BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN VĂN THUẬT ĐO LƯỜNG SỰ THOẢ MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ
Khánh Hòa – 2014
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN VĂN THUẬT
ĐO LƯỜNG SỰ THOẢ MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN
iiLỜI CẢM ƠN
Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô
trường Đại học Nha Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy lớp Cao
học Quản trị kinh doanh – Đợt 1 - 2012 đã nhiệt tình, tận tụy truyền đạt, dạy bảo những
kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt, sâu sắc đến thầy Tiến sĩ Nguyễn Văn
Ngọc. Thầy đã ủng hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học
này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên
1/5 Nghệ An cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện
thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành được
luận văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những ai quan tâm đến vấn
đề nghiên cứu của đề tài.
1.1
Tổng quan tình hình nghiên cứu 5
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước 5
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 7
1.1 Cơ sở lý thuyết 9
1.1.1 Sự hài lòng trong công việc của người lao động 9
1.1.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên 11
1.1.3 Lý thuyết bậc thang nhu cầu -Abraham Maslow (1954) 12
1.1.4 Lý thuyết hai nhân tố - Herzberg và các tác giả 13
1.1.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) 15
1.1.6
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 16
1.1.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 17
1.2 Sự hài lòng trong công việc của nhân viên 18
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên 19
1.3.1 Nhân tố thúc đẩy bên trong 19
1.4.4 Nghiên cứu JSS-Job Satisfaction Survey của tác giả Spector(1997) 27
1.4.5 Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) 28
1.5 Mô hình nghiên cứu 28
1.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu 30
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32
2.1 Giới thiệu 32
2.2 Tiến trình nghiên cứu 32
2.2.1 Nghiên cứu định tính 33
2.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 34
2.2.2 Nghiên cứu định lượng 35
2.2.2.1 Thu thập thông tin 35
2.2.2.2 Xây dựng thang đo 35
2.2.2.3 Hiệu chỉnh dữ liệu 38
2.2.2.4 Mã hóa dữ liệu 38
2.2.2.5 Phương pháp phân tích 38
3.2.2.3 Về chính sách lương thưởng và các khoản phúc lợi 51
3.3 Phân tích kết quả khảo sát nhân viên công ty 52
3.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 52
3.3.1.1
Phân bố theo Giới tính 53
3.3.1.2 Phân bố theo Độ tuổi 53
3.3.1.3
Phân bố theo Trình độ học vấn 54
3.3.1.4 Phân bố theo Thu nhập 54
3.3.1.5 Phân bố theo Bộ phận công tