Luận văn tốt nghiệp 1
Luận văn:
“Hoàn thiện công tác phân tích công
việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-
INCONESS”
1
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
1
Luận văn tốt nghiệp 2
MỤC LỤC
Danh mục bảng biểu
Danh mục tài liệu tham khảo
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động phòng Tổ chức Nhân sự……………………………29
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 38
Bảng 2.3:Bảng cơ cấu lao động theo phòng, ban chức năng………………… 40
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuối……………………………………41
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính……………………………………… 41
Bảng 2.6:Bảng cơ cấu lao động theo lao động trực tiếp và lao động gián tiếp 42
Bảng 2.7: Kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh năm 2007……………….43
Bảng 2.8: Thông báo tuyển mộ 58
Bảng 2.9:Bảng thanh toán lương 61
Bảng 3.1: Bảng hệ thống các chức danh công việc…………………………… 71
Lời mở đầu
Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được
mọi người, mọi tổ chức thừa nhận.Điều này được khẳng định qua công tác
quản lý nhân sự đang ngày càng được đặc biệt quan tâm, coi trọng. Con người
là yếu tố mang tính quyết định, có tính sáng tạo, có thể nói: “con người là
nguồn lực của mọi nguồn lực”. Tổ chức hình thành nên bởi con người, vận
2
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm

GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
3
Luận văn tốt nghiệp 4
sung được những kiến thức lý thuyết và thực tế quý báu về phân tích công
việc, đồng thời cũng có những ý kiến đóng góp để Công ty Cổ phần Đầu tư
PV-INCONESS cải tiến và hoàn thiện công tác này.
Chuyên đề nghiên cứu của em gồm ba chương:
Chương 1. Khái quát về phân tích công việc
Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ
phần Đầu tư PV-INCONESS
Chương 3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích
công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS
Bằng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, điều tra bảng hỏi,
phỏng vấn… em đã tìm hiểu, nghiên cứu đề tài này, nhưng do hạn chế về mặt
thời gian và kiến thức nên em không tránh khỏi những sai sót, kính mong
được sự đóng góp của tất cả mọi người.
Chương 1. Khái quát về phân tích công việc
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, với sự cạnh tranh khốc
liệt, những sự thay đổi diễn ra từng ngày, với sự bùng nổ về tri thức và công
nghệ thông tin, để tồn tại và phát triển tổ chức cần phải hội tụ đủ mọi nguồn
lực. Ngày nay, nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất,
quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu của mọi tổ chức. Công tác
4
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
4
Luận văn tốt nghiệp 5
phân tích công việc ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của quản trị nhân lực,
nên các tổ chức cần hiểu rõ về bản chất, vai trò của phân tích công việc.
1.1. Nội dung và tầm quan trọng của phân tích công việc
1.1.1. Các khái niệm cơ bản

Kinh tế Quốc dân, trang 46.
(1)
(1)(2) (3)
Sđd, trang 46.
5
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
5
Luận văn tốt nghiệp 6
công việc, thù lao lao động, đào tạo nhân lực…”
(2)
- Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có quan hệ
gắn kết với nhau ở một mức độ nhất định với những đặc tính riêng, vốn có,
đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng,
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện
(3)
.
Ví dụ, nghề quản trị nhân lực có công việc như: “nhân viên tiền lương”,
“nhân viên tuyển dụng lao động”, “nhân viên đào tạo và phát triển nhân
lực”…
Như vậy, công việc là kết quả của quá trình phân công lao động trong
tổ chức, thông qua sự thực hiện công việc của từng người lao động mà tổ
chức hoàn thành mục tiêu đề ra.
- Phân tích công việc: là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về
công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng
công việc.
Phân tích công việc xác định rõ tên công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền hạn, mối quan hệ trong công việc; các máy móc, phương tiện sử dụng,
điều kiện làm việc, yêu cầu đối với người lao động, tiêu chuẩn hoàn thành
công việc. Tất cả các thông tin này được trình bày trong các văn bản phân tích
công việc.

tiện, máy móc, công cụ, dụng cụ… được sử dụng; điều kiện vệ sinh lao động,
an toàn lao động: ánh sáng, độ bụi, độ ồn, nhiệt độ, độ ẩm, hoá chất…; môi
trường tâm lý xã hội trong thực hiện công việc…
 Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện liệt kê các yêu cầu
của công việc về trình độ giáo dục - đào tạo, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân: hiểu biết, khả năng,
thể lực… và các yêu cầu khác cần phải có để có thể hoàn thành công việc.
Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nên được sắp xếp
7
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
7
Luận văn tốt nghiệp 8
theo thứ tự ưu tiên giảm dần về mức độ quan trọng hay bắt đầu từ những yêu
cầu cơ bản nhất, cần thiết nhất. Không nên đặt ra những yêu cầu quá cao, chỉ
nên đưa ra những yêu cầu ở mức độ chấp nhận được và cần thiết để hoàn
thành được công việc, đặc biệt không được có những yêu cầu thể hiện sự
phân biệt đối xử với người lao động, như các yêu cầu về dân tộc, tôn giáo…
 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nêu ra hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí
phản ánhyêu cầu hoàn thành công việc về số lượng, chất lượng, thời gian…
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là sự kỳ vọng của người quản lý về kết
quả thực hiện công việc, về hành vi, thái độ… trong quá trình làm việc của
người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc nên xây dựng cụ thể, nên
sử dụng các tiêu chuẩn định lượng. Nếu không thể định lượng được các tiêu
chuẩn thì nên dùng các câu diễn đạt định tính để miêu tả. Không nên đưa ra
các tiêu chuẩn thực hiện công việc quá cao.
Ba văn bản phân tích công việc trên thường có xu hướng viết gộp vào,
trình bày chung trong một bản. Văn bản phân tích công việc được viết bằng
ngôn ngữ đơn giản, dễ hiểu, viết ngắn gọn, súc tích, cô đọng nhưng phải

công việc cao hơn nên họ có thái độ bất hợp tác trong quá trình phân tích
công việc. Hơn nữa ngày nay công việc được thiết kế linh hoạt, công tác phân
tích công việc phải thực hiện thường xuyên vieec; các văn bản phân tích công
việc chỉ thể hiện được tác dụng của nó khiđược áp dụng vào các công tác
khác của quản lý nhân sự. Vì vậy hiệu quả của phân tích công việc không
được mọi người thấy một cách trực tiếp và lâu dài. Đó là lý do khiến phân
tích công việc chưa thực hiện hoàn thiện tại Việt Nam, văn bản phân tích công
việc không chính xác, đầy đủ.
Nếu các cấp quản lý và từng người lao động hiểu biết, nhận thức được
vai trò vànắm rõ được mục đích của phân tích công việc thì họ có thái độ ủng
hộ, quan tâm đến phân tích công việc, tổ chức có sự đầu tư đúng mức cho
9
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
9
Luận văn tốt nghiệp 10
phân tích công việc, người lao động sẽ hợp tác để cung cấp thông tin chính
xác, đầy đủ… Đó là điều kiện đảm bảo hiệu quả của phân tích công việc.
- Các yếu tố thuộc về cán bộ phân tích công việc
Cán bộ phân tích công việc là người chịu trách nhiệm, là người có vai
trò chính trong công tác phân tích công việc. Do đó cán bộ phân tích công
việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của phân tích công việc.
Cán bộ phân tích công việc phải là người am hiểu về các công việc
trong tổ chức, có hiểu biết, kiến thức, kỹ năng về phân tích công việc. Họ phải
biết cách lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp, là người có kỹ
năng thiết kế các biểu mẫu thu thập thông tin; có khả năng thu hút người lao
động cùng tham gia vào quá trình phân tích công việc,có kỹ năng tiến hành
thu thập thông tin: kỹ năng phỏng vấn, quan sát…;có kỹ năng sắp xếp, phân
loại, xử lý thông tin; có kỹ năng viết các văn bản phân tích công việc.
1.1.4. Tầm quan trọng của phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ

sót trong bố trí lao động trước đây của mình, bố trí lại lao động phù hợp hơn.
 Với đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc ứng dụng thông tin trong bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định các tiêu thức đánh giá,
các mức cụ thể của từng tiêu thức trong hệ thống đánh giá thực hiện công
việc, đảm bảo đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, công bằng hơn, tránh
việc không có tiêu thức đánh giá rõ ràng và các mức của tiêu thức thì chung
chung.
 Với thù lao lao động
Những thông tin trong tất cả các văn bản phân tích công việc được sử
dụng để xác định giá trị của công việc một cách có hệ thống, là cơ sở của thù
lao lao động;những thong tin đó còn giúp xác định các loại phụ cấp, như: phụ
cấp môi trường, điều kiện làm việc…
11
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
11
Luận văn tốt nghiệp 12
 Với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sử dụng bản mô tả công việc, bản
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để xác định nhu cầu đào tạo: vị
trí công việc cần đào tạo người lao động, những kiến thức, kỹ năng cần đào
tạo, kết quả đào tạo phải đáp ứng tiêu chuẩn gì; từ đó giúp tổ chức xây dựng
chương trình đào tạo thiết thực và hiệu quả hơn.
 Với kỷ luật lao động, an toàn lao động
- Với kỷ luật lao động: Những thông tin trong bản mô tả công việc, bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp tổ chức xây dựng nên các tiêu chuẩn quy
định về hành vi của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, như:
quy trình thực hiện công việc, số lượng và chất lượng công việc cần đạt được,
thời giờ làm việc…
- Với an toàn lao động: thông tin trong bản mô tả công việc là cơ sở

bộ phân tích công việc sử dụng phương pháp phù hợp nhất hoặc có thể sử
dụng kết hợp một vài phương pháp khác nhau. Tuỳ vào các căn cứ để lựa
chọn phương pháp thu thập thông tin mà cán bộ phân tích công việc có thể
quyết định sử dụng một trong các phương pháp sau đây:
 Bản câu hỏi
Theo phương pháp này, bản câu hỏi được cán bộ phân tích công việc
thiết kế sẵn gồm những câu hỏi nhằm thu thập thông tin liên quan đến một
công việc cụ thể. Bản câu hỏi được phân phát tới những người lao động và
người lao động có trách nhiệm điền câu trả lời vào đó theo yêu cầu và hướng
dẫn.
Bản câu hỏi là phương pháp được áp dụng rộng rãi, phổ biến vì theo
phương pháp này quá trình thu thập thông tin diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm
thời gian và chi phí, cùng một lúc có thể phát ra nhiều bản câu hỏi tới nhiều
người lao động khác nhau ở những vị trí công việc khác nhau. Thông tin thu
thập có thể dễ dàng lượng hoá, phù hợp với việc xử lý khối lượng lớn thông
13
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
13
Luận văn tốt nghiệp 14
tin và xử lý trên phần mềm máy tính.
Nhưng việc thiết kế bản câu hỏikhá tốn kém thời gian và chi phí. Một
bản câu hỏi thường không thiết kế quá dài, quá chi tiết nên nếu cán bộ phân
tích công việc không có kỹ năng thiết kế bản câu hỏi thì dễ dẫn đến thông tin
thu thập được bị hạn chế, không sâu sắc. Có những trưòng hợp người lao
động điền không đầy đủ các thông tin cần thiết trong câu trả lời hoặc hiểu lầm
câu hỏi dẫn đến thông tin thu được có độ chính xác không cao.
Bản câu hỏi không nên thiết kế quá dài, nên tập trung vào những thông
tin quan trọng, nên có câu hỏi khai thác sâu vào thông tin cần thiết. Các câu
hỏi được thiết kế đơn giản, dễ trả lời, thường sử dụng câu hỏi mở hoặc câu
hỏi lựa chọn.

