MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa
nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy
thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các
quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính
sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các
công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không
biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động
bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có
con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị
nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động
trong tổ chức.
Bưu điện Tỉnh Quảng Bình là đơn vị thuộc Tổng Công ty Bưu chính Viễn
Thông. Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc phục vụ sự
lãnh đạo của Đảng và các cơ quan Nhà nước, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh
tế xã hội. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, các dịch vụ Bưu chính - Viễn thông,
Phát hành báo chí trên địa bàn đã không ngừng phát triển, phục vụ có hiệu quả nền
kinh tế đất nước nói chung và Quảng Bình nói riêng. Dịch vụ Bưu chính - Viễn
thông phục vụ ngày càng đa dạng, các cơ sở Bưu điện đã được đưa đến gần người
dân hơn và đã đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà
nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Bưu chính -
Viễn thông không còn tồn tại, Bưu điện Quảng Bình cũng như những đơn vị khác
đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu
của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện Quảng Bình
1
phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn.

Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002.
- Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”,
NXB Thế giới, Hà Nội 2005.
- “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội”
của tác giả Trần Thị Anh năm 2005.
- “Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông
nghiệp nông thôn ở tỉnh Bắc Ninh " của tác giả Nguyễn Ngọc Tú (năm 2006).
+ Ở góc đội vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như:
- Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí
nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt
động theo mô hình công ty mẹ - công ty con” của tác giả Trần Văn Luận - Trường
Đại học Bách Khoa Hà Nội năm 2006.
Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực trong các đơn vị Bưu điện, trong đó tại Bưu điện Quảng Bình chưa có công
trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa
lý luận, thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề
này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
cơ bản sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý lao động và các chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả sử dụng lao động.
+ Phân tích thực trạng hiệu quả sử nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng
Bình; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này này.
3

1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực
con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động
(nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành
Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay
đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với
thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [15, tr.8].
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn
mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8,
tr.78]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với
mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn
trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi
không gian của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8,
tr.78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động
trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu
5
NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả
năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được

của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ
nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như
một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này
có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL
được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế
quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người
trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và
những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống
công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội
ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong
một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực
và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng)
NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được
của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng vai
trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự
phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH.
Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu
7
thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển
kinh tế đất nước.

khác như :
. Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện
để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao
động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động.
. Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ.
Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn.
. Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển
kinh tế - xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và cơ hội
việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm các
hoạt động xã hội nhiều hơn.
. Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thoả mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham
gia vào nguồn lao động.
. Di dân và nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập
cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn
nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ
đến kinh tế - xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã
hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được
qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời
kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 - 60 và nữ là 15 -55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân
lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm
giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu cho rằng:
“ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ
cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là:
9
1/ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước.

quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính sách
việc làm và xoá đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các
chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo,
người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức tăng dân số và
nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong
các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không
đáp ứng được yêu cầu.
Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật
chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe
mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định
năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển
trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con
người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao
động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng
vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ
chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể
chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức
khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu
bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội
phải đảm bảo.
Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình
độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét
đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và
lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như
quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng
cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
11
nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT)

12
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề
cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh
doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi
của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của
quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến
hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu
cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn
thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí
người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần
quan tâm.

14
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý
lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận
cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ
luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao
động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật
giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người
lao động. Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh
thu, lợi nhuận.
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề,
đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi
người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu
không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản
lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác không
thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố
khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao
động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền
lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ

* Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người)
Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier, Lewin,
Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các
nước tư bản công nghiệp phát triển. Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo. Họ
nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không
chú ý đến các qui luật chi phối thái độ cư xử của của con người khi họ làm việc.
Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ,
thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ.
Quan điểm của trường phái này về con người như sau:
- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
- Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như những
con người.
- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền. Nhà quản lý cần thấy điều đó
nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc.
* Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người)
Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho, Woodward,
Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,…
Quan điểm của trường phái này về người lao động như sau:
- Bản chất con người không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp phần
thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các mục tiêu đó.
- Đa số con người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra.
Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện đang đòi hỏi.
Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản lý
nhân sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự tương đương
về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh những vấn đề lớn
hơn giữa con người với máy móc thiết bị. Do đó, không thể dập khuôn máy móc,
cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổ chức nào.
Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải làm
thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các ưu điểm
đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của tổ chức.

18
bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức
đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không
thể nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi,
lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới,
và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu
nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp
thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài
nguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân
lực - như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các
tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào.
Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các
lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về
quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố
quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức.
* Đối với người lao động
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí
đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc
bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công
bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết
khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình
độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ
được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh
nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của
mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh
nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng

nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có
20
thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,…
dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những
tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới
dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều
kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có;
trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các
yêu cầu cụ thể khác.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy
định trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả tiêu
chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản lý
nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc có thể
được kể đến như sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc.
- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng
và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt động
mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của
người lao động.
- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là
cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương.
- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc

phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng lao động như trình
độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác.
22
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác.
1.3.2.3. Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)
* Quá trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [19, tr.130].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,… Khi có
nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong
tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
* Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc [3, tr.108].
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ
chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng
lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Để tuyển

phía doanh nghiệp. Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc
24
thuyên chuyển lâu dài [1, tr.126].
Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm
việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều
kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Đề bạt nhằm bố trí người lao
động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là
có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao
động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người
lao động [3, tr.127].
Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc thấp
hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn. Xuống chức
thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc
hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế [3, tr.129].
Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động
với doanh nghiệp. Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (Giảm quy mô
sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động,…),
hoặc xuất phát từ phí người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân của
người lao động, hoặc hưu trí) [3, tr.129].
Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc,
tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của người lao động.
1.3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công
việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. [3, tr.142].
Đánh giá thực hiện công việc luôn được tồn tại trong các tổ chức khác nhau,
tuỳ thuộc theo quy mô của các doanh nghiệp mà hình thức thể hiện ở các dạng khác
nhau. Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc thể hiện một cách không
chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên