
được đáp ứng, tùy thuộc vào tổ chức thấy những đòi hỏi của họ là hợp lý và cần

Đặc điểm về tuổi tác, giới tính, phân bố theo thành thị và nông thôn:
Luật Lao động hiện hành của Việt Nam quy định "tuổi lao động" bao gồm các
độ tuổi từ 15 đến hết 59 tuổi đối với nam và từ 15 đến hết 54 tuổi đối với nữ (theo
khái niệm "tuổi tròn"). Số còn lại là "ngoài tuổi lao động".
45 683
2. Lực lượng lao động từ 15+ (nghìn
người)
52 538
53 098
52 788
Nam
26 942
27 313
27 169
Nữ
25 596
25 786
25 619
Thành thị
15 714
16 154
16 115
Nông thôn
36 825
36 944
36 674
3. Lao động có việc làm từ 15+(nghìn
người)
51 685
52 114
51 931
Nam
26 583
26 873

9,8
30-34 tuổi
9,9
9,7
9,8
35-39 tuổi
10,0
10,3
10,2
40-44 tuổi
9,9
10,0
10,2
45-49 tuổi
9,7
9,9
9,9
50-54 tuổi
8,2
8,6
8,7
55-59 tuổi
6,4
6,6
6,8
60-64 tuổi
4,0
4,6
4,5
65 tuổi trở lên

TỔNG SỐ
52788.2
27 169.4
25 618.8
15 - 19 tuổi
2 478.2
1 408.6
1 069.6
20 - 24 tuổi
4 926.8
2 675.9
2 250.9
25 - 29 tuổi
6 316.7
3 260.4
3 056.3
30 - 34 tuổi
6 365.3
3 241.9
3 123.4
35 - 39 tuổi
6 690.8
3 397.5
3 293.3
40 - 44 tuổi
6 641.5
3 366.6
3 274.9
45 - 49 tuổi
6 371.5

Nam
Nữ
THÀNH THỊ
16 114.7
8 304.0
7 810.7
15 - 19 tuổi
484.9
267.2
217.7
20 - 24 tuổi
1 404.8
697.3
707.5
25 - 29 tuổi
2 144.3
1 073.9
1 070.4
30 - 34 tuổi
2 164.9
1 083.5
1 081.4
35 - 39 tuổi
2 204.1
1 131.9
1 072.2
40 - 44 tuổi
2 179.1
1 124.0
1 055.2

NÔNG THÔN
36 673.5
18 865.4
17 808.1
15 - 19 tuổi
1 993.3
1 141.4
851.9
20 - 24 tuổi
3 522.0
1 978.6
1 543.4
25 - 29 tuổi
4 172.4
2 186.5
1 985.9
30 - 34 tuổi
4 200.4
2 158.3
2 042.0
35 - 39 tuổi
4 486.7
2 265.6
2 221.1
40 - 44 tuổi
4 462.4
2 242.7
2 219.7
45 - 49 tuổi
4 391.5

20 - 24 tuổi
8.72
9.60
25 - 29 tuổi
13.31
11.38
30 - 34 tuổi
13.43
11.45
35 - 39 tuổi
13.68
12.23
40 - 44 tuổi
13.52
12.17
45 - 49 tuổi
12.29
11.97
50 - 54 tuổi
10.41
9.93
55 - 59 tuổi
6.55
7.29
60 - 64 tuổi
2.90
4.13
65 tuổi trở lên
2.19
4.40

55 - 59
tuổi
60 - 64
tuổi
65 tuổi
trở lên
tuổi
nghìn người
THÀNH THỊ
NÔNG THÔN

Hình 1.1: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên phân bố theo thành thị và nông thôn
Lực lượng lao động nam và nữ phân bố không đều giữa thành thị, nông thôn.
Có sự khác nhau đáng kể về phân bố lực lượng lao động theo tuổi giữa khu vực
thành thị và nông thôn. Tỷ lệ phần trăm lực lượng lao động nhóm tuổi trẻ (15-24
tuổi) và già (55 tuổi trở lên) của khu vực thành thị thấp hơn của khu vực nông thôn.
Ngược lại, đối với nhóm tuổi lao động chính (25-54 tuổi) thì tỷ lệ này của thành thị

11
lại cao hơn của khu vực nông thôn. Người lao động ở khu vực nông thôn tham giao
vào lực lượng lao động sớm hơn và ra khỏi lực lượng lao động muộn hơn so với
người lao động ở khu vực thành thị biểu hiện qua tỷ lệ phần trăm lực lượng lao
động từ 15-24 tuổi và sau 60 tuổi.

1.1.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực hiện nay
Một trong những tài sản lớn của một tổ chức như tài chính, công nghệ, máy
móc, thiết bị, thì tài sản lớn nhất của tổ chức là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của
một doanh nghiệp quyết định sự sống còn, vững mạnh của tổ chức.
Nguồn nhân lực của một tổ chức không còn đơn giản là một lực lượng những
người làm việc theo mệnh lệnh, bị lệ thuộc vào tổ chức , họ không còn là lực lượng

việc ; phươ ng pháp quản lý, tổ chức; chính sách lương và các đãi ngộ khác; điều
kiện làm việc; cơ hội thăng tiến; ngành nghề kinh doanh, Có thể tuyển mộ nhân
lực qua nguồn nội bộ bằng cách thông báo tuyển dụng công khai tại công ty hoặc tổ
chức đó, hoặc nguồn bên ngoài như các trường đại học cao đẳng, các trung tâm giới
thiệu việc làm, người làm nghề tự do, nhân viên của công ty khác,
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc,
thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn
thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như tập quán tuyển chọn của công ty hoặc tổ
chức, ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý
tình huống của ứng viên,
Sau khi lựa chọn được ứng viên thích hợp, tổ chức đó sẽ ra quyết định tuyển
dụng nhân viên, bắt đầu giai đoạn sử dụng nhân viên, từ đó nhân viên mới này phải
trải qua quá trình thử việc để trở thành nhân viên chính thức của tổ chức đó.
1.2.2 Ý nghĩa và mục đích của việc tuyển dụng
- Tuyển dụng là quá trình thiết yếu và quan trọng để đáp ứng nhu cầu về nhân
sự cho tổ chức, giúp tổ chức sở hữu được một lực lượng nhân viên phù hợp
với yêu cầu công việc.
- Tạo công ăn việc làm, giải quyết thất nghiệp cho người dân.

13
- Tạo điều kiện cho tổ chức phát triển nhân lực và phát triển việc kinh doanh.
- Nâng cao tính cạnh tranh cho tổ chức trong kinh doanh.
- Phong phú hóa môi trường làm việc khi có thêm những nhân viên mới tham
gia vào tổ chức.
1.2.3 Quy trình tuyển dụng
Ở đây, em xin nêu lên một quy trình tuyển dụng cơ bản


đạt

yêu

cầu

ứng

viên

bị

loại

bỏ 14
Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm công việc xác định nhu cầu tuyển dụng, đây là
công việc rất quan trọng mang tính quyết định trong việc tuyển dụng nhân lực. Xác
định nhu cầu tuyển dụng đúng đắn giúp tổ chức có đủ nhân lực, tiết kiệm chi phí,
thời gian, hiệu quả công việc tốt hơn.
Mỗi tổ chức có một phương pháp thông báo tuyển dụng khác nhau như quảng
cáo, nội bộ, ti-vi, báo đài
Đây là quy trình tuyển dụng cơ bản, mỗi tổ chức có thể tham khảo quy trình
này để lập quy trình tuyển cho tổ chức của mình. Từ đó, mỗi tổ chức có thể thêm
vào hoặc bớt ra một số bước tuyển dụng khác.
1.2.4 Các phương pháp tuyển dụng
Thực tế hiện nay có rất nhiều phương pháp tuyển dụng như:

1.3.2 Ý nghĩa và mục đích của việc đào tạo
- Đào tạo nhằm nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn cho nhân viên.
- Đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, kỹ năng của nhân viên.
- Nhân viên nhận thấy trách nhiệm và làm việc tốt hơn.
- Nâng cao năng lực làm việc của nhân viên.
- Đẩy mạnh hiệu quả kinh tế cho tổ chức.

16
1.3.3 Quy trình đào tạo
Cũng như việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định rõ nhu cầu đào tạo là một
công việc mang tính thiết yếu, nó định hướng cho những công việc tiếp theo trong
quy trình đào tạo. Xác định rõ nhu cầu đào tạo đáp ứng được nhu cầu cần được đào
tạo của bản thân nhân viên, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu suất công việc.
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ
VẬT LIỆU XÂY DỰNG SÀI GÒN (SAIGONBUILD CORP)
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây
dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp)
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và
Vật liệu xây dựng Sài Gòn (SaigonBuild Corp)
- Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu xây dựng Sài Gòn
(SAIGONBUILD CORP) là công ty chi nhánh về mảng đầu tư xây dựng và vật
liệu xây dựng của tập đoàn SAIGON INVEST (SGI).
- Tên công ty viết bằng Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Vật liệu
xây dựng Sài Gòn.
- Tên công ty viết bằng Tiếng Anh: Saigon Investment Construction and Building
Construction Material Corporation.
- Tên công ty viết tắt: SAIGONBUILD CORP.
- Ngày hoạt động: 01/06/2004
- Mã số doanh nghiệp:0303296028.
- Ngày cấp giấy phép: 03/06/2004
- Giám đốc: Ông Đặng Thành Tâm
- Địa chỉ: 20 Phùng Khắc Khoan, Phường Đa Kao, Quận 1,Thành phố Hồ Chí
Minh.
- Điện thoại: 08.8251181
- Fax: 08.8228291


đường, thủy lợi, công trình điện đến 35KV.
Dịch vụ giao nhận hàng hóa, cho thuê kho
bãi. Kinh doanh nhà ở (xây dựng, sửa chữa
nhà để bán hoặc cho thuê). Đại lý mua bán,
ký gửi hàng hóa. Đầu tư, xây dựng, kinh
doanh khu vui chơi giải trí (không kinh
doanh khu vui chơi giải trí tại Thành Phố Hồ
Chí Minh).
(Doanh nghiệp phải thực hiện đầu đủ các quy
định của Pháp luật.)
Ngành nghề chưa khớp
với hệ thống ngành kinh
tế Việt Nam.