Nghệ thuật phê bình nhân viên
Nếu cách nói của bạn không khéo léo, rất dễ có tác dụng xấu
lên tâm lý của nhân viên dưới quyền và khiến họ rơi vào
những trạng thái suy nghĩ có tính chất tiêu cực.

Bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng có lúc tự đặt ra câu hỏi: "Liệu mình
đã có một đội ngũ nhân viên thực sự hoàn hảo hay chưa?". Chắc
chắn câu trả lời trong đa số các trường hợp là chưa. Vậy đâu là
nguyên nhân?
Rất có thể vì các nhân viên chưa thực sự hết mình với công việc,
chưa coi công ty như chính gia đình của mình. Song cũng có thể
là do bạn đã không chỉ ra được phương hướng hành động cho
họ. Và quan trọng hơn, khi họ mắc lỗi hoặc sai lầm, bạn đã không
biết cách phê bình làm sao vừa thể hiện sự nghiêm khắc, vừa có
tác dụng động viên và khích lệ họ làm việc tốt hơn.
Tại mỗi công ty, dù ở vị trí công việc nào đi nữa, nếu lãnh đạo
đánh giá đúng trình độ và năng lực của nhân viên để động viên
và khen thưởng, thì ai nấy đều cố gắng trở thành người giỏi nhất.
Điều này cũng xuất phát từ đặc điểm tâm lý chung của con người
là thích được khen ngợi. Các nhà lãnh đạo cũng sẽ không cảm
thấy khó khăn khi thông báo cho nhân viên biết anh ta đã hoàn
thành công việc một cách xuất sắc và mọi người đều cảm thấy dễ
chịu, thoải mái và dễ dàng khi được làm việc cùng anh ta.
Tuy nhiên, không phải lúc nào mọi việc cũng diễn ra suôn sẻ như
vậy. Khi bạn gặp phải một số trường hợp như sau: Nhân viên ăn
mặc quá lố lăng đến công ty; một số người khác lại thường xuyên
đem những chuyện về sức khỏe, hoặc những vấn đề liên quan
đến chuyện tình cảm tế nhị, chuyện chính trị nhạy cảm vào bàn
luận trong quá trình làm việc; hoặc đơn giản là ai đó trong công ty
sử dụng một loại nước hoa có mùi rất khó chịu làm ảnh hưởng
đến mọi người xung quanh.

Việc nhắc nhở một cách gián tiếp như thế này khiến nhân viên
cảm thấy được tôn trọng và dễ tiếp thu.
Ngược lại, trong những trường hợp nếu thấy việc phê bình trực
tiếp lỗi của một nhân viên cụ thể nào đó là cần thiết, bạn nên bắt
đầu bằng sự khích lệ, động viên và giúp đỡ nhân viên sửa chữa
lỗi lầm đó một cách tích cực. Sau đó bạn mới đưa ra những lời
khiển trách hoặc phê bình nghiêm khắc và cuối cùng là yêu cầu
nhân viên đó thay đổi. Tiến trình này nên được thực hiện một
cách ngắn gọn.
Ví dụ, khi một nhân viên đi họp mà chưa chuẩn bị đầy đủ số liệu
cần thiết, bạn muốn nhắc nhở anh ta về điều này. Bạn hãy bắt
đầu với những câu khuyến khích, ví dụ như: “Tôi thực sự hoan
nghênh những đóng góp có ích của anh trong các cuộc họp gần
đây”. Sau đó mới đưa ra lời phê bình: “Cuộc họp này, tôi thấy anh
đã chưa chuẩn bị số liệu tốt như thường lệ”. Và cuối cùng, bạn có
thể kết thúc với mệnh lệnh: “Trong những cuộc họp sắp tới, tôi
muốn anh không lặp lại sai lầm này nữa”.
Thậm chí, bạn còn có thể đưa ra những giải pháp giúp đỡ anh ta
hoàn thành công việc như sau: “Hiện nay, anh đang rất bận bịu vì
có quá nhiều công việc cần hoàn thành phải không? Nếu anh
thấy cần phải giúp đỡ gì để có thể chuẩn bị số liệu tốt hơn cho
cuộc họp lần sau, anh có thể trao đổi trực tiếp với tôi”. Làm theo
cách này có thể giúp bạn nhận ra nguyên nhân thực sự của
những lỗi mà nhân viên mắc phải, đồng thời khuyến khích tinh
thần dám nói thẳng, nói thật của nhân viên cấp dưới.
Một nhà quản lý tốt phải là người luôn có thái độ đúng mực và
biết cách động viên cấp dưới bằng những lời khen ngợi, hoan
nghênh trung thực và lịch sự, chứ không phải chỉ trích hay phàn
nàn. Một nhà quản lý tốt luôn thể hiện mối quan tâm thực sự đến
người khác bằng việc tạo cho nhân viên cảm giác chính họ mới là