1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây
dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm
phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh
trên thị trường.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động… trong đó động lực lao
động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say
mê nỗ lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra
yêu cầu đối với các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho
người lao động
Để đạt mục tiêu phát triển Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu thành một Tổng
Công ty mạnh, có thương hiệu lớn đủ sức cạnh tranh trên thị trường viễn thông,
thông tin và tự động hóa trong nước cũng như trên thị trường Quốc tế, Tổng Công
ty Viễn thông Toàn cầu cần phải luôn quan tâm đến việc làm sao để nâng cao năng
suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, củng cố vị thế của Tổng Công ty trên thị trường.
Hiện nay thị trường dịch vụ Bưu chính Viễn thông, Công nghệ thông tin và Tự
động hóa trong nước và Quốc tế cạnh tranh rất khốc liệt. Do đó, để có thể duy trì và
tăng thị phần, Tổng Công ty phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá

Lê Thị Ánh (2004), Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực lao
động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Việt Nam.
3. Câu hỏi nghiên cứu:
Trong các tài liệu, sách báo viết về công tác tạo động lực cho người lao động 3

thì có rất nhiều nhưng đều chung chung không thể áp dụng được ngay vào Tổng
Công ty Viễn thông Toàn cầu. Bởi vì, Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu có những
đặc điểm riêng, có đặc thù của 1 ngành Công an nhân dân …vv.
Hiện tại, Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu chưa có đề tài nào nghiên cứu về
công tác tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, tôi chọn đề tài này để nghiên cứu
áp dụng thực tế vào Tổng Công ty nhằm thúc đẩy Tổng Công ty phát triển, đời sống
người lao động được nâng lên cả về vật chất lẫn tinh thần.
Để nghiên cứu đề tài áp dụng vào Tổng Công ty thì ta phải đặt ra câu hỏi để
nghiên cứu như: Động lực lao động của người lao động tại Tổng Công ty Viễn
thông Toàn cầu hiện nay ở mức độ nào? Tổng Công ty đang thực hiện những biện
pháp nào để tạo động lực cho người lao động? Những nguyên nhân nào làm hạn chế
động lực của người lao động tại Tổng Công ty?
4. Mục đích:
- Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo
động lực trong lao động và chỉ ra các tiếp cận với tạo động lực cho người lao động.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Tổng Công ty Viễn
thông Toàn cầu, rút ra những kết quả đã đạt được, những nguyên nhân làm hạn chế
động lực của người lao động tại Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu .
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu trong giai đoạn tới.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động (cả lãnh
đạo quản lý và nhân viên) tại Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu.

- Phân tích, đánh giá các giả thuyết để giải quyết các vấn đề tồn tại trong Tổng
Công ty, đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn.
6. Kết quả đóng góp của đề tài:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại Tổng
Công ty Viễn thông Toàn cầu. 5

- Đề xuất những giải pháp có tính khả thi để tạo động lực cho người lao động
tại Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu.
Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa lý luận và khả năng vận dụng trong
thực tiễn cao trước hết tại các đơn vị trong Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu
trong những năm tới mà còn tạo được những nét văn hóa doanh nghiệp riêng biệt cả
về hình thức lẫn chất lượng. Cuối cùng là góp phần vào việc sửa đổi bổ sung những
chính sách đối với người lao động tại Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu.
7. Nội dung luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo
thì nội dung luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng
Công ty Viễn thông Toàn cầu trong thời gian qua.
Chương 3: Các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại Tổng Công ty Viễn thông Toàn cầu. 6
7

Kết quả thực hiệu công việc = Khả năng x Động lực
Trong đó:

