LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hoá và quốc tế hoá hiện nay đang diễn ra nhanh
chóng và quyết liệt, thì việc hội nhập vào khu vực và thế giới là một xu thế tất
yếu khách quan của bất kỳ quốc gia nào. Để có thể tồn tại và phát triển đi lên thì
đất nước Việt Nam của chúng ta cũng không thể nằm ngoài khỏi xu thế đó, đặc
biệt là trong giai đoạn hiện nay. Bởi vì, theo lịch trình hội nhập hoàn toàn vào
khu vực mậu dịch tự do ASEAN(gọi tắt là AFTA)vào năm 2005 và quá trình
hoàn thiện đầy đủ thủ tục và chính sách vận động để xin gia nhập vào tổ chức
thương mại thế giới (WTO), đã và đang đặt nước ta trước những cơ hội rất to
lớn để hội nhập và phát triển đi lên trong khu vực và thế giới, nhưng nó cũng
đang đặt ra cho chúng ta rất nhiều khó khăn và thử thách phải đương đầu, đó là
sự cạnh tranh khốc liệt “Một mất, một còn”. Thực tế hiện nay đang đặt ra cho
các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang làm gì để hội nhập vào xu thế toàn cầu
hoá và quốc tế hoá đó một cách tốt nhất? Vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý
doanh nghiệp Việt Nam là cần phải làm gì và làm như thế nào để có thể hội
nhập thành công và tồn tại trong môi trường cạnh tranh khốc liệt đó. Thực tế cho
thấy, những doanh nghiệp nào biết phát huy nội lực và tự hoàn thiện những mặt
còn tồn tại của mình thì có thể nhanh chóng nắm bắt được những cơ hội thuận
lợi và hạn chế những rủi ro để tồn tại và phát triển đi lên trong quá trình hội
nhập đó.
Là một doanh nghiệp nhà nước, trước đây là một bộ phận của công ty văn
phòng phẩm Hồng Hà tách ra, trực thuộc tổng công ty nhựa Việt Nam và hiện
nay là trực thuộc quản lý của Bộ Công Nghiệp, công ty văn phòng phẩm Cửu
Long cũng đang từng bước hoàn thiện mình để hội nhập vào xu thế hội nhập đó.
Với sự chỉ đạo sát sao của Bộ Công Nghiệp và Ban giám đốc công ty văn phòng
phẩm Cửu Long, hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và công tác quản lý
tiền lương, tiền thưởng nói riêng tại công ty đã có nhiều kết quả đáng khích lệ:
Sản lượng tiêu thụ, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách Nhà Nước và tiền
lương- thu nhập của người lao động đều tăng lên qua các năm. Công tác quản lý
tiền lương, tiền thưởng của công ty VPP Cửu Long trong thời gian qua đã được
dựng đơn giá tiền lương, xây dựng các chỉ tiêu, điều kiện, mức thưởng; và áp
dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng để trả lương, trả thưởng cho người
lao động trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
2
Nội dung của công tác quản lý tiền lương,tiền thưởng trong các doanh
nghiệp được nhìn nhận dưới hai góc độ: Vĩ mô và vi mô, tức là dưới góc độ
quản lý của doanh nghiệp và góc độ quản lý của nhà nước. Trong phạm vi đề tài
nghiên cứu này Em chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu chủ yếu dưới góc độ quản lý
vi mô của doanh nghiệp về công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng, đó là một
nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tại công ty văn
phòng phẩm Cửu Long.
Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu:
Trong chuyên đề này, em nghiên cứu trên cơ sở số liệu các báo cáo của công
ty trong ba năm gần đây (2000, 2001, 2002) và các số liệu thu thập được qua khảo
sát thực tế (Quan sát, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi) và được thực hiện bởi các
phương pháp nghiên cứu: Phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp các vấn đề có liên
quan.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề được kết cấu với ba phần cụ thể
sau:
Phần I: Cơ sở lý luận và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý
tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp hiện nay.
Phần II: Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương tiền thưởng
tại công ty VPP Cửu Long.
Phần III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền
lương, tiền thưởng tại công ty VPP Cửu Long.
3
4
a) Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định (phần cứng) mà người lao
động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương. Phần
thù lao này được trả trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công
việc và thâm niên của người lao động
b) Các khoản khuyến khích: Là các khoản phụ thêm ngoài tiền công hay
tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc (nhằm khuyến
khích tăng năng suất lao động và giảm chi phí). Loại thù lao này gồm: Các loại
tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền chia lợi nhuận …
c) Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
cho cuộc của người lao động(Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế …)
3. Khái niệm và bản chất của tiền lương của các doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường
3.1 Khái niệm về tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở nước ta:
Hiện nay nền kinh tế nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa cho nên cơ chế thị
trường buộc chúng ta phải có những trao đổi lớn trong nhận thức quan niệm về
tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường, do thừa nhận người lao động được tự
do làm việc theo hợp đồng thoả thuận, tự do di chuyển lao động giữa các thành
phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất. Nghĩa là về mặt lý luận đã thừa nhận sự
tồn tại khách quan của phạm trù thị trường sức lao động. Cũng như các loại thị
trường khác, thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung- cầu và quy
luật giá trị về hàng hoá sức lao động. Mỗi công dân đều được quyền thuê mướn,
sử dụng sức lao động theo đúng pháp luật của nhà nước, khi đó sức lao động là
hàng hoá và tiền lương là giá cả sức lao động.
Như vậy tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu như sau:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu
tố sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho
người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung - cầu, giá cả của thị
thù lao cơ bản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn
lao động giữa họ với người sử dụng lao động.Cụ thể là:
Tiền lương(Salary): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian(tuần,
6
tháng, quý, năm), dụa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công
việc, trình độ và thâm niên cong tác của người lao động. Tiền lương thường áp
dụng đối với lao động quản lý, cán bộ lãnh đạo, cán bộ chuyên môn kỹ thuật.
Tiền công(Wages): Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động tuỳ thuộc vào số lượng(số giờ làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm
sản xuất ra, khối lượng công việc hoàn thành) và chất lượng mà công việc mà
người lao động hoàn thành.Tiền công thường áp dụng đối với công nhân trực
tiếp sản xuất hay nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị… Mặt khác, tiền công
còn được hiểu là số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền
trả theo khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận
thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể được gọi là giá nhân công. Như
vậy, tiềncông được trả trên cơ sở: Khối lượng công việc thực hiện hoàn thành
hay số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra, thời gian làm việc thực tế …
Trong nền kinh tế thị trường phát triển thì khái niệm tiền lương và tiền
công được xem là đồng nhất về bản chất kinh tế(chúng đều là giá cả sức lao
động hay phản ánh một phần giá trị sức lao động) cũng như là phạm vi và đối
tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang phát triển đang chuyển từ nền linh tế kế
hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường, trong đó có nước ta thì khái
niệm tiền lương thường gắn với chế đọ tuyển dụng suốt đời trong khu vực kinh
tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, hoặc một thoả thuận hợp đồng sử
dụng lao động dài hạn, ổn định, do đó nó có tính chất ổn định hơn tiền công.
Còn tiền công thường gắn với quan hệ thuê mướn thoả thuận trực tiếp tự do trên
thị trường lao động, nó thường áp dụng với các thành pơhần kinh tế ngoài quốc
doanh và chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức lao
dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra với chi phí hợp lý, tối ưu…
3.4 Các chức năng cơ bản của tiền lương
Để tiền lương phát huy tốt vai trò của mình thì yêu cầu đặt ra là phải làm
cho tiền lương thực hiẹen đầy đủ các chức năng của nó.Cụ thể là bao gồm 5
chức năng cơ bản sau:
8
a) Thứ nhất: Chức năng thước đo giá trị(sức lao động). Đây là chức năng
cơ bản, nó phù hợp với quy luật giá trị. Vì tiền lương phản ánh sức lao động đã
hao phí, nó là giá cả sức lao động trong thị trường hàng hoá sức lao động. Nên
theo quy luật giá trị nó phải đảm bảo đúng quy luật đó. Thực hiện chức năng này
để làm cơ sở cho việc điều chỉnh giá cả(bao gồm cả sức lao động) biến động.
b) Thứ hai: Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Thực hiện chức năng này của tiền lương nhằm duy trì năng lực làm việc
lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù đắp được sức lao động đã
hao phí của người lao động.
c) Thứ ba: Chức năng kích thích
Thực hiện chức năng này nghĩa là phải đảm bảo là khi người lao động làm
việc có hiệu quả, có năng suất lao động cao thì về mặt nguyên tắc tiền lương
phải được nâng lên và ngược lại. Để thực hiện được chức năng này đòi hỏi phải
thực hiện tốt hai chức năng trên. Bởi vì hầu hết với mọi người lao động tiền
lương được coi là nguồn sống chủ yếu, khi tiền lương tăng lên sẽ khuyền khích
người lao động làm việc có năng suất, hiệu quả cao hơn, đảm bảo được mục tiêu
của chủ doanh nghiệp …Ngược lại với chủ doanh nghiệp, khi tiền lương tăng
lên sẽ làm tăng chi phí, nhưng sự gia tăng này thường nhỏ hơn giá trị đem lại do
việc tăng năng suất lao động của người lao động đem lại…
d) Thứ tư: Chức năng tích luỹ
Đó là đảm bảo tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc
sống hàng ngày của người lao động trong thời gian làm việc, mà còn để dự
Tiền thưởng là một trong khững biện pháp khuyến khích vật chất rất lớn
đối với người lao động trong quá trình sản xuất, qua đó nâng cao năng suất lao
động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. Ta cũng biết rằng về
mặt nguyên tắc thì tiền lương phải trả đúng giá cả sức lao động đã hao phí,
nhưng đó mới là mức hao phí sức lao động trung bình, phần vượt hơn mức hao
phí sức lao động trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Do đó tiền thưởng là
khoản bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối
theo lao động, trả đúng giá trị sức lao động đã hao phí
4.2 ý nghĩa của tiền thưởng:
10
Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành tốt một công việc hay có các thành tích,
hay sáng kiến làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm… Bên cạnh số
tiền mà người lao động nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về
mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của mình được người khác công nhận và
đánh giá. Điều này càng thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong công việc
mà không phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê trong công việc hay sự
thoả mãn về công việc của mình làm. Đồng thời tiền thưởng còn là một cong cụ
để doanh nghiệp quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của
mình mà vẫn kích thích được người lao động.
I.2 Hệ thống trả công và trình tự xây dựng hệ thông trả công lao
động trong doanh nghiệp
Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ỏ Việt Nam
hiện nay thì công tác trả công lao động được thực hiện cụ thể khác nhau ở từng
thành phần kinh tế (hệ thông doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh) và khu vực kinh tế(hành chính- sự nghiệp và các doanh nghiệp).
Trongđó, ở khu vực hành chính sự nghiệp(khu vực do nhà nước trả lương) người
lao động được trả lương theo cơ chế chính sách của nhà nước. Còn trong khu
vực kinh tế của nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước vận dụng hệ thống thang
b) Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc:
Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các
công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành
nghề(cấp bậc của họ). Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số lương
phù hợp với các bậc lương đó.
Mức lương: Là lượng tiền lương để trả công cho người lao động
trong một đơn vị thời gian(giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang
lương. Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc một hay mức
lương tối thiểu, còn các mức lương của các bậc khác trong thang lương được
tính bằng cách lấy mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu nhân với hệ số
lương của các bậc khác tương ứng.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức
tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó
12
Phải cố sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được
những công việc nhất định trong thực hành.
1.2. Chế độ tiền lương chức vụ:
Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà
nước, các tổ chức kinh tế – xã hội và các doanh nghiệp áp dung để trả lương cho
lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được thể hiện thông qua bang
lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm các nhóm chức
vụ khác nhau, bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản.
2. Hệ thống trả công của các doanh nghiệp.
2.1 yêu cầu để xây dựng hệ thống trả công của các doanh nghiệp:
Tuân thủ các yêu cầu pháp luật về mặt tiền lương như: Tiền lương
tối thiểu, thời gian làm việc, điều kiện lao động …
Phản ánh được năng lực và sự đóng góp của mỗi người.
Trong cơ cấu của tiền lương nên có phần cứng(ổn định) và phần
mềm (linh động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi cố sự thay đổi của các yếu tố
việc; phương pháp cho điểm. Trong đó, phương pháp cho điểm đang đượccác
doanh nghiệp sử dụng phổ biến.
Phương pháp cho điểm: Là phương pháp mà phân phối cho mỗi công việc
một tổng số điểm dựa trên phân tích đặc trưng của từng công việc. Cách thực
hiện phương pháp cho điểm này được tiến hành với 5 bước sau:
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao, thông thường bao gồm các
yếu tố: Trách nhiệm; các yêu cầu về thể lực, trí lực, sự nguy hiểm; các kỹ năng ;
các điều kiện làm việc;các trách nhiệm giám sát. Thông thường là lấy từ 4 đến 5
yếu tố.
• Phân chia các cấp độ (mức độ) của từng yếu tố (thường là từ 3 đến 5 cấp
độ (đơn giản: rất đơn giản, đơn giản; trung bình; phức tạp: rất phức tạp; phức
tạp)
• Xây dựng bảng điểm theo các yếu tố ứng với từng cấp độ
• Cho điểm các công việc theo từng yếu tố
• Tổng hợp điểm cho từng công việc
14
Giai đoạn 5: Sắp xếp các công việc thành một hệ thống thứ bậc các
công việc
d) Bước 4: Xác định các ngạch lương. Để đơn giản tối đa cơ cấu tiền
lương, các công việc được nhóm lại thành các ngạch lương, các công việc trong
cùng một ngạch sẽ được trả chung một mức lương
e) Bước 5: Xác định tiền lương cho từng ngạch
Mức tiền lương cho từng ngạch có thể được xác định thông qua việc xác
định các công việc then chốt và xây dựng đường tiền công
f) Bước 6: Mở rộng mỗi ngạch thành nhiều bậc lương
Mỗi ngạch lương thường có một số bậc lương được ấn định trên cơ sở
thâm niên phục vụ, trình độ và mức độ thực hiện công việc của người lao động
I.3 Nội dung cơ bản của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng
trong doanh nghiệp.
lương theo nghĩa rộng chính là giải quyết tốt mối quan hệ về lợi ích giữa nhà
nước, chủ doanh nghiệp và người lao động. Còn về mục đích trực tiếp của công
tác quản lý tiền lương, tièn thưởng trong doanh ngiệp là nhằm là đảm bảo chính
xác việc duy trì sức lao động, nâng cao chất lượng, kích thích tính tích cực của
người lao động trong quá trình lao động và xử lý tốt mối quan hệ giữa con người
với con người trong nội bộ doanh nghiệp. Với mục đích này thì quản lý tiền
lương, tiền thưởng là một nộ dung quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
2. Những nội dung cơ bản của công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng
trong các doanh nghiệp
2.1. Nội dung của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp:
2.1.1 Xây dựng đơn giá tiền lương
a) Khái niệm đơn giá tiền lương hay chi phí tiền lương:
Là mức chi phí tiền lương tổng hợp tính cho một đơn vị kết quả cuối cùng
trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Nghĩa là, đây là mức chi phí tiền lương mà doanh nghiệp phải trả bao
gồm cả tiền lương của công nhân sản xuất chính, phụ, phù trợ và các nhân viên
quản lý trong doanh nghiệp.Còn đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh cuối cùng
16
của doanh nghiệp có thể là: Khối lượng công việc hay số lượng sản phẩm;doanh
thu; lợi nhuận; doanh thu trừ chi phí. Đây là chỉ tiêu biểu thị chi phí lao động
sống mà doanh nghiệp sử dụng, rộng hơn nữa nó là một bộ phận của chi phí sản
xuất, nó phản ánh là để có được một đơn vị sản xuất kinh doanh thì chủ doanh
nghiệp phải bỏ ra một số tiền nhất định cho các loại lao động đã sử dụng
Tuy nhiên cần lưu ý phân biệt khái niệm tiền lương ở trên với khái niệm
đơn giá tiền lương dùng trong phương thức khoán sản phẩm và trả lương theo
sản phẩm. Đó là khái niệm chỉ phần tiền lương mà nhà quản lý trả cho người lao
động khi họ hoàn thành một sản phẩm hay một khối lượng công việc nào đó.
Đơn giá này thường gắn với kết quả sản xuất kinh doanh là đơn vị hiện vật, đo
thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng những chỉ tiêu sau để xây dựng đơn
giá tiền lương:
• Tổng sản phẩm(kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật
• Tổng doanh thu
• Tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí (trong chi phí chưa có lương)
• Lợi nhuận
Xác đinh quỹ lương kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương:
Trong đó:
• Ldb: Là số lao đông định biên, được xác định trên cơ sở định mức lao
động tổng hợp sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi theo phương
pháp định mức lao động định biên
- Phương pháp tính: Phương pháp này áp dụng đối với doanh nghiệp
không thể xây dựng định mức lao động cho từng đơn vị sản phẩm
- Công thức tính:
Trong đó: Ldb là lao động định biên của doanh ngiệp, đơn vị tính là người
Lyc: Là định biên lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh được tính hợp lý
cho từng bộ phận, tổ đội, phân xưởng tương ứng trong doanh nghiệp, trên cơ sở
nhu cầu khối lượng công việc
18
∑
KH
QL
= (
DB
L
*
MINDN
TL
*(
CB
khung quy định. Tlmindn được xác định như sau:
TLmin≤TLmin ≤TLminđc
Trong đó: TL min là mức tiền lương tối thiểu do chính phủ quy định và là
mức lương thấp doanh nghiệp áp dụng
TLminđc là mức tiền lương điều chỉnh tối đa doanh nghiệp được phép áp
dụng: TLminđc = TLmin(1+ Kđc)
Với Kđc = K1 + K2: Là hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu doanh
nghiệp được phép áp dụng, tối đa không quá 1,5 lần mức TLmin nếu doanh
nghiệp đủ điều kiện ; K1: là hệ số điều chỉnh theo vùng ; K2: là hệ số điều chỉnh
theo nghành
• Hcb: Là hệ số cấp bậc công việc bình quân
• Hpc: Là hệ số phụ cấp bình quân của các đối tượng được hưởng được
tính vào đơn giá tiền lương
19
• QLvc: Là quỹ lương bổ sung cho những lao động chưa được tính trong
định mức lao động tổng hợp
* Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: Có 4 phương pháp sau
- Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc
sản phẩm quy đổi:
Với: Vđg là đơn giá tiền lương (đơn vị: đồng/ đơn vị hiện vật)
Vgiờ: Là tiền lương giờ. Tính trên cơ sở hệ số lương cấp bậc công việc
bình quân, phụ cấp lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp
Tsp: Là mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi(đơn vị:
số giờ – người)
• Phươngpháp2: Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu:
Trong đó:
∑
∑
∑
Pkh
Vkh
V g = Vgi * Tspđ ờ
V g = đ
∑
∑
Tkh
Vkh
b) Phân loại quỹ tiền lương
* Phân loại theo tính chất của quỹ tiền lương:
+ Quỹ tiền lương cơ bản: Là bao gồm các khoản tiền lương cấp bậc hay
cố định, tính theo quy định tại các thang, bảng lương của từng ngành nghề do
nhà nước quy định hay do doanh nghiệp tự xây dựng
+ Quỹ tiền lương biến đổi: Là các khoản tiền bổ sung thuộc quỹ tiền
lương hoặc không thuộc quỹ tiền lương như các khoản phụ cấp, tiền thưởng
* Phân loại theo mục đích của quỹ lương:
+ Quỹ tiền lương kế hoạch: Là tổng tiền lương dự tính theo cấp bậc mà
doanh nghiệp dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên theo số lượng và
chất lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình
thường
+ Quỹ tiền lương thực hiện (Báo cáo): Là tổng số tiền thực tế đã chi dựa
vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh để chi, trong đó có cả những khoản không
được lập trong kế hoạch nhưng vãn phải chi do những thiếu sót tron gtổ chức
sản xuất, tổ chức lao động …
Ngoài ra, quỹ tiền lương còn được chia thành quỹ tiền lương của bộ phận
lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
c) Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương theo chế độ tiền lương mới:
Vbs: là quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch không tham gia sản
xuất được hưởng lương theo chế độ quy định(tính theo số lao đôngkế hoạch mà
khi xây dựng định mức lao động tổng hợp không tính đến)
Vtg: Là quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo kế hoạch
• Xác định quỹ tiền lương thực hiện: Căn cứ vào đơn giá tiền lương do
cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực
hiện của các doanh nghiệp được xác định như sau:
Trong đó: Vth là tổng quỹ tiền lương thực hiện
Vđg: là đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao
Csxkd: là chỉ tiêu sản xuất kinh doanh do doanh nghiệp lựa chọn kỳ
thực hiện ứng với chỉ tiêu đơn giá tiền lương được giao
Vpc: là quỹ các khoản phụ cấp và chế độ khác (nếu có) không được
tính trong đơn giá theo quy định, tính theo số lao dộng thực tế được hưởng theo
chế độ
Vbs: là quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được
giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm
Vtg: là quỹ lương làm thêm giờ tính theo số giờ làm việc thực tế làm
thêm nhưng không vượt quá theo quy định của Bộ Luật Lao Động
d. Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Căn cứ và kết quả thực hiện nhiệm vụ sxkd, doanh nghiệp xác định nguồn
quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này có thể bao gồm:
+ Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
+ Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước
+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản sx-kd và dịch vụ khác ngoài đơn
giá tiền lương được giao
22
Vth = (V g*Csxkh) + Vpc +Vbs +Vtgđ
+ Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Tất cả các nguồn quỹ tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương
cắt giảm tiền lương với người lao động mà là bằng cách tăng năng suất lao động,
giảm chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm bằng việc hoàn thiện quản lý
các chỉ tiêu để xây dựng quỹ tiền lương một cách khoa học và hợp lý. Tìm mọi
biện pháp để tạo nguồn tiền một cách hợp lý, tăng thu nhập cho người lao động
mà không vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển doanh
nghiệp mà vừa khuyến khích được người lao động …
2.1.3 Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp:
a. Hình thức tiền lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người
lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương trong một đợn vị thời gian.
Hình thức tiền lương theo thời gian có 2 chế độ là:
* Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ tiền lương mà tiền
lương của người lao động phụ thuộc vào mức lương cao hay thấp và thời gian
làm việc nhiều hay ít quyết định
* Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa chế độ
tiền lương theo thời gian giản đơn cộng với khoản tiền thưởng có gắn với mức
độ hoàn thành công việc
Hình thức tiền lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với lao động
quản lý, ngoài ra còn áp dụng cho những công việc không thể định mức ở các
phân xưởng sản xuất, như bộ phận KCS, bộ phận quản lý phân xưởng
b. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người
lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà
họ đã hoàn thành
Đây là hình thức tiền lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp, nhất là những doanh nghiệp chế tạo sản phẩm.Hình thức tiền lương này
có các chế độ trả lương sau:
* Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
* Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
* Chế độ trả lương khoán sản phẩm
* Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
* Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
được các chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng là cái trực tiếp
khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng xác định cao hay
25
Copyright: Tài liệu đại học ©