ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐOÀN VĂN TƢỞNG

NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC THÁI LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm Thái nguyên, năm 2012 i
năm 2012
Đoàn Văn Tưởng


ii
MỤC LỤC iii
v
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Những đóng góp mới của luận văn 4
5. Kết cấu của luận văn 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 5
1.1.1. Hệ thống các khái niệm 5
1.1.2. Quan điểm của các trƣờng phái quản trị nguồn nhân lực 13
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16
1.1.4. Một số nội dung của quản trị nguồn nhân lực 18
1.1.5. Xu hƣớng trong quản trị nguồn nhân lực 35
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 37
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của nƣớc ngoài 37
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam 44
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 50
2.1. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 50
2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 50
2.2.1. Phƣơng pháp luận 50
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu 52
2.2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu 52
2.3. HỆ THỐNG CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU 54
2.3.1. Đánh giá hiệu quả theo Năng suất lao động bằng hiện vật 55
2.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu 55
2.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập 56
2.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 56

4.2.1. Phân tích công việc và mô tả công việc 95
4.2.2 Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc 98
4.3.3. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 99
4.2.4. Chế độ trả lƣơng, thƣởng 100
4.3. ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103
v
DANH

Số
TT
Tên bảng
Trang
1
Bảng 3.1: Sản lƣợng bán hàng của Công ty theo mặt hàng
61
2
Bảng 3.2: Sản lƣợng bán hàng Công ty theo phƣơng thức
61
3
Bảng 3.3: Chỉ tiêu tài chính qua các năm
62
4
Bảng 3.4: Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng

94

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngƣời, tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lƣợng và
hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nƣớc.
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều
đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến
sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của đất nƣớc. Do đó,
các quốc gia đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra
các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của hiện tại
và tƣơng lai.
Một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong
phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm
theo các khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu
không biết sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trƣờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đƣờng nào khác là phải sử dụng nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Sử dụng nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
ập đoàn
-
Nguyên, 50


làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
ồn nhân lực tạ
, góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh nói chung và hiệu quả kinh doanh nói
riêng của
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục tiêu chung của đề tài, tác giả xác định cần phải giải
quyết một số mục tiệu cụ thể nhƣ sau:
- Hệ thống hoá cơ sở và thực tiễn

- Phân tích, đánh giá thực trạng sử nguồn nguồn nhân lực tạ

- Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tạ ạn tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tạ
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá
về hiệu quả sử dụng lao động tạ
năm 2009 - 2011.

4
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, sử dụng nguồn

thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, ngƣời
trong độ tuổi lao động nhƣng không có nhu cầu lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối
thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Các nƣớc thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời, kể cả dƣới dạng tiềm năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi
lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) đƣợc tính cho một quốc gia, vùng lãnh
thổ, ngành Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, các nƣớc khối
“SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà
nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận
quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần

6
cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng
phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội
của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy
nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng thì chƣa
đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái
động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con
ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm
năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển,
tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô
tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
Nhƣ vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu ngắn gọn nhƣ

định nghĩa về chất lƣợng "Chất lƣợng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một
con ngƣời, một sự vật, sự việc"
- Theo văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần IX có ghi " Xây dựng
con ngƣời Việt Nam phát triển toàn diện về chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức, thể
chất, năng lực sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn
trọng tình nghĩa, lối sống có văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng
đồng và xã hội"
- Chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt
đẹp của ngƣời công dân đó là yêu nƣớc, yêu Chủ nghĩa xã hội. Trong ba mặt:
thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn
nhân lực bởi nó có con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng
tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Cụ thể:

8
- Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe
mạnh, thích nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng
yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới có thể
phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.Sức khỏe là sự phát triển
hài hòa của con ngƣời cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng
tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt
động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động

cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dƣỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hƣởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực thƣờng xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và
chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của ngƣời lao động.
1.1.1.3. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào. Vì vậy
vấn đề nguồn nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp đƣợc hình thành
trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí đƣợc phân công khác nhau, nhƣng
do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã đƣợc liên kết lại với
nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do

10
tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của
doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…)
Quản trị nguồn nhân lực là cả một quá trình tác động, quản lý những
hoạt động của con ngƣời và thông qua con ngƣời để làm sao có thể hoàn
thành một cách có hiệu quả tốt.
Công tác quản trị nguồn nhân lực (hay quản trị nhân sự) là một quá

Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”
Có tác giả đã khái niệm chung về công tác quản trị nhân sự hay quản trị
nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay doanh nghiệp nhƣ là: “Công việc quản trị
con ngƣời bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực
lƣợng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã đƣợc xác định một
cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham
gia vào công việc chung của tổ chức, của doanh nghiệp và góp phần vào việc
thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản
trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ
thuật, trả lƣơng, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân
sự nhƣ lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo
quyền lợi thoả đáng của tập thể ngƣời lao động, thực hiện các giải pháp, biện
pháp đòn bẩy v.v…”.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và những
hoạt động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa tổ chức hoặc DN và
đội ngũ nhân viên của tổ chức, DN đó.
1.1.1.4. Khái niệm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chƣa thống nhất với nhau về
mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó đƣợc
hƣớng vào ba nội dung cơ bản nhƣ sau:

12
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
đƣợc thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh nhƣ tổng doanh thu,

lệ tăng các yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tƣ, tổng số
lao động, cƣờng độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa, nếu kết quả sản
xuất kinh doanh tăng, tiền lƣơng bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn
cho ngƣời lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ
giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động càng thân mật hơn, ngƣời lao
động đƣợc công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
chắn sẽ cao hơn và ngƣợc lại.
1.1.2. Quan điểm của các trƣờng phái quản trị nguồn nhân lực
Mỗi doanh nghiệp, tổ chức đối xử với ngƣời lao động theo một cách
riêng của mình tuỳ thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý
doanh nghiệp. Chúng ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những
tƣ tƣởng, quan điểm của ngƣời lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con
ngƣời trong tổ chức. Từ đó, tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản
trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất
định tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Triết lý quản trị nguồn nhân lực
trƣớc hết phụ thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con ngƣời trong lao
động sản xuất.
Trên thế giới đã xuất hiện các trƣờng phái quản lý con ngƣời trong các
doanh nghiệp khác nhau. Mỗi trƣờng phái đều có những ƣu điểm và nhƣợc
điểm trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con ngƣời. Tuy nhiên,
có chỗ lại bổ sung cho nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trƣờng phái, ta đều
có thể khai thác, sử dụng vào quản lý con ngƣời trong các doanh nghiệp ở
Việt Nam.
1.1.2.1. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động)
Ngƣời đứng đầu trƣờng phái này là Federich Taylor (1856-1915), một
kỹ sƣ ngƣời Mỹ. Ngoài ra, còn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth và một số ngƣời
khác. “Con ngƣời đƣợc coi nhƣ một công cụ lao động” – Quan niệm này lƣu
15
- Bản chất con ngƣời không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp
phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các
mục tiêu đó.
- Đa số con ngƣời có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự
kiểm tra. Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện
đang đòi hỏi.
Từ những trƣờng phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác
quản lý nhân sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự
tƣơng đƣơng về nhiều mặt, cùng là con ngƣời với nhau do đó tất yếu nảy sinh
những vấn đề lớn hơn giữa con ngƣời với máy móc thiết bị. Do đó, không thể
dập khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ
một tổ chức nào.
Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con ngƣời cần thiết phải
làm thế nào để có thể kết hợp các ƣu điểm của các trƣờng phái và sử dụng các
ƣu điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm
của tổ chức.
Do vậy, trong quản lý lao động ngƣời ta thƣờng áp dụng cả ba trƣờng
phái. Tuỳ theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có
chọn lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con ngƣời cần phải
quan tâm đầy đủ những điểm sau:
- Tôn trọng và quý mến con ngƣời lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con ngƣời làm việc có năng suất lao động
cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là
quan tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con ngƣời.
- Làm cho con ngƣời ngày càng có giá trị trong xã hội.
17
Các sản phẩm và dịch vụ đƣợc tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các
nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ,
vốn và nguồn nhân lực – nhƣ là đầu vào và các sản phẩm cũng nhƣ dịch vụ
đƣợc tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời
giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ
giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những
ngƣời lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài
nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định
hiệu quả của tổ chức.
1.1.3.2. Đối với người lao động
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm đƣợc
chi phí đầu vào, phát huy đƣợc hết khả năng của ngƣời lao động trong tổ chức
nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ
một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản
thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, ngƣời lao động
có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống
sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ đƣợc đáp ứng tốt hơn.
Khi ngƣời lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại
doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả
năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất.
Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của ngƣời lao động.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Hiệu quả sử dụng lao động đƣợc nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học

- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn,
trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho
việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.