Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

ĐỀ TÀI
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY RITEK
VIỆT NAM
Giáo viên hướng dẫn : Trần Thị Hoa
Họ tên sinh viên : Bùi Văn Tuyến
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 1
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 2
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 3
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một
quốc gia, một địa phương là nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng đảm nhiệm công
việc lao động nào đó, tức là nguồn lao động có kỹ năng đáp ứng được yêu cầu chuyển
đổi cơ cấu kinh tế.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nghững nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, bao gồm những người
trong độ tuổi quy định có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực nói chung không phải sản sinh ra để đáp ứng các yêu cầu kinh
tế, mà chủ yếu do các nhân tố xã hội và sinh học qui định. Tuy nhiên, sự phát triển của

* Tập trung và phát chiển các chương trình nhăm nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
* Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sác nhập,mua lại cắt giảm quy mô
tổ chức.
* Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.
* Tính toán và lưa trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự.
1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. khái niệm về đào tạo
Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kĩ
năng.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 5
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
1.2.2. Khái niệm về Phát triển
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
=> Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay đổi các quan
điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo và phát triển là các hoạt

nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn. Đáp ứng
nhu cầu công việc của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao
động. Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công
ty.
* Về mặt xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước.
nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm tình
trạng thất nghiệp.
* Về phía các doanh nghiệp : Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu
cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp.
* Về phía người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân
người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 7
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

1.2.5.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.5.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ với quy
hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh nghiệp, đây là mấu
chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp. Trước khi thực hiện đào
tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là
phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính
là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo.
Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ phận nào cần
được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và
tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này doanh
nghiệp cần phải:
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 8
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo trong thời gian tới.cơ sở của việc lựa chọn
đối tượng đào tạo bao gồm:
 Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu.
 Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp
thu những kiến thức mới.
 Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của
người học sau quá trình đào tạo
 Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yeey cầu công
việc hiện tại tương lai cho tổ chức.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 9
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

1.2.5.4.Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dậy
cho thấy kiến thức, kỹ năng nào cần được dậy và dậy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa
chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi
môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang
thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài
chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc thường được
thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo ngoài
công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một
nhóm lớn những người lao động. Nhóm phương pháp này bao gồm:
 Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp
 Cử đi học ở các trường chính quy

quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa
tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính
sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật
những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người
được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
Bên ngoài doanh nghiệp: Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng
viên của các trường đại học, công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Theo phương án
này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến
bộ của ngành nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện
thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 11
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

Giáo viên: Phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo nói chung.
1 2.5.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là
chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất
lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá
hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện
đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp
hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp
đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào
cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình
trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ
phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác.

1
n
i
i
C
Trong đó:
* C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1
*
C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:
* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết
thúc vào cuối năm đó
* Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3 và
kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được
sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng
những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm,
phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 13
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó
khă khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu.
Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là
quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được

người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao
động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn
nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt
tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1 3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến
kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có chính sách thu hút
nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực
chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là
nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chế độ bố trí,sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ
tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang
lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với
người lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại : Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của
doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý,
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 15
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là
chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao

ngoài,được thành lập tại Việt Nam với thời gian hoạt động là 40 năm theo giấy phép
đầu tư số 360/GP-KCN-ĐN do ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cấp ngày
02-03-2005 cùng với các giấy phép điều chỉnh và được thay thế bởi giấy chứng nhận
đầu tư số 472043000251 cấp ngày 25/09/2006 cùng với các giấy chứng nhận đầu tư
điều chỉnh.
Văn phòng và nhà xưởng của công ty tọa lạc tại KCN Amata, phường Long
Bình, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai,Việt Nam.
Chủ sở hữu của công ty là Score High Group Limited, được đăng ký thành lâp
tại British Virgin Islands và có trụ sở hoạt động tại Đài Loan.
Tên công ty:
Tên Việt Nam: Công ty TNHH RITEK VIỆT NAM
Tên tiếng Anh: RITEK VIET NAM company
Tên viết tắt: RITEK VIET NAM Co.LTD
Địa chỉ: Lô 213-đường Amta khu công nghiệp Amata-phường Long Bình –
Thành Phố Biên Hòa-Tỉnh Đồng Nai.
Số điện thoại :0613936111
Fax :0613936112
E-mail : [email protected]
Website :www.ritek.com
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 17
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

Mã số thuế :3600718951
2.1.2.Quá Trình phát triển
Kể từ khi thành lập, với sự nổ lực phấn đấu của ban Giám đốc cùng toàn thể cán
bộ công nhân viên công ty trong việc sắp xếp cơ cấu tổ chức, đẩy mạnh sản xuất kinh
doanh và xuất khẩu Hoạt động của công ty TNHH Ritek Việt Nam đến nay qua các
năm ngày càng phát triển và tăng trưởng mạnh, các hoạt động đi vào ổn định và đạt
hiệu quả cao.
2.1.3.Ngành nghề kinh doanh

2.2.1.Vị trí
Công ty RITEK Việt Nam là một trong những công ty đứng hàng đầu trong
ngành,sản xuất đĩa CD,DVD.Đã tao ra giá trị lợi ích nhất định cho khách hàng thông
qua việc cung cấp dịch vụ đĩa CD,DVD.Cho xã hội-thông qua tạo công ăn việc làm
cho các lao động,cho đất nước-thông qua việc thực hiện các nghĩa vụ thuế.công ty hiểu
rõ sự phát triển tiến bộ của mình là nền tảng cho sự phát triển chung cho toàn xã hội,và
tự tin đóng góp một phần vào ngành giải trí.
* Với khách hàng và đối tác: Công ty RITEK Việt Nam luôn cố gắng tìm ra
tiếng nói chung với khách hàng và đối tác kinh doanh với quan niệm rằng mọi vấn đề
đều có thể giải quyết một cách thỏa đáng trên tinh thần tôn trọng sự công bằng,bình
đẳng,bảo đảm sự hài hòa về lợi ích của các bên.Cạnh tranh lành mạnh trong tinh thần
hòa bình là cách nghĩ,cách làm xuyên suốt của Lãnh đạo và toàn thể CBCNV trong
công ty.
2.2.2.Với xã hội
Công ty RITEK Việt Nam quan niệm rằng việc đào tạo nâng cao kiến thức kỹ
năng nghề nghiệp,cải thiện điều kiện làm việc cho CBCNV là một phần tất yếu của
Ban lãnh đạo,trong tất cả các hoạt động và luôn luôn quan tâm đến môi trường làm
việc, và nâng cao nhận thức trong toàn Công ty về các vấn đề này nhằm đóng góp một
phần vào việc xây dựng phát triển xã hội bền vững.
 Với người lao động
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 19
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

Là môi trường làm việc tốt cho người lao động, nhất là lao động nhanh nhẹn có
chí học hỏi,kỹ năng nghề giỏi,có trinh độ cao , Công ty RITEK Việt Nam tâm niệm
nguồn nhân lực là cốt lõi giúp một công ty phát triển mạnh và bền vững.
2.3. Cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty TNHH RITEK Việt Nam
2.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Cơ cấu của công ty được tổ chức theo trực tuyến Các bộ phận,phòng ban phải tương
trợ cho nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp cho công ty ngày càng phát

Linh kiện
Phòng kho
Phòng
Nhân sự
Phòng
Kế toán
P.I.T
(CNTT)
Phòng
kinh
Doanh
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

Sơ đồ 2.1:Tổ chức quản lý công ty
Hội đồng thành viên
Ông Chiwei Jing Yeh : Chủ tịch hội đồng quản trị
Ông Chen Hsin Cheng : Thành viên
Ông Chao Tien Chang : Thành viên
2.3.2.Chức năng & nhiệm vụ các phòng ban
Hội đồng quản trị
Chịu trách nhiệm đảm bảo hoạt động của công ty tuân thủ các quy định của
pháp luật và điều lệ công ty, đối xử bình đẳng đối với tất cả các cổ đông và quan tâm
tới lợi ích của người có quyền lợi liên quan tới công ty. Đồng thời xây dựng các quy
định về trình tự, thủ tục về đề cử, ứng cử, bầu, miễn nhiệm, và bãi nhiệm thành viên
Hội Đồng Quản Trị và trình tự, thủ tục tổ chức họp Hội Đồng Quản Trị.
Tổng giám đốc
Quản lý, điều hành và chịu mọi trách nhiệm trong mọi hoạt động của công ty
nhằm bảo đảm cho công ty ngày càng ổn định và phát triển về mọi mặt, bảo toàn và
phát triển về nguồn vốn, doanh số, lợi nhuận tăng trưởng hàng năm. Hoạch định kế
hoạch đầu tư, xây dựng và phát triển sản xuất. Trực tiếp lãnh đạo các phòng ban trong

luân chuyển chứng từ, mở sổ, ghi sổ, cung cấp số liệu, tài liệu, lập báo cáo tài chính,
bảo quản lưu trữ chứng từ, sổ sách, tài liệu của Công ty.
- Lưu trữ, bảo quản các chứng từ, giữ gìn bí mật công tác kế toán và thực hiện
kiểm tra, giám sát các hoạt động bằng tiền của Công ty theo pháp luật hiện hành của
Nhà nước.
- Lập báo cáo quyết toán hàng kỳ theo quy định gửi các cơ quan thuế
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 22
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

Phòng kinh doanh
- Tham mưu cho ban Giám Đốc về thị trường giá cả, sảm phẩm của công ty hiện
tại và trong thời kỳ, để ra chiến lược giá cả cho phù hợp.
-Tham mưu cho ban Giám Đốc công ty về kế hoạch hàn năm của công ty.
- Hoạch địng các chiến lược kinh doanh dài hạn và ngắn hạn,chọn lọc các dự án
để phân phối, ký kết hợp đồng với đối tác.
2.3.2.2. Bộ phận vật tư
Phòng xuất nhập khẩu
- Làm thủ tục thanh toán cho các hợp đồng xuất nhập khẩu.
- Tham mưu ban Giám Đốc và tổ chức thực hiện các lĩnh vực,xuất khẩu, nhập
khẩu và mua sắm thiết bị, phụ tùng đáp ứng yêu cầu bào dưỡng,sửa chữa và thay mới.
- Chuẩn bị tài liệu để hài quan kiểm tra hàng hóa trước khi bốc hàng lên tầu và
đưa hàng khỏi kho cửa khẩu.
- kiểm tra luân chuyển của các nhà nhập khẩu đã ký kết,có ý điều chỉnh khi cần.
- Liên hệ với phòng tài chính kế toán công ty, theo dõi đôn đốc việc thanh toán
với khách hàng.
Phòng linh kiện
- Quản ly linh kiện các phụ tùng thay thế cho các máy điện tử phục vụ cho công
việc sản xuất kinh doanh cho công ty.
- Đề xuất với ban Giám Đốc thay thế linh kiện phụ tùng cho phù hợp với nhu
cầu sản xuất kinh doanh trong công ty.

Phòng chế tạo sản xuất đĩa DVD,CD
- Tham mưu cho ban Giám Đốc về chế tạo kiểu dáng kích thước,hình mẫu,đĩa.
- Kiểm tra giám sát công đoạn chế tạo sản phẩm, khi máy hoạt động tạo ra đĩa.
- Sản xuất ra các linh kiện có liên quan tạo ra đĩa.
- Nghiên cứu khoa học tạo ra sản phẩm mang tính hiên đại thị trường ưa chộm.
- Tham mưu cho ban Giám Đốc tính cấp bách về sảm phẩm công ty khi chế tạo.
SVTH: Bùi Văn Tuyền trang 24
Báo Cáo Thực Tập GVHD: Trần Thị Hoa

Phòng nhuộm
- Tham mưu cho ban Giám Đốc về pha chế tạo mầu trong sản xuất.
- Nghiên cứu pha chế mầu khi nhuộm mầu đĩa.
- kiểm tra giám sát thực thi khi nhuộm mầu đĩa.
- kiểm định pha chộn khi tạo ra mầu đúng với mẫu khách hàng đặt.
2.3.2.6. Đặc điểm về nguồn nhân lực công ty
Bộ máy: Quản lý của công ty được xây dựng và cải tiến liên tục phù hợp với yêu
cầu phát triển và chiến lược sản xuất kinh doanh đã được hoạch định. Với việc cải tiến
bộ máy điều hành theo các chuẩn mực chung, Công ty RITEK Việt Nam đã phần nào
đáp ứng được yêu cầu của định hướng phát triển, tăng khả năng cạnh tranh và hội
nhập.
Đội ngũ lãnh đạo: Chủ chốt đều là những người có kinh nghiệm lâu năm trong
lĩnh vực sản xuất với bề dày kinh nghiệm chỉ đạo và hoạch định chiến lược sản xuất
kinh doanh, có tầm nhìn và tư duy quản trị mới. Thêm vào đó với chính sách đãi ngộ
tốt, chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, song song với thu hút và
phát triển thêm đội ngũ nhân lực nòng cốt hiện tại nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đội ngũ cán bộ: Tổ chức các hoạt động chuyên trách về sản xuất trực tiếp bao
gồm các cán bộ có chuyên môn giỏi về lĩnh vực công nghệ thông tin, cán bộ kĩ sư
chuyên ngành và cán bộ quản lí kinh tế như kế toán, quản lí vật tư, am hiểu nghiệp vụ.
Đội ngũ nhân viên: Làm việc tại văn phòng có nghiệp vụ chuyên môn quản lí