THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAMTrang 1 / 9
THỰC

TIỄN

QUẢN

TRỊ

NHÂN

SỰ

VÀ

HIỆU

QUẢ

HOẠT

ĐỘNG

CỦA

CÁC

DOANH

sự chuyên nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Phần 4
nêu những kết luận chính.

2. Phương pháp nghiên cứu

Mức độ chuyên nghiệp trong quản trị nhân sự được đo lường thông qua việc hỏi các
nhà quản trị doanh nghiệp những thự
c tiễn quản trị nhân sự nào đang được họ áp dụng tại
doanh nghiệp của mình, và áp dụng như thế nào. Có năm nhóm nghiệp vụ quản trị nhân sự
được sử dụng, gồm có (i) các kênh tuyển chọn nhân sự, (ii) lựa chọn nhân sự, (iii) chế độ đãi
ngộ và lương thưởng, (iv) đào tạo và phát triển nhân sự, và (v) đánh giá nhân sự. Trong mỗi
nghiệp vụ quản trị nhân sự là nhữ
ng thực tiễn quản trị nhân sự mà doanh nghiệp có thể áp
dụng. Tổng cộng có 34 thực tiễn quản trị nhân sự được khảo sát trong nghiên cứu này (Bảng
1).

Bảng 1. Các thực tiễn quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Nghiệp vụ quản trị
nhân sự
Thực tiễn quản trị nhân sự chuyên nghiệp
Kênh tuyển dụng


Tuyển dụng thông qua văn phòng / cơ quan tuyển chọn và giới
thiệu việc làm


Tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ trong công ty (ví dụ: có
chính sách quy hoạch cán bộ kế nhiệm…)


Có phân tích yêu cầu công việc trong công tác tuyển dụng


Có sử dụng các bài kiểm tra tâm lý trong công tác tuyển dụng


Phỏng vấn ứng viên trong công tác tuyển dụng
Đãi ngộ và lương
thưởng


Lương thưởng trả cho lao động căn cứ vào mức độ hoàn thành
công việc được giao


Lương thưởng trả cho lao động (một phần) dựa vào những kết
quả đánh giá công việc


Lao động được hưởng mức lương cạnh tranh so với thị trường


Mức lương trả cho lao động có dựa vào những kỹ năng / năng
lực yêu cầu đối với từng vị trí


Có áp dụng những chương trình khuyến khích / động viên các
nhóm làm việc (ví dụ: tài trợ cho các chuyến tham quan, đi nghỉ,
du lịch, vv…)

Có ngân sách chính thức hàng năm dành cho hoạt động đào tạo
nhân sự


Gần đây mới đưa ra những chương trình đào tạo nhân sự chính
thức


Gần đây mới tăng cường thêm những chương trình đào tạo nhân
sự chính thức đã có sẵn


Áp dụng những hoạt động đào tạo nội bộ chính thức được thực
hiện bởi chính các nhân viêc trong công ty


Áp dụng những hoạt động đào tạo nội bộ chính thức được thực
hiện bởi cá nhân / tổ chức bên ngoài


Đào tạo bên ngoài (ví dụ: cử nhân viên đi học)


Áp dụng những chương trình đào tạo phát triển và quản lý
Đánh giá nhân sự


Đánh giá nhân sự theo các tiêu chí / thang điểm cụ thể, công
bằng và khách quan


đãi ngộ và lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân sự, và đánh giá nhân sự.

3. Thực tiễn quản trị nhân sự và hiệu quả ho
ạt động của các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại Việt Nam

3.1 Thực trạng áp dụng quản trị nhân sự và tốc độ tăng trưởng lợi nhuận doanh
nghiệp

Nhìn chung, các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam ít áp dụng những nghiệp vụ
quản trị nhân sự chuyên nghiệp (Hình 1). Chỉ khoảng 10% số doanh nghiệp sử dụng nghiệp
vụ kênh tuyển dụng nhân sự cho tất cả
các vị trí trong doanh nghiệp, 34% sử dụng các
nghiệp vụ lựa chọn nhân sự, 26% sử dụng các nghiệp vụ về chính sách đãi ngộ - lương
thưởng, 6% sử dụng các nghiệp vụ đào tạo và phát triển, và 24% áp dụng các nghiệp vụ
đánh giá nhân sự.

Hình 1: Tỷ lệ các doanh nghiệp áp dụng các nghiệp vụ quản trị nhân sự chuyên nghiệp
cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp

Công tác tuyển
dụng, 10%
Chọn lọc ứng viên,
34.30%
Chính sách lương
thưởng, 26%
Đào tạo và phát
triển , 6%
Đánh giá, 24%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%


40% các doanh nghiệp được khảo sát tin rằng tốc độ tăng trưởng lợi nhuận của họ
tương đương như của các đối th
ủ cạnh tranh. 21% các doanh nghiệp tin rằng tốc độ tăng
trưởng lợi nhuận của họ cao hơn so với đối thủ cạnh tranh và chỉ 5% cho rằng tốc độ tăng
trưởng lợi nhuận của họ là rất cao so với đối thủ cạnh tranh mạnh nhất của họ.

3.2 Sự tương quan trong việc áp dụng các thực tiễn quản trị nhân sự

Bảng 2 dưới đ
ây mô tả sự tương quan giữa việc sử dụng những nghiệp vụ quản trị
nhân sự chuyên nghiệp và tốc độ tăng trưởng lợi nhuận của doanh nghiệp. Điều ngạc nhiên
là tất cả các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%. Nhìn chung, mức
độ chuyên nghiệp quản trị nhân sự tổng thể có mối quan hệ tích cực với các nghiệp v
ụ quản
trị nhân sự riêng lẻ, đặc biệt là đối với chính sách lương thưởng (hệ số tương quan 0.88),
đánh giá nhân sự (0.87) chọn lọc ứng viên (0.83) và phát triển và đào tạo nhân sự (0.81).

Hệ số tương quan giữa các nghiệp vụ quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đều tích
cực và có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%, cho thấy doanh nghiệp nào đã áp dụng
những thực tiễn quản tr
ị chuyên nghiệp trong bất kỳ nội dung nghiệp vụ quản trị nhân sự nào
(tuyển dụng, lựa chọn nhân sự, đãi ngộ và lương thưởng, đào tạo và phát triển nhân sự,
đánh giá nhân sự) thì cũng có xu hướng chuyên nghiệp trong các nghiệp vụ khác. Một doanh
THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAMTrang 5 / 9
nghiệp đã áp dụng nhiều hơn các nghiệp vụ đánh giá nhân sự đối với người lao động trong
doanh nghiệp mình, cũng có xu hướng áp dụng nhiều hơn các nghiệp vụ liên quan đến lựa

HRM
tổng thể
Tốc độ
tăng
trưởng
lợi
nhuận
Kênh tuyển dụng 1
Lựa chọn nhân sự 0.5199* 1
Chế độ đãi ngộ và
lương thưởng
0.5805* 0.6838* 1
Đào tạo và phát
triển nhân sự
0.4431* 0.5859* 0.7870
* 1
Đánh giá nhân sự 0.4844* 0.7088* 0.7206* 0.7064* 1
Mức độ chuyên
nghiệp HRM tổng
thể
0.7511
* 0.8393* 0.8880* 0.8152* 0.8748* 1
Tốc độ tăng trưởng
lợi nhuận
0.4476* 0.4618* 0.6800* 0.5394* 0.5747* 0.6436* 1
Nguồn: Kết quả khảo sát doanh nghiệp - tính toán của tác giả
Ghi chú: (*) mức ý nghĩa thống kê 1%

Tốc độ tăng trưởng lợi nhuận của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh mạnh
nhất cũng có mối quan hệ tích cực với việc áp dụng những nghiệp vụ quản trị nhân sự và