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khát khao x Tự nguyện
Còn Chistine L.Cooper cho rằng hiệu quả cá nhân (H) là một yếu tố độc lập có
thể cải thiện được và hiệu quả cá nhân phụ thuộc vào 4 yếu tố.
H = f(V x N x Đ x M)
V là vai trò của cá nhân thể hiện sự nhận thức của bản thân họ về nghĩa vụ và
trách nhiệm của họ trong công việc.
N là năng lực của cá nhân tức là khả năng của họ trong việc thực hiện các
nghĩa vụ và trách nhiệm đó.
Đ là động cơ của cá nhân đó, chỉ sự nhiệt tình hăng hái của cá nhân đó trong
việc vận dụng những khả năng cá nhân trong việc thực hiện các nghĩa vụ và trách
nhiệm của mình.
M là môi trường tức là các điều kiện, mà trong đó cá nhân thực hiện nghĩa vụ
và trách nhiệm của mình như: điều kiện vật chất cho quá trình làm việc (máy móc,
thiết bị, ); văn hóa doanh nghiệp, phong cách của nhà quản lý; mối quan hệ với
đồng nghiệp; các quy định kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao động,
Ông nhấn mạnh rằng các yếu tố độc lập trên có liên quan chặt chẽ với nhau và
tác động với nhau theo cấp số nhân.
Như vậy, động cơ, động lực có tác dộng rất lớn đến thực hiện công việc của
mỗi cá nhân. Cùng với sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp đòi hỏi chính mỗi
thành viên trong đó phải nỗ lực không ngừng để nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực:
Theo các học giả nước ngoài: Động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi
cá nhân (Theo Maier và Lawler 1973). Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định

- Nhu cầu bậc thấp: Còn gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể là hệ thống nhu cầu
nhằm duy trì sự tồn tại của mình như ăn, ở, mặc,…Đây là nhu cầu quan trọng nhất
song lại dễ thỏa mãn hơn. Việc thỏa mãn nhu cầu được căn cứ và mức độ hao phí 9

lao động (thời gian và cường độ lao động) trong quá trình lao động và được đo bằng
đơn vị năng lượng chi phí (calo).
- Nhu cầu bậc cao: gồm nhu cầu vận động (là phương thức biểu thị sự tồn tại
và phát triển của con người bao gồm các loại vận động trong sản xuất, vận động vui
chơi, giải trí, vận động tự bộc lộ mình,…) và nhu cầu sáng tạo (là loại nhu cầu phát
huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con người). Nhu cầu bậc cao khó thỏa
mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ
làm việc.
* Lợi ích và động lực lao động:
Lợi ích là tất cả những giá trị vật chất và tinh thần mà người lao động nhận
được từ tổ chức có khả năng thỏa mãn các nhu cầu của con người. Biểu hiện lợi ích
của người lao động trong tổ chức đó là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch
vụ khác, điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho người lao
động, giá trị bản thân,…mà tổ chức mang lại cho người lao động, nhằm thỏa mãn
các nhu cầu của người lao động.
Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì
không có lợi ích, lợi ích là biểu hiện của nhu cầu. Tương ứng với nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Lợi ích vật chất đó là
biểu hiện của tiền công, tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi,…Đó là những biểu
hiện có khả năng đảm bảo nhu cầu tồn tại và phát triển thể lực. Lợi ích tinh thần
biểu hiện đó là vị trí công việc, là môi trường làm việc, là được tôn trọng,…đó là
những biểu hiện thỏa mãn nhu cầu tâm lý xã hội của con người.
Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và làm việc

tham gia và làm việc với hiệu quả cao nhất đem lại lợi ích cho cá nhân họ và đóng
góp lớn nhất cho tổ chức, doanh nghiệp”[1].
Tạo động lực là trách nhiệm và là mục tiêu quản lý. Khi một người lao động
có động lực làm việc sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả công tác.
Xét theo quan điểm nhu cầu: quá trình tạo động lực xảy ra theo các bước:
- Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng
đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần. 11

- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất
phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.
- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.
- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm
kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình.
- Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong giai
đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của
người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó. Hình 1.1. Quá trình tạo động lực
Các nhân viên được tạo động lực thường ở tình trạng căng thẳng. Để làm dịu
sự căng thẳng này họ tham gia vào các hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì
càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng.

