1
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Luận văn
Đề tài: Hoàn thiện công tác phân tích
công việc và đánh giá thực hiện công
việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và
Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO
”
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
2
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CAM KẾT
LỜI CẢM ƠN
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1 – Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc là hai
công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 3
1.1 Vai trò của quản trị nhân lực trong một tổ chức 3
1.1.1 Quản trị nhân lực 3
1.1.2 Các hoạt động của quản trị nhân lực 3
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 5
1.2 Phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc 6
1.2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc 6
1.2.2 Lợi ích của phân tích công việc 8
1.2.2.1 Phân tích công việc ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc 8
1.2.2.2 Phân tích công việc ảnh hưởng đến các công tác quản lý nguồn nhân
lực khác 9
thành văn bản 41
2.2.2 Phòng Tổ chức hành chính chưa có cán bộ đựơc đào tạo về chuyên
môn nhân sự 45
2.2.3 Bản thân công ty chưa ý thức được sự quan trọng của phân tích
công việc 46
2.3 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty VINASINCO 47
2.3.1 Các văn bản hiện công ty đang sử dụng 47
2.3.2 Phương pháp đánh giá được sử dụng 50
2.3.3 Chu kỳ đánh giá quá ngắn 51
2.3.4 Công tác lựa chọn và đào tạo người còn chưa được chú trọng 51
2.3.5 Không có sự phản hồi thông tin trực tiếp đến người lao động 52
2.4 Ảnh hưởng của công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
4
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
công việc đến các hoạt động quản lý nhân sự tại công ty VINASINCO 53
2.4.1 Với thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 53
2.4.2 Với thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự 53
2.4.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55
2.4.4 Với công tác thù lao lao động 56
Chương 3- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn
Nhân lực bằng công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện
Công việc ở công ty VINASINCO 59
3.1 Những đổi mới và hướng phát triển của công ty 59
3.1.1 Hướng phát triển của công ty 59
3.1.2 Các mặt tồn tại trong công ty 60
3.1.3 Phương hướng khắc phục 61
3.2 Giải pháp về xây dựng chương trình phân tích công việc 61
3.2.1 Về phía công ty 61
6. Bảng 2.5: Biên bản họp giao ban tháng 42
7. Bảng 2.6: Quy định tạm thời về tiêu chuẩn xét hệ số K 47
8. Bảng 2.7: So sánh tiền lương năm 2005, 2006 58
9. Bảng 3.1: Danh mục thống kê các vị trí công việc cần phân tích
công việc 62
10. Bảng 3.2: Mẫu bản hỏi 64
11. Bảng 3.3: Mẫu phiếu quan sát 67
12. Bảng 3.4: Mô tả công việc của quản trị nhà 70
13. Bảng 3.5: Mô tả công việc của trưởng phòng tổ chức hành chính 72
14. Bảng 3.6: Phiếu đánh giá thực hiện công việc 75
15. Bảng 3.7: Phiếu đánh giá 78
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
6
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Trước kia các doanh nghiệp hoạt động theo sự bao cấp của nhà nước và đến nay
đất nước đã mở cửa cùng với việc các doanh nghiệp phải tự đứng trên đôi chân của
mình. Để tồn tại và phát triển, họ phải tìm ra con đường cho doanh nghiệp mình đi.
Nhưng chắc chắn rằng khi doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên tài giỏi, biết sử
dụng, giữ gìn và phát huy họ thì họ sẽ là nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển và đi
lên. Muốn vậy các doanh nghiệp phải biết quản lý nguồn lao động của mình để sử
dụng có chất lượng, hiệu quả nguồn nhân lực đó. Hiện nay các doanh nghiệp cũng
nghiên cứu và tìm cách sử dụng hiệu quả nguồn lực này thông qua việc sử dụng các
công cụ quản trị nhân lực. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
chính là hai công tác cơ bản và quan trọng nhất giúp ích cho việc quản lý và sử
dụng có chất lượng nhân lực, củng cố các hoạt động nhân lực khác.
Tuy nhiên hiện nay ở các doanh nghiệp vẫn chưa thực sự chú ý tới hai hoạt
động này. Trong quá trình thực tập một thời gian tại công ty Cổ phần Đầu tư và
đồng ý của công ty và các sách, tài liệu tham khảo chuyên ngành. Sau đó để hoàn
thành các số liệu thì em tiến hành xử lý, phân tích và tổng hợp các thông tin đó lại.
Kết cấu đề tài
Đề tài bao gồm có 3 phần sau:
Chương 1: Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là hai công tác
cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại
công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh
giá thực hiện công việc tại công ty VINASINCO.
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
8
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Chương 1- Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công
việc là hai công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức
1.1 Vai trò của quản trị nhân lực trong một tổ chức
1.1.1 Quản trị nhân lực
Từ trước đến nay có rất nhiều người quan niệm rằng quản lý nhân sự chỉ đơn
thuần là hoạt động tuyển dụng, đào tạo và chi trả tiền lương, nhưng thực chất không
phải vậy. Khi xã hội càng phát triển, người ta đã dần có cái nhìn toàn diện và chính
xác hơn về quản trị nhân lực theo quan điểm:
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”
2
.
Thực chất quản trị nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động.
người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp
xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức ”
5
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này quan tâm đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực cá
nhân. Hoạt động này phân chia làm 3 hoạt động nhỏ là: giáo dục, đào tạo, phát
triển.
“ Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai ”
6
“ Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình ”
7
“ Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
3,
Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên,
NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang 161
4 Sđd, trang 161
5 Sđd, trang 161
6 Sđd, trang 161
7 Sdd, trang 161
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
10
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định
hướng tương lai của tổ chức ”
8 Sđd, trang 161
9 Sđd, trang 180
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
11
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Quản trị nhân lực là một nguyên nhân quan trọng dẫn đến sự thành công hay
thất bại của các hoạt động sản xuất kinh doanh nên khi mà sự cạnh tranh trên thị
trường ngày càng gay gắt thì tổ chức càng phải quan tâm nhiều hơn nữa đến hoạt
động này. Và khi khoa học tiến bộ, việc sử dụng các tiến bộ này vào sản xuất tăng
lên, hoạt động lao động của con người được mở rộng ra bằng cả các hoạt động lao
động trí óc, không đơn thuần là hoạt động chân tay như trước thì cách thức quản lý
con người cũng cần phải thay đổi, phải chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, tăng
khả năng kích thích sự sáng tạo hay nói ngắn gọn là các nhà quản trị phải nhận thức
và đối xử với quản lý nguồn nhân lực trên một tầm cao chiến lược mới.
1.2 Phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc
1.2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc là hoạt động cơ sở đầu tiên cho các hoạt động quản lý nhân
sự khác được thực hiện. Vì vậy chú trọng đến phân tích công việc là có tầm nhìn
chiến lược trong việc thực hiện có hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”
10
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng vì nó tác động đến cả người quản lý
và người lao động. Khi phân tích công việc người quản lý sẽ hiểu rõ hơn về các
công việc mà các nhân viên của mình phải làm để có hướng quản lý và biết những
người nhân viên đó cần có yêu cầu gì để làm được công việc đó từ đó xác định các
kỳ vọng của mình với người lao động, làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó. Người lao
động một mặt cũng hiểu rõ hơn các công việc mình cần làm, mặt khác hiểu được
thời gian làm, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động…Các yếu tố này thường tuân
theo các quy định của pháp luật nằm trong các quyết định, nghị quyết, luật….
♦ Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Trong bản này người phân tích sẽ liệt kê các yêu cầu của công việc với người
thực hiện về kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
13
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực…và các yêu cầu khác cần thiết
đối với từng công việc cụ thể.
Điều cần thiết với văn bản này là chỉ nên có yêu cầu về chuyên môn có liên
quan rõ ràng đến thực hiện công việc, đặc biệt là tránh sự phân biệt đối xử đối với
người lao động về các vấn đề thuộc về riêng tư như giới tính, dân tộc, tôn giáo,…và
các yêu cầu đó cũng không được quá cao mà lại không cần thiết.
♦ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
“ Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định
trong bản mô tả công việc ”
11
Các tiêu chuẩn này có thể được xây dựng bằng văn bản hoặc chỉ đơn giản là sự
giao hẹn bằng miệng hoặc các điều khoản của công ty và có thể được xây dựng
bằng các chỉ tiêu định lượng hoặc chỉ tiêu định tính. Mỗi doanh nghiệp sẽ tự xây
dựng cho mỗi một công việc một loạt các tiêu chuẩn phù hợp theo các tiêu chí mà
doanh nghiệp đề ra. Các tiêu chuẩn trong công việc quản lý và chuyên môn nghiệp
vụ thường được xây dựng hơn và đòi hỏi hơn các công việc tác nghiệp, thực hiện
sản xuất khi có sử dụng các chỉ tiêu định tính nhiều hơn.
- Sau khi đã viết được ba bản trên là kết quả của công tác phân tích công việc thì
công việc tiếp theo là việc đưa các văn bản này vào thực hiện tại các bộ phận sản
xuất và tác nghiệp đồng thời sử dụng trong việc quản lý nhân sự.
hoá nhân lực trở nên chính xác hơn. Vì vậy muốn thực hiện được kế hoạch hoá
nhân lực tốt thì tất yếu cần một chương trình phân tích công việc hoàn thiện.
* Với công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự
Kết quả của phân tích công việc phục vụ rất nhiều cho công tác tuyển dụng vì
hai bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc với người thực hiện đóng vai trò
quan trọng trong quá trình này. Hiện nay hầu hết các công ty khi đăng mục thông
báo tuyển người đều soạn thảo ra bản quảng cáo mà nội dung chính lấy ra từ bản
mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với vị trí dự tuyển. Xuyên suốt quá trình
tuyển chọn, các cán bộ tuyển dụng cũng lấy hai văn bản này như là căn cứ để soạn
thảo ra các tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển chọn, lựa chọn các bài kiểm tra, trắc nghiệm,
phỏng vấn tuyển chọn nhằm loại bớt dần các ứng viên qua các vòng loại sao cho
cuối cùng sẽ chọn được người phù hợp với vị trí công việc đang tìm kiếm. Hai bản
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
15
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
kết quả của phân tích công việc trên sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng được thực
hiện dễ hơn do cán bộ tuyển dụng đã xác định được rõ ràng họ cần gì ở người ứng
viên, luôn đứng ở phía chủ động trong quá trình tìm kiếm và có cái nhìn sáng suốt
trong tuyển lựa lao động.
Phân tích công việc chính là việc xác định tất cả các yếu tố có liên quan đến
công việc và những yêu cầu của công việc đó đối với người thực hiện công việc. Vì
vậy khi có kết quả phân tích công việc trong tay công ty sẽ có cơ sở để tìm được
những người phù hợp với công việc đó trong hiện tại, bố trí họ phù hợp để sự thực
hiện công việc của người đó có hiệu quả nhất, đem lại hiệu quả tối đa cho công ty,
đồng thời giúp cho người lao động tự phát triển nâng cao bản thân mình. Đó thực
chất chính là công tác bố trí lao động. Như vậy phân tích công việc là một công cụ
hữu hiệu để bố trí lao động hợp lý, phù hợp vơí người lao động và doanh nghiệp.
* Với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Doanh nghiệp sẽ dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với
mô tả công việc là rất rõ ràng, bản phân tích công việc sẽ giúp người lãnh đạo cải
tiến các mối quan hệ, cải thiện các vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động, điều
kiện làm việc, kỷ luật lao động, sẵn sàng xử lý các vướng mắc khi cần. Về mặt pháp
luật, kết quả của phân tích công việc được coi như là bằng chứng cho các vụ tranh
chấp, kiện tụng trước toà.
1.2.3 Các bước tiến hành phân tích công việc
Để tiến hành phân tích công việc, các bước cần thực hiện như sau:
Bước 1: Xác định mục đích và lên danh mục các công việc cần phân tích
Xác định các công việc cần phân tích
Việc xác định này gắn chặt với mục đính của phân tích công việc, vì khi chú
trọng vào những mục đích khác nhau như tuyển dụng, đào tạo…thì các công việc
cần phân tích sẽ được xác định khác nhau, mức độ cũng khác nhau. Công việc này
sẽ do các cán bộ làm công việc phân tích công việc cùng bàn luận để thực hiện.
Khi phân tích các công việc nên được phân ra thành từng bộ phận để thuận lợi hơn
cho việc phân tích và quản lý sau này.
Thiết kế hình mẫu các văn bản phân tích công việc
Sau khi công ty đã xác định được các công việc cần phải phân tích thì các cán
bộ phân tích cũng sẽ là người tiến hành xây dựng các bản hình mẫu của phân tích
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
17
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
công việc. Vì sự quan trọng đó đôi khi các cán bộ phân tích nên tham khảo ý kiến
của các chuyên gia về vấn đề này để có thể xây dựng được các văn bản một cách
hoàn thiện và thoả mãn được mục đích của phân tích công việc.
Bước 2: Thu thập thông tin
Xác định các thông tin cần thu thập
Các thông tin cần thu thập có rất nhiều nhưng cần thiết phải khai thác các
thông tin có gắn với công việc gồm: thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối
quan hệ thuộc công việc…; thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên liệu…;
nhiên nhược điểm là phương pháp này có độ chính xác không cao do bản thân
người lao động cũng có thể không biết họ làm những gì để có thể thực hiện được
công việc. Ngoài ra các thông tin dễ bị gián đoạn vì người lao động còn phải làm
việc nên sao nhãng việc ghi chép và các thông tin cũng dễ không nhất quán.
Phương pháp sử dụng bản hỏi: Được thực hiện khi người lao động nhận được
một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn và họ sẽ điền thông tin vào đó.
Trong bản hỏi này có thể có câu hỏi đóng, câu hỏi mở.
Phương pháp này hiện đang được áp dụng phổ biến nhất khi tìm hiểu thông tin
từ một số lượng lớn người và nó được thực hiện khá dễ dàng. Tuy nhiên cần lưu ý
rằng các câu hỏi cần dễ hiểu và dễ trả lời để tránh gây khó khăn cho người trả lời.
Phương pháp phỏng vấn: Đối với những công việc mà người nghiên cứu khó
quan sát hoặc không có điều kiện quan sát thì nên sử dụng phương pháp này. Các
thông tin sẽ được ghi chép lại theo những bản mẫu đã được quy định sẵn. Phỏng
vẫn theo mẫu giúp ta so sánh được các câu trả lời của những người lao động khác
nhau khi cùng làm một công việc. Tuy nhiên để thực hiện được phương pháp này
đòi hỏi khá nhiều thời gian.
Hội thảo chuyên gia: Khi tổ chức sử dụng phương pháp này thì nhiều chuyên
gia sẽ được mời đến dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc cần tìm
hiểu. Các ý kiến trao đổi sẽ được làm sáng tỏ và bổ sung chi tiết. Các chuyên gia
có thể là công nhân lành nghề, ngưòi am hiểu về công việc, quản lý trực tiếp…
Phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ nhiều mục đích
phân tích công việc, xây dựng phiếu đánh giá thực hiện công việc,…Tuy nhiên
phương pháp này khá tốn kém về thời gian và tiền bạc nên thông thường chỉ những
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
19
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
công việc có chức vụ cao và khó phân tích công việc thì phương pháp này mới
được sử dụng đến.
Tiến hành thu thập thông tin :
người cán bộ quản lý tại đó có trách nhiệm lưu giữ các bản này. Đồng thời người
cán bộ này phải phổ biến đến các cấp dưới của mình cũng là những người lao động
các văn bản này để các văn bản này được sử dụng trong quá trình làm việc của
người lao động nhằm làm cho sự thực hiện công việc của họ tốt hơn.
Việc lưư trữ thông tin( các yếu tố có liên quan đến quá trình phân tích công
việc và 3văn bản kết quả của phân tích công việc) là công việc của phòng Tổ chức
hành chính. Người cán bộ quản lý trực tiếp chỉ lưu trữ 3 văn bản trên. Sau một
khoảng thời gian các bản phân tích công việc này cũng nên được cập nhật lại.
Khoảng thời gian này có thể phụ thuộc vào đặc điểm của công việc và một số yếu
tố khác nhưng khoảng tầm 2-3 năm. Chỉ khi công việc có sự thay đổi có thể gây
ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên thì mô tả công việc sẽ được sửa đổi
lại. Nếu có sự thay đổi lớn trong công việc thì thực hiện lại quá trình phân tích
công việc như trên.
1.3 Khái niệm và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc
1.3.1 Khái niệm và mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng của quản trị nhân
lực đặc biệt là với công tác quản lý và sử dụng nhân lực, ngày càng được đánh giá
cao trong các hoạt động quản lý nhân sự.
“ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động ”
12
Đánh giá thực hiện công việc có tác động trực tiếp tới cả người lao động và
doanh nghiệp… Đánh giá thực hiện công việc hiệu quả sẽ đem đến lòng tin, sự hăng
say trong công việc cho người lao động, giúp phát triển năng lực của họ. Đồng thời
cũng góp phần giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn khi cần
thiết như có các chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, tạo động lực khi lao động…
12 Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên,
NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang 142
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
đó có phương hướng điều chỉnh hợp lý.
1.3.2.3 Với tạo động lực trong lao động, trong tập thể lao động
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
22
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Động lực trong lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có nhân viên luôn làm việc
tích cực và sáng tạo mà việc đó đạt được khi có động lực cho người lao động làm
việc. Vì vậy tất cả các tổ chức đều muốn tạo ra động lực trong lao động cho các
nhân viên của mình. Một trong những phương hướng tạo động lực trong lao động là
xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên gồm có:
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc mà bản mô
tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động từ đó giúp họ thực hiện công việc tốt hơn
Như vậy ta đã thấy được tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc với
việc tạo động lực trong lao động cho nhân viên. Ngoài ra khi đánh giá thực hiện
công việc tốt sẽ tác động đến sự thực hiện công việc của người lao động, từ đó tạo
ra sự thoải mái trong công việc, tác động đến tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động. Đó là một chuỗi dây chuyền có tác dụng tạo ra động lực lâu dài cho
người lao động
1.3.2.4 Với các công tác quản lý nhân sự khác
Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là hoạt động nhằm cải tiến,
hỗ trợ các hoạt động nhân sự khác
* Với phân tích công việc
Như ta đã được biết các tiêu chuẩn trong phân tích công việc chính là một yếu
đánh giá có sự ảnh hưởng rất lớn do khâu tuyển dụng. Vì vậy hoạt động đánh giá
thực hiện công việc giúp người lãnh đạo đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển
dụng đầu vào. Tuyển lựa được những người nhân viên giỏi, phù hợp với công việc
thì sự thực hiện công việc của họ cũng đem lại kết quả tốt.
Khi nguyên nhân của sự thực hiện công việc không tốt được phát hiện là do sự
bố trí làm việc không hợp lý với trình độ, sức khoẻ,…của người lao động làm cho
người lao động không thể làm việc tốt thì cần thiết phải bố trí lại lao động để khắc
phục tình trạng đó, người lao động sẽ thực hiện công việc của mình tốt hơn. Việc
này sẽ đem lại lợi ích về trước mắt cũng như lâu dài cho doanh nghiệp.
* Với công tác đào tạo và phát triển người lao động
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
24
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Đào tạo là gắn liền với đánh giá thực hiện công việc. Khi đánh giá sự thực hiện
công việc của người lao động, tổ chức sẽ thấy rằng có nên phát triển năng lực của
người lao động không, phát triển bằng cách nào, cần bổ sung những phần nào, khi
nào cần, từ đó hình thành nên các kế hoạch đào tạo và phát triển. Hiện nay không
chỉ những người không làm được việc mới đi đào tạo mà nó còn được coi như một
cơ hội mở ra với người lao động, để phát triển sự nghiệp sau này. Kết quả của đánh
giá thực hiện công việc là một căn cứ để lựa chọn những nhân vật tiềm năng này.
Đồng thời kết quả của đánh giá còn là căn cứ để các nhà lãnh đạo nhìn lại hiệu quả
của hoạt động sau đào tạo. Sau khi đi đào tạo về, kết quả thực hiện công việc của
người lao động ra sao so với trước khi đi đào tạo. Đây là căn cứ chính xác xác định
liệu đào tạo như vậy đã đạt hiệu quả thực sự hay chưa, cần thay đổi những gì để cải
tiến hoạt động đào tạo.
* Với thù lao lao động
Trước kia rất nhiều người lầm tưởng rằng đánh giá thực hiện công việc chỉ để
phục vụ cho hoạt động trả lương. Điều đó là hoàn toàn không đúng mà tầm quan
trọng của đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp tới yếu tố khác trong
♦ Đo lường sự thực hiện công việc :
Phải khẳng định rằng đây là yếu tố trung tâm của sự đánh giá thực hiện công
việc bởi vì có xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn hay và chính xác như thế nào
nhưng khi đo lường lại không đảm bảo thể hiện sự chính xác, khách quan thì coi
như chương trình đánh giá này đã thất bại. Vì không những doanh nghiệp không thể
biết được người lao động đã cống hiến hết mình cho công việc hay chưa mà quan
trọng hơn là đã làm giảm lòng tin của người lao động, đơn giản họ chỉ nghĩ công ty
cố tình làm vậy, không công bằng với những cống hiến của họ. Nếu việc này diễn ra
trong thời gian dài thì sẽ ngày càng ít người lao động muốn gắn bó lâu dài với tổ
chức. Khi đo lường cần xác định được cái gì sẽ được đo lường, cần được đo lường
như thế nào.
♦ Kết quả đánh giá và thông tin phản hồi
Sau khi đo lường sẽ có kết quả đánh giá và thông tin sẽ được phản hồi về phía
người lao động thông qua cuộc thảo luận chính thức, thông thường đây chính là
bước phỏng vấn đánh giá khi xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc của
người lao động và cung cấp thêm thông tin cho họ như tiềm năng trong tương lai,
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
Copyright: Tài liệu đại học ©