ngắn, thể hiện ra bên ngoài, lặp đi lặp lại và dễ dàng quan sát được.
Phương pháp này dễ thực hiện, thông tin thu thập được chi tiết, đầy đủ,
phong phú, sát với thực tế công việc.
Nhưng quan sát tốn thời gian, thông tin thu được dễ bị ảnh hưởng bởi
yếu tố chủ quan của cả người quan sát và người được quan sát. Đặc biệt là
người được quan sát, khi biết mình đang được quan sát có thể dẫn tới sự thiếu
chính xác trong thực hiện công việc. Phương pháp này không dễ thực hiện với
những công việc liên quan đến trí não, tư duy, những công việc không biểu lộ
nhiều hành vi ra ngoài để quan sát như lập kế hoạch, thiết kế…
 Tự ghi chép
Tự ghi chép là phương pháp người thực hiện công việc tự ghi chép lại
những thông tin có liên quan đến công việc của mình vào một cuốn sổ với
những mục đã được thiết kế sẵn.
Với phương pháp tự ghi chép, có thể thu được nhiều thông tin sát với
thực tế thực hiện công việc mà tiết kiệm chi phí và thời gian. Nhưng độ chính
xác của thông tin thì hạn chế do dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của
người ghi chép, quá trình ghi chép có thể không đảm bảo sự liên tục, nhất
15
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
15
Luận văn tốt nghiệp 16
quán.
 Ghi chép các sự kiện quan trọng
“Trong phương pháp này, người nghiên cứu ghi chép lại các hành vi
thực hiện công việc của những người lao động làm việc hiệu quả và những
người lao động làm việc chưa hiệu quả, thong qua đó cỏ thểkhái quát lại và
phân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của
công việc”
(1)
.

tự các bước sau:
 Xác định mục đích của phân tích công việc, công việc cần phân
tích
Xác định mục đích sử dụng nhữngthông tin trong các văn bản phân tích
công việc nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhân sự cụ thể nào: tuyển dụng
lao động, bố trí lao động, thù lao lao động, đào tạo nhân lực… Nắm rõ được
mục đích của phân tích công việc giúp xác định cần tập trung vào thu thập
những loại thông tin gì về công việc và mức độ sâu sắc cần tìm hiểu.
Phân tích công việc không phải là công tác được thực hiện thường
xuyên và với tất cả các công việc trong tổ chức, tuỳ mục đích và nhu cầu phân
tích công việc mà xác định công việc cần phân tích:
- Phân tích tất cả công việc, khi tổ chức mới thành lập, bắt đầu đi vào
hoạt động, phân tích công việc lần đầu tiên được thực hiện.
- Phân tích công việc mới phát sinh, khi tổ chức có những công việc
mới xuất hiện.
- Phân tích mang tính chất nâng cấp công việc, khi công việc có sựthay
đổi đáng kể về nội dung, bản chất do tổ chức có quy trình công nghệ, quy
trình sản xuất mới, có phương pháp và thủ tục làm việc mới…
- Phân tích theo chu kỳ, khi tổ chức tiến hành kiểm tra, rà soát lại tất cả
công việc theo chu kỳ để kịp thời cập nhật những thông tin cho các văn bản
phân tích công việc đảm bảo chúng chính xác, phù hợp với công việc hiện tại.
 Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin là nhiệm vụrất quan trọng.
17
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
17
Luận văn tốt nghiệp 18
Để lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin phù hợp, hiệu quả, cán bộ
phân tích công việc dựa trên các căn cứ sau:
- Mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định những loại thông tin

tin cho người lao động.
Xử lý thông tin theo mục đích, yêu cầu của phân tích công việc: sắp
xếp, phân loại các thông tin thu thập được; thẩm định, kiểm tra lại tính chính
xác và đầy đủ của thông tin từ những người lao động có liên quan; điều chỉnh
những thông tin sai lệch, bổ sung những thông tin còn thiếu…
 Xây dựng các văn bản phân tích công việc
- Từ những thông tin thu thập được, cán bộ phân tích công việc cùng
với phòng chuyên trách nguồn nhân lực và sự kết hợp với các phòng, ban, bộ
phận khác viết các văn bản phân tích công việc. Thông thường cán bộ phân
tích công việc là người trực tiếp viết bản mô tả công việc và bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện trong sự giúp đỡ từ những người lao động,
người quản lý trực tiếp các phòng, ban. Nhưng bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc lại thường do bộ phận trực tuyến viết dưới sự hướng dẫn, giám sát của
cán bộ phân tích công việc.
- Các văn bản phân tích công việc được gửi tới những người lao động
và người quản lý trực tiếp để lấy ý kiến đóng góp. Cán bộ phân tích công
việctập hợp các ý kiến đóng góp lại, dựa trên đó sửa các văn bản cho hợp lý.
Sau đó lại tổ chức hội thảo lấy ý kiến đánh giá của những người quản
lý về văn bản phân tích công việc, sửa lại (nếu cần) và đi đến thống nhất.
- Gửi văn bản phân tích công việc lên người lãnh đạo cao nhất chờ phê
chuẩn.
- Ban hành thực hiện: Gửi văn bản phân tích công việc tới phòng,ban,
người lao động liên quan và lưu lại phòng nhân sự.
 Đưa vào sử dụng và kiểm tra định kỳ
Áp dụng văn bản phân tích công việc vào các công tác khác nhau của
19
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
19
Luận văn tốt nghiệp 20
quản lý nhân sự tùy theo mục đích phân tích công việc đã xác định ban đầu.

tích.
+ Lựa chọn người thực hiện công tác phân tích công việc và đào tạo
họ…
+ Tổ chức, thu hút lực lượng người lao động tham gia vào công tác
phân tích công việc.
+ Tổ chức lấy ý kiến đóng góp của mọi người lao độngcho văn bản
phân tích công việc, tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận liên quan đến công
tác phân tích công việc (nếu cần).
+ Phòng nhân sự đưa các văn bản phân tích công việc vào áp dụng
trong các công tác quản lý nhân sự.
Chương 2. Thực trạng công tác phân tích công việc
tại Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS
Công ty Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS được thành lập theo Giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103017981, do Sở Kế hoạch và Đầu tư
thành phố Hà Nội cấp ngày 15/6/2007. Công ty có số vốn điều lệ là 250 tỷ
đồng, chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng, bất động sản và du
lịch dịch vụ.
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Ngày 17/01/2002, Công ty TNHH Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư
vấn Đầu tư được thành lập. Trong thời gian đầu khi mới thành lập, Công ty
chỉ có 10người lao động và mọi điều kiện khác còn hạn chế cũng như còn gặp
rất nhiều khó khăn nhưng toàn bộ người lao động trong Công ty đã nỗ lực, cố
gắng để Công ty hoạt động đạt hiệu quả.
Ngày 11/8/2003, Công ty TNHHDịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư
vấn Đầu tư được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh
21
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
21
Luận văn tốt nghiệp 22

Luận văn tốt nghiệp 23
chủ yếu là Công ty là đầu tư xây dựng, bất động sản và du lịch dịch vụ.
Trong số 05 cổ đông pháp nhân sáng lập Công ty PV-INCONESS,
Công ty INCONESS có tỷ lệ vốn góp nhiều nhất. Căn cứ theo quyết định số
15/QĐ-HĐQT ngày 11/10/2007 của Hội đồng quản trị Công ty
PV-INCONESS về việc tiếp nhận và kế thừa nguyên trạng toàn bộ hoạt động
của Công ty INCONESS. Tại điều 1 của Quyết định này đã nêu rõ: “Công ty
Cổ phần Đầu tư PV-INCONESS tiếp nhận, kế thừa nguyên trạng toàn bộ hoạt
động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hỗ trợ Doanh nghiệp và Tư vấn Đầu tư
(INCONESS) trên cơ sở hồ sơ bàn giao của Hội đồng quản trị Công ty
INCONESS”.
Như vậy một pháp nhân mới là Công ty Cổ phần Đầu tư
PV-INCONESS đã chính thức ra đời và đi vào hoạt động. Trong quá trình sắp
xếp cơ cấu tổ chức theo hình thức sáp nhập, hiện nay Công ty PV-INCONESS
có các công ty con là:
- Công ty Cổ phần Du lịch Quốc tế Đồng Thái;
- Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển Hạ tầng Đồng Thái;
- Công ty TNHH Phát triển vật nuôi và cây trồng Đồng Thái;
- Công ty TNHH Golf Đất Mẹ.
Tuy Công ty PV-INCONESS mới được thành lập nhưng trên cơ sở kế
thừa Công ty INCONESS đã có lịch sử phát triển, đã có uy tín, thương hiệu
nên Công ty PV-INCONESS đang ngày càng đi lên, được nhiều bạn hàng, đối
tác trong nước và ngoài nước biết đến, hợp tác kinh doanh.
2.1.2. Ngành, nghề sản xuất - kinh doanh của Công ty
So với Công ty INCONESS, số lượng ngành, nghề sản xuất – kinh
doanh của Công ty PV-INCONESS đã thu hẹp hơn nhiều, ngành, nghề sản
xuất – kinh doanh theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty PV-
INCONESS gồm:
23
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm

GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
24
Luận văn tốt nghiệp 25
du lịch, nghỉ mát, vui chơi này.
- Dự án Khu du lịch sinh thái hồ Đồng Thái có tổng diện tích 2118ha,
với tổng mức đầu tư hơn 2500 tỷ đồng, giai đoạn đầu tưxây dựng dự ánđược
chia thành ba giai đoạn, dự kiến hoàn thành vào năm 2015. Dự án xây dựng
các khu nhà vườn cao cấp, các thác nước nhân tạo, các khu nuôi động vật
hoang dã, các câu lạc bộ, các khu thể thao; tôn tạo và nâng cấp các động, đền
phủ ; gồm các loại hình du lịch: du lịch sinh thái, du lịch văn hoá - lịch sử,
du lịch mạo hiểm, như: du thuyền, cắm trại, đua thuyền, leo núi, khám phá
hang động
- Dự án Trung tâm liên hiệp du lịch và thể thao sân golf 54 lỗ hồ Yên
Thắng có tổng diện tích 710ha, với tổng mức đầu tư 500 tỷ đồng, giai đoạn
đầu tư xây dựng dự án cũng được chia thành ba giai đoạn, dự kiến hoàn thành
vào năm 2010. Dự án là một tổ hợp bao gồm: sân golf 54 lỗ (gồm ba sân golf
18 lỗ), các khách sạn, nhà hàng, villa, khu resort, trung tâm vui chơi giải trí,
luyện tập thể thao, chăm sóc sức khoẻ, thẩm mỹ và mua sắm .v.v…
Nguồn vốn đầu tư vào hai dự án trên là nguồn vốn huy động từ các
công ty, các tổ chức, tập đoàn tài chính trong và ngoài nước.
2.1.3. Bộ máy quản lý, điều hành của Công ty
 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hiện nay, Công ty PV-INCONESS được tổ chức hoạt động theo mô
hình “công ty mẹ - công ty con” theo Luật Doanh nghiệp, bao gồm có 11
phòng, ban chức năng trực thuộc, 2 Văn phòng đại diện và 4 Công ty con hoạt
động trong các lĩnh vực khác nhau với sơ đồ cơ cấu tổ chức như sau:
25
GVHD: ThS.Nguyễn Vân Điềm
25