được
thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng 12

tinh thần cho người lao động sẽ thu hút nhiều lao động giỏi cho doanh nghiệp.
1.2. CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG.
1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
a) Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu chính là cái đích muốn đạt tới, định hướng cho
mỗi người cần làm gì, làm như thế nào để đạt được mong đợi đặt ra. Nếu mục tiêu
của cá nhân không cùng hướng với mục tiêu của tổ chức, khi đó động lực sẽ bị triệt
tiêu. Mục tiêu được xem là hợp lý khi cụ thể, rõ ràng, lượng hóa được, có tính thách
thức, tạo điều kiện hoàn thành và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
b) Hệ thống các nhu cầu cá nhân: Mỗi người có một hệ thống nhu cầu cá nhân
khác nhau, nó rất đa dạng và phong phú. Mỗi nhu cầu khác nhau sẽ dẫn tới các hành
vi khác nhau để thỏa mãn nhu cầu đó.
c) Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Khả năng mỗi người được tạo thành từ
ba yếu tố: Bẩm sinh, đào tạo, và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học
vào thực tế. Khả năng bẩm sinh là khả năng tự có, được di truyền qua các thế hệ, có
liên quan trực tiếp đến sự phát triển về thể lực và trí lực của mỗi người. Khả năng cá
nhân có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục đào tạo. Để khả năng đó biến
thành hiện thực cần phải có những điều kiện nhất định, đó là môi trường mà trong
đó diễn ra các hoạt động lao động (điều kiện lao động, môi trường pháp lý…). Kinh
nghiệm làm việc biểu hiện số lần lao động lặp lại ở những công việc được giao theo

“lương cao” không còn là yếu tố tạo động lực chính ở những nước giàu, “Công việc
thú vị” ngày càng đóng vai trò quan trọng.
1.2.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.
* Sự hứng thú của công việc mà cá nhân đảm nhận: Công việc càng thú vị và
được giao phù hợp với khả năng của họ càng kích thích tính sáng tạo cho người lao
động và tạo động lực cho họ.
* Kỹ thuật và công nghệ: Công nghệ hiện đại quan hệ tỷ lệ thuận với chất
lượng và tỷ lệ nghịch với số lao động được sử dụng. Làm việc với công nghệ hiện
đại tạo ra nhiều thách thức hơn cho người lao động, họ phải luôn phấn đấu nâng cao
khả năng để làm chủ công nghệ đó nếu không sẽ bị đào thải.
* Điều kiện lao động tại nơi làm việc: Là tập hợp các yếu tố của môi trường
lao động có tác động tới chức năng, trạng thái cơ thể của con người, khả năng làm 14

việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao
động của họ trong hiện tại và tương lai. Điều kiện lao động gồm 4 nhóm yếu tố:
- Vệ sinh môi trường: gồm các yếu tố vật lý, hóa học và sinh học, được tạo ra dưới
tác động chủ yếu của công cụ lao động, đối tượng lao động và quy trình công nghệ.
- Tâm sinh lý: thể lực, thần kinh, tâm lý được hình thành trong quá trình lao động.
- Thẩm mỹ: kiến trúc, màu sắc, không gian nơi sản xuất, âm thanh và sự bố trí
quy trình sản xuất phù hợp, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động.
- Kinh tế - xã hội: tạo ra do tác động của các mối quan hệ kinh tế - xã hội như
định mức và tổ chức lao động, khả năng làm việc trong ca, tình trạng sức khỏe, tai
nạn lao động, tiền lương, mức sống.
* Mục tiêu chiến lược của Tổ chức: Mục tiêu chiến lược càng rõ ràng cụ thể và
có sự đồng thuận của nhân viên thì càng tạo được động lực cao.
* Chính sách nhân sự: Được xây dựng phụ thuộc vào mục tiêu của tổ chức.
Chính sách nhân sự rất đa dạng, bao quát các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào

lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống. Người lãnh đạo cần xác định cho mình một
phong cách lãnh đạo phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên. Để làm được
điều đó nhà lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho nhân viên, tuân thủ các quy định
của tổ chức, thưởng phạt nghiêm minh, cần tiếp nhận ý kiến cấp dưới,… Từ đó các
quyết định đưa ra sẽ được cấp dưới sẵn sàng chấp nhận, họ sẽ hưng phấn trong công
việc tức là có động lực lao động và điều đó cũng chính là động lực thúc đẩy người
lãnh đạo phát triển.
* Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực
nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng nên cần phải
có một cơ cấu phù hợp để thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động của cá nhân
nhằm đạt được mục tiêu đó.
1.2.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.
* Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp: Mỗi doanh
nghiệp hoạt động trong một ngành và lĩnh vực nhất định, mỗi lĩnh vực có vị thế
khác nhau, do đó cũng tác động đến mong đợi của người lao động.
* Văn hóa dân tộc: là tất cả các giả định có truyền thống mà các thành viên 16

trong xã hội nhìn nhận và chia sẻ. Những giả định bao gồm các giá trị, niềm tin về
thế giới quan và cách thức nó vận động, các lý tưởng mà mọi người cố gắng đạt tới.
Văn hóa dân tộc luôn hiện hữu trong mỗi người và tác động tới hành vi của họ
* Luật pháp: Luật pháp của Chính phủ là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của Nhà nước. Luật pháp
đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi cá nhân trên thị trường lao động.
* Hệ thống phúc lợi xã hội: Hệ thống phúc lợi xã hội càng được quan tâm thì
đời sống của người lao động càng được đảm bảo.
1.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG.
Có rất nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người


Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu
được tôn trọng

Nhu cầu
xã hội

Nhu cầu
an toàn

Nhu cầu
sinh lý Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow
Tuy nhiên, Maslow khẳng định rằng các cá nhân khác nhau thì có những nhu
cầu rất khác nhau và do đó có thể được thoả mãn bởi những phương tiện và những
cách khác nhau. Đồng thời, về nguyên tắc, các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được
thoả mãn trước khi con người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc
cao hơn. Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải quan tâm đến
tất cả các nhu cầu của con người và tìm các biện pháp đáp ứng các nhu cầu đó.
• Ý nghĩa của học thuyết
+ Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào.
+ Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau:
- Mục tiêu của tổ chức.

thành công các yếu tố thúc đẩy.
Nhiều người đã lên tiếng phê phán lý thuyết hai yếu tố bởi họ cho rằng nó có
những sai lầm về phương pháp luận do đã không quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu
của mỗi người. Tuy nhiên nhiều nhà quản trị chấp nhận lý thuyết này bởi các lý do:
(1) Dễ hiểu, các nhà quản trị dễ dàng nhận ra những yếu tố thúc đẩy và những
yếu tố duy trì.
(2) Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơn
giản: giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham gia
vào các hoạt động nhằm tìm biện pháp cải tiến, đổi mới.
(3) Sự nâng cao thành tích không tuỳ thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí
tài chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia
tăng các yếu tố thúc đẩy.
(4) Học thuyết này cũng giúp cho người quản lý nhận thức được tầm quan 19

trọng của thiết kế hợp lý các công việc đối với tạo động lực.
• Ý nghĩa của học thuyết:
- Nhấn mạnh yếu tố môi trường.
- Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc.
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Victor Vroom đưa ra công thức:
Sức mạnh = Mức đam mê x Niềm hy vọng
Sức mạnh: Cường độ thúc đẩy con người hành động
Mức đam mê: Cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả
Niềm hi vọng: Xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn.
Một người có thể không có động cơ thúc đẩy đạt tới mục tiêu, thoả mãn nhu
cầu của mình nếu niềm hy vọng là số không (0) hoặc là số âm.
Victor Vroom cũng chỉ ra rằng người ta lựa chọn một trong số nhiều hành

do họ kiểm soát: giới, tuổi,…
1.3.5. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.
Edwin Locke và đồng sự Gary Latham đã chỉ ra mối quan hệ “đường đi – mục
đích”. Để tạo ra động lực cần phải có mục tiêu mục tiêu cụ thể mang tính thách thức
cũng như cần phải thu hút người lao động vào các mục tiêu của tổ chức.
Bước 1: Xác định mục tiêu phù hợp: Đó phải là mục tiêu cụ thể, có nghĩa,
lượng hóa được và có tính thách thức với người lao động. Khi đặt mục tiêu cần lưu
ý đến sự khác biệt giữa các cá nhân và của các yếu tố môi trường ảnh hưởng trực
tiếp đến việc đặt mục tiêu, mức độ khó của mục tiêu nên gắn kết với việc tăng kỹ
năng, kinh nghiệm làm việc của người lao động.
Bước 2: Làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu. Cần làm cho họ thấy
mục tiêu đó là hợp lý, đó chính là cơ sở để xác định kế hoạch hành động hợp lý, nếu
không mọi nố lực sẽ bị mất.
Bước 3: Tạo điều kiện và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động. Họ
cần biết việc đã hoàn thành và chưa hoàn thành, nguyên nhân là gì, nhằm giúp nhân
viên củng cố nỗ lực để đạt mục tiêu. 21
22 1.3.6. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.
Khác với các học thuyết về nhu cầu, học thuyết về sự tăng cường tích cực
hướng vào việc sử dụng các tác động lặp đi lặp lại để làm thay đổi hành vi của con
người. Các tác động động đó chính là các hình thức thưởng và phạt.
Học thuyết này cho rằng: những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp

1.4.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Người lao động chỉ hứng thú với công việc khi họ hiểu rõ mục tiêu, nhiệm vụ
và các tiêu chuẩn thực hiện công việc đó. Nếu người lao động chỉ biết làm việc mà
không biết việc đó phục vụ cho mục tiêu gì của doanh nghiệp họ sẽ cảm thấy chán
nản, ngược lại công việc có ý nghĩa hơn khi họ được biết nhiệm vụ công việc, các
tiêu chuẩn thực hiện công việc, từ đó họ sẽ vạch ra phương hướng phấn đấu để có thể
hoàn thành công việc của mình một cách tốt hơn. Do vậy, người quản lý cần phải:
- Xác định nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình và làm cho
người lao động hiểu rõ mục tiêu, nhiệm vụ đó để người lao động nhận thấy tầm
quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy người lao động nâng cao tinh thần
trách nhiệm, nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc để làm cơ sở cho việc
đánh giá thực hiện công việc từ đó có quyết định về tiền công, tiên lương, thưởng,
đảm bảo công bằng. Ngoài ra còn giúp người lao động nhanh chóng làm quen với
công việc, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, tạo ra động lực lao động cho họ.
- Người quản lý thường xuyên đánh giá thực hiện công việc của người lao
động, đánh giá phải đảm bảo công bằng để tạo động lực cho người lao động và
hướng dẫn họ hoàn thành công việc của mình. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Nó là cơ sở để
đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như
thăng tiến. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì mà
họ nhận được họ sẽ cảm thấy thỏa mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng. Hơn nữa,
nếu đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc sẽ giúp cho người lao động thấy
được ưu, khyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ phát huy
được mặt tích cực và phương hướng khắc phục những khuyết điểm để đạt được hiệu 24

quả cao hơn.


25

* Cung cấp điều kiện làm việc cần thiết và tạo môi trường làm việc thuận lợi:
Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về công
nghệ, máy móc, thiết bị, tốt để phục vụ cho lao động. Xây dựng chế độ làm việc,
nghỉ ngơi hợp lý; đảm bảo môi trường làm việc hợp vệ sinh, an toàn, tạo ra bầu
không khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hóa tổ chức lành mạnh; tổ chức phục
vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của công việc, mọi người giúp đỡ, tương trợ lẫn
nhau, Tóm lại, là đảm bảo những điều kiện thuận lợi nhất để người lao động tiến
hành quá trình lao động và quá trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú
tích cực cho người lao động, để người lao động thấy được tôn trọng, được phát huy
hết tiềm năng của mình.
Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi giúp người lao động có nhiều
khả năng tăng năng suất lao động, giảm bớt thời gian lãng phí không cần thiết, tạo ra
sự thoải mái trong công việc, từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với
công việc, với tổ chức.
1.4.3. Kích thích lao động.
1.4.3.1. Kích thích bằng vật chất.
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động có
tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình hăng say lao động. Kích thích vật chất là kích thích
về mặt tài chính liên quan đến tiền hoặc hiện vật để giúp cho người lao động đảm
bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Kích thích vật chất bao gồm:
* Tiền lương: Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng
hái làm việc tăng năng suất lao động. Tiền lương: một mặt tạo ra sự thỏa mãn trong
công việc, một mặt tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản
ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. Trong cơ chế thị trường,
tiền lương là giá trị sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình và
nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công. Tiền lương là một
phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành