Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 1 -
CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I. BẢN CHẤT, NỘI DUNG, VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QTNL.
1. Khái niệm và bản chất của quản trị nhân lực
* Nhân sự: là thuật ngữ được sử dụng để chỉ cán bộ, công nhân viên
trong một tổ chức
* Nhân lưc/Nguồn nhân lực: là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm
cả thể lực và trí lực, thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Bao gồm
cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực. . . ) trình độ( kiến
thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo,
lòng đam mê… nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới
hạn.
- Trong nhưng nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo
được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất. Nó phụ thuộc vào trình độ của mỗi
người sở hữu, cũng lệ thuộc lớn vào môi trường
* Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công
nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối hợp các
nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ nhưng khác biệt trong nguồn lực
của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức
* Quản trị nhân sự: là quản lý các yếu tố hành chính liên quan đến con
người trong đơn vị tổ chức, các vấn đề phát sinh liên quan đến họ
* Quản trị nhân lực/ Quản trị nguồn nhân lực: là việc thiết kế, xây dựng
hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu
hút đào tạo - phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động
- Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân lực:


- Quan tâm nhiều hơn đến việc
khai thác và tận dụng các nguồn lực
của con người và của tập thể người
lao động. Các hoạt động tìm kiếm,
khai thác và phát triển khả năng làm
việc của con người gắn với mục tiêu
phát triển của tổ chức

- Mục tiêu: Khai thác tận dụng
nguồn lực của con người để đạt được
mục tiêu hoạt động của tổ chức và
giúp người lao động đạt được mục
tiêu cá nhân thông qua lao động

- Được quan tâm đến như một
hoạt động trung tâm của mọi hoạt
động quản trị Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 3 -
- Bị động đối phó và giải quyết
sự vụ liên quan đến con người
- Đè nặng lên đôi vai của cán bộ
nhân sự


Đ5.QL7 - 4 -
+ Giúp nhân viên hoạch định lộ trình phát triển trong sự nghiệp, gắn sự
phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển chung của tổ chức, doanh
nghiệp
+ Định kỳ đánh giá và chính sửa đảm bảo lộ trình phát triển của nhân
viên phù hợp với lộ trình phát triển chung của tổ chức.
- Thực hiện chức năng duy trì nhân lực: Đảm bảo đủ nhân lực về số
lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như
đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức
+ Các hoạt động: Quan tâm đến các hoạt động khuyến khích, động viên
và các hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp
trong tổ chức, doanh nghiệp.
+ Hoạt động tạo dựng duy trì mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức gồm: Ký
kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, ghi nhận và giải quyết
mâu thuẫn, bất bình xung đột, tranh chấp lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh
lao động, giao tiếp đối thoại trong tổ chức, tạo lập và duy trì văn hoa tổ chức
3. Vai trò của quản trị nhân lực
* Đối với các nhà quản lý
- Giúp hộ thấy rõ vai trò tâm quan trọng của con người trong sản xuất,
vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền và nguồn vốn vô hạn.
- Giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnh hưởng
và lôi kéo làm việc với mình thay mình.
- Biết cách thấu hiểu con người, nhần dạng những khác biệt trong nguồn
nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạt động của những người khác vì mục
đích chung, tập hợp và phát huy được công sức, tài năng, sáng tạo và lòng
nhiệt huyết của cả tập thể.
* Đối với tổ chức
- Về mặt kinh tế:
+ Giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người,

- Cần nắm bắt được tâm lý cá nhân, tâm lý nhóm, tâm lý tập thể; có khả
năng đoàn biết hành vi cá nhân, đoán biết những va chạm về sự khác biệt,
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 6 -
dự đoán phương án bù trừ, bổ trợ khả năng, sở trường giữa các cá nhân
trong nhóm, trong tập thể. Kịp thời điều hòa và giải quyết các xung đột
- Cần có cách ứng xử khác nhau đối với những cá thể khác nhau, nhóm
khác nhau
- Cần sự điều hòa hợp lý trong phong cách quản lý ở mỗi thời điểm (lúc
nhu, lúc cương) phù hợp với từng con người,từng tình huống.
II. ĐỐI TƯỢNG, NỘI DUNG, VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
MÔN HỌC.
1. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu mối quan hệ tương tác giữa con người với con người trong
tổ chức
2. Nội dung của quản tri nhân lực
- Khái quát chung về quản trị nhân lực.
- Các mô hình quản trị nhân lực:
- Hoạch định nhân lực
- Thiết kế phân tích công việc
- Đánh giá thực hiện công việc
- Tuyển mộ và tuyển dụng nhân lực
- Những vấn đề cơ bản về sử dụng nhân lực
- Tạo động lực lao động
- Đào tạo nhân lực
- Thù lao và phúc lợi cho người lao động
- Quan hệ lao động
- Bất bình trong lao động
3. Phương pháp nghiên cứu

thuyết Z.
2. Các học thuyết về quản trị nhân lực.

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 8 -
Học thuyết
X Y Z
Cách nhìn
nhận về con
người
- Con người
không muốn làm
việc, lười biếng,
máy móc, vô tổ
chức
- Chỉ thích
vật chất, cái họ
làm không quan
trọng bằng cái họ
kiếm được
- Chỉ làm
việc cầm chừng
khi bị bắt phải
làm việc, luôn né
tránh công việc,
không thích
những công việc
đòi hỏi sự sáng
kiến, tự quản và

năng suât lao
động
- Con người
nếu được tin
tưởng, được đối
xử tử tế và tế nhị
thì họ sẽ nỗ lực
tốt vì công việc
- Con người
có khả năng thích
nghi, tính tập thể
và khả năng phối
hợp tốt
Cách thức
quản lý
- Tập trung
quyền lực, thống
nhất trong quản
lý. Người quản lý
thường xuyên
- Có phân
quyền, các nhà
quản trị tin tưởng
vào cấp dưới và
người lao động,
- Nhà quản lý
cần thương yêu
lo lắng cho nhân
viên của mình
như thành viện

lao động/ nhân
viên chỉ việc làm
theo những gì đã
để cho họ một số
quyền tự chủ
nhất định hoặc
lôi kéo họ tham
gia vào quá trình
ra quyết định
- Người lao
động tự chủ một
phần nhất định
trong thực hiện
nhiệm vụ cũng
như tham gia vào
quá trình tự
quản, tự kiểm
- Tôn trọng
và tìm kiếm sự
nỗ lực và đóng
góp của người
lao động và nhân
viên cấp dưới
- Quan tâm
đến tổ chức hoạt
động theo nhóm,
tổ
- Nhà quản lý
quan tâm đến
việc cải thiện

Đ5.QL7 - 10 -
được đội ngũ
chuyên gia quản
lý kỹ sư giao cho
và chỉ bảo
- Tiêu chuẩn
hóa và thống
nhất các thủ tục,
thiết lập trật tự và
kỷ luật nghiêm
ngặt
Tác động tới
nhân viên
- Làm cho họ
trở lên thụ động
- Làm cho họ
sợ hãi, luôn lo
lắng
- Chấp nhận
cả những công
việc nặng nhọc,
đơn điệu nhàm
chán
- Bị làm dụng
sức khỏe, hạn
chế và kìm hãm
tư duy, sáng tạo
- Cảm thấy
mình quan trọng,
có vai trò và vị

- Thợ thủ công tập hợp lại thành Phường hội, tự tổ chức quá trình lao
động, tuân thủ theo những quy ước do thợ cả, thợ lành nghề nhất, hoặc tộc
trưởng định ra.
- Tổ chức lao động được thực hiện theo nhóm nhỏ
* Thế kỷ 18, đầu thế kỷ 19
- Cách mạng công nghiệp bùng nổ, sản xuất máy móc thay thế các công
trường thủ công
- Cơ sở sản xuất lúc này là con người, là đối tượng quản lý, giờ đây trở
thành hệ thống của máy riêng lẻ được kết hợp lại
- Công nhân phụ thuộc vào máy
- Yếu tố kỹ thuật trở lên thịnh hành trong điều kiện mới của nên sản xuất
công nghiệp, còn được gọi là quản lý truyền thống
- Sự phát triển vượt bậc của KH- KT làm thay đổi hệ thống lao động, nội
dung quản trị nhân sự, ảnh hưởng tới chính sách nhà nước và sự nghiên cứu,
tìm kiếm của các nhà khoa học, nội dung QTNL cũng không ngừng đổi mới
* Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20
- Sự phát triển như vũ bão của công nghiệp, việc tập trung sản xuất, độc
quyền hóa tư bản đã diễn ra ở Anh, Mỹ, Đức, Pháp và nhiều quốc gia khác
tạo ra sự ra đời của hàng loạt tổ chức quy mô lớn
- Tính chuyên môn hóa lao động gia tăng, đòi hỏi phải tăng cường
nghiên cứu đê nâng cao sức khỏe, an toàn cho người lao động
- Tăng cường nghiên cứu các phương pháp, thao tác làm việc, các tiêu
chuẩn, định mức, các phương pháp tuyển chọn đào tạo, khuyến khích nâng
cao khả năng làm việc của con người
* Năm 20 của thế kỷ 20
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 12 -
- Nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm trong tay những tập đoàn
lớn, chi phối nhân lực cả về sức khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn

- Sự thay đổi thể hiện trong việc công nhân được quyền cùng bàn bạc và
ra quyết định, chế độ góp ý kiến, đối thoại xã hội giữa chủ và thợ
- Năng suất lao động tăng lên đáng kể, người ta nhấn mạnh hơn đến việc
nghiên cứu con người và tăng cường sức mạnh của lao động có tổ chức. Các
chương trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát được tổ chức để giúp
họ hiểu hơn những người dưới quyền của họ
- Do điều kiện lao động đơn điệu, cường độ lao động tăng, sử dụng quá
mức thời gian làm thêm giờ. . . dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của người lao
động trong doanh nghiệp, các nhà khoa học, nhà quản lý tiến hành nghiên
cứu, thí nghiệm về:
+ Thu hút người lao động;
+ Xóa bỏ thái độ thờ ơ, lạnh nhạt của người lao động đối với lao động
+ Thu hút công nhân có trình độ học vấn, chuyên môn cao tham gia vào
vấn đề tổ chức, quản lý doanh nghiệp;
+ Nghiên cứu áp dụng các phương pháp làm việc phong phú hóa nội
dung lao động;
+ Mở rông các chức năng lao động;
+ Quay vòng công việc;
+ Định hướng công việc cho từng nhân viên
* Thập kỷ 1960- 1970
- Những nghiên cứu áp dụng trong giai đoạn này phản ánh nhưng yêu
cầu chính trị chung của quần chúng công nhân trong quan hệ dân chủ, sử
dụng các tiềm năng về tổ chức và tri thức của công nhân viên chức
* Khủng hoảng kinh tế 1970- 1980
- Các nhà sản xuất thấy điều quan trọng trong công tác lãnh đạo chính là
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tăng cường sự chú ý để nâng cao tính tích
cực cúa con người, sử dụng những tiềm năng khả năng hiện có và chú ý sử
dụng những khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức của con người.
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA



Đ5.QL7 - 15 -
- Do đặc điểm thời chiến người lao động làm việc với một nỗ lực tình
thần rất lớn" tất cả cho tuyền tuyến.
* Từ năm 1975
- Đất nước hoàn toàn giải phóng, việc quản lý " Nguồn nhân lực" được
thực hiện theo cách cũ, song bối cảnh kinh tế xã hội đã có nhiều đổi khác
* Giai đoạn 1975- 1986
- Tinh thần làm việc kiểu thời chiến bị mai một
- Cách quản lý theo kiểu bao cấp, hành chính mệnh lệnh, việc trả công
lao động mang tính bình quân cao đã làm thui chột động lực phấn đấu của
người lao động. Tính chán nản làm việc cầm chừng, chây lười trong lao
động, thiếu sáng tạo, thụ động trong công việc băt đầu xảy ra, tâm lý ỷ lại
trông chờ vào nhà nước, vào viên trợ của các nước thuộc khối SEV đã đưa
việc sản xuất trở nên trì trệ
- Việc áp dụng kiến thức kinh nghiệm quản trị nhân lực của Liên Xô và
các nước XHCN Đông Âu cũ trong các doanh nghiệp(tổ chức lao động khoa
học, định mức lao động, tổ chức lao động theo tổ đội, tổ chức phong trào thi
đua…) song tình trạng thờ ơ lãnh đạm với công việc vẫn diễn ra.
* Năm 1986:
- Để tìm lối thoát cho mình khỏi tình trạng khủng hoảng Năm 1986 Việt
Nam bắt đầu thực hiện đường lối đổi mới.
- Các doanh nghiệp dần được "cởi trói", trao quyền tự chủ trong sản xuất
kinh doanh
- Thay đổi cung cách quản trị nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinh
doanh cao hơn. Vấn đề tạo đông lực lao động, chú ý đến yếu tố con người và
khả năng sáng tạo của họ, vấn đề tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo và
phát triên nhân lực . vv. . . được chú ý hơn theo hướng tích cực
- Các mô hình QTNL trở nên đa dạng cùng với việc khuyến khích đầu tư
nước ngoài và khuyến khích sự phát triển của các thành phần kinh tế

chính sách phụ thuộc vào năng lực lãnh đạo của họ
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 17 -
- Chính sách sẽ thành công khi họ là những người tích cực, gương mẫu
trong thực hiện và tận tình hướng dẫn nhân viên thực hiện chính sách
* Vai trò phát hiện, khai thác các khả năng, tiềm năng của con người vá
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức
- Là người làm việc trực tiếp với nhân viên, có thể phát hiện được một số
tố chất của người lao động để từ đó có kế hoạch sử dụng nhân viên một cách
phù hợp để nhân viên bộc lộ những tố chất đó
- Khi thực sự quan tâm chú ý đến nhân viên, cán bộ lãnh đạo, quản lý
cũng có thể phát hiện một số khả năng, tiềm năng của nhân viên mà trước
đó, có thê những người khcs chưa phát hiện, tứ đó tạo ra "sân" cho nhân
viên, đào tạo và phát triển nhân viên đúng hướng, tạo ra sự phát triên tương
lai cho nhân viên, làm lợi cho tổ chức
- Tạo ra cơ chế phối hợp trong công việc của nhân viên, kiểm tra giám
sát và giúp đỡ nhân viên. Họ là người quyết định việc sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý của mình
1. 2. Phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực
* Lãnh đạo cấp cao của tổ chức
- Quản lý lãnh đạo toàn diện về nguồn nhân lực trong tổ chức và chịu
trách nhiệm về sự quản lý, lãnh đạo của mình
- Cũng là người chịu trách nhiệm trong việc tuyên dụng và sa thải cán
bộ, ra các quyết định về thuyên chuyển, đề bạt, kỷ luật, nghỉ hưu. vv. . .
* Lãnh đạo các cấp trung gian
- Chịu trách nhiệm sử dụng nhân lực trong bộ phanjan mình quản lý
- Chịu trách nhiệm phân công công việc, theo dõi, giám sát công việc;
đào tạo, phát triển, hướng dẫn giúp đỡ nhân viên, tham gia vào việc tuyển
dụng và là người trực tiếp đánh giá nhân viên

* Vai trò kiểm tra
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách và chức năng ở các bộ
phận
- Xây dựng các thủ tục(quy chế) và giám sát việc thực hiện chúng
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 19 -
- Là những người đại diện hoặc người được ủy quyền của lãnh đạo quản
lý cấp cao khi thực hiện kiểm tra giám sát
3,Những yếu tố tác động đến việc hình thành bộ phận QTNL
3. 1. Quy mô tổ chức
- Là khối lượng và mức độ phức tạp của công tác quản trị nhân lực trong
tổ chức đó
- Quy mô tổ chức càng lớn thì khối lượng công việc quản trị nhân lực
càng nhiều và độ phức tạp của hoạt động quản trị nhân lực càng lớn và
ngược lại
- Ảnh hưởng đến việc có nên hay không nên hình thành bộ phận QTNL
riêng, đến việc hình thành cớ cấu cấu tổ chức của bộ phận QTNL và tình
chuyên môn hóa của các hoạt động QTNL trong tổ chức
3. 2. Những yếu tố bên trong tổ chức
* Quan điểm lãnh đạo cấp cao về công tác QTNL
- Tác động đến việc hình thành bồ phận QTNL
* Đặc điểm công việc trong tổ chức
- Công việc đa dạng, phức tạp, việc quản lý cũng sẽ phức tạp theo, khi
đó chi phí lao động cho công tác QTNL cũng nhiều hơn
* Trình độ của nhân lực
- Với những tổ chức đặc thù như viện nghiên cứu gồm những chuyên gia
trình độ cao, chi phí thời gian cho hoạt động quản trị nhân lực rất ít ỏi bởi
tình tự giác đọc lập trong công việc của các cá nhân cao. Khi đó việc hình
thành bộ phận QTNL riêng đôi khi không cần thiết nếu quy mô tổ chức chưa Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 21 - Sơ đồ 1. 2. Cơ cấu bộ phận quản trị trong một công ty lớn
ủ
tịch
Phó ch
ủ
tịch nguồn
nhân lực
Phó ch
ủ
tịch
marketing
Phó ch
ủ
tịch tài
chính
GĐ
quan hệ
lao động
GĐ
tuyển
dụng
GĐ quan
hệ lao động
(nhân viên)
GĐ thù
lao và
phúc lợi
GĐ đào
tạo và
phát triển
Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 23 -
- Thực hiện tính đúng và đủ lương cho người lao động
* Chức năng quan hệ lao động
- Đảm bảo quan hệ tốt giữa chủ và thợ thông qua hoạt động thương
lượng, đối thoại và các chính sách đổi xử của tổ chức đối với nhân viên
- Có ý nghĩa như một mắt xích với vai trò điều phối các mối quan hệ, đại
diện cho chủ sở dụng lao động đàm phán và đối thoại với người lao động
khi được ủy quyền, trực tiếp thực hiện các chính sách đối xử của tổ chức đối
với nhân viên
* Chức năng dịch vụ phúc lợi
- Đảm bảo sự hài lòng của người lao động đối với sự đãi ngộ của tổ chức
- Xây dựng và tổ chức thực hiện chế độ thù lao và phúc lợi đáp ứng yêu
cầu và nguyện vọng của người lao động, đồng thời đảm bảo thực hiện tốt
mục tiêu chiến lược đặt ra của tổ chức
* Chức năng y tế, an toàn
- Xây dựng các chính sách an toàn- vệ sinh lao động, trang bị phương
tiện bảo hộ lao động, đảm bảo đầy đủ thuốc men khám chữa bệnh định kỳ
cho người lao động, khám chữa bệnh nghề nghiệp,,,
4.3. Nhiệm vụ
- Cụ thể hóa, tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực hiện các chủ
chương, chính sách, các văn bản pháp quy của nhà nước, đồng thời thu thập
ý kiến nguyện vọng của quần chúng, phản ánh lên trên, nhằm hoàn thiện
chúng
- Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo theo tuyến về trình độ, phong
cách, tình hình nhân sự của đơn vị, áp dụng các biện pháp nhắm quản lý có
hiệu quả tài nguyên nhân sự của tô chức
- Đánh giá quả trình QTNL
- Đánh giá và phân loại công việc, giải quyết tranh chấp lao động

Chương1: Khái quát chung về QTNL - Quản trị nhân lực 1 – ULSA

Đ5.QL7 - 25 -
- Đảm bảo sự hiệp tác trong công việc của tô chức, tránh để xảy ra tranh
chấp
- Đảm bảo thực thi các quy định của luật pháp và chính sách chế độ đối
với người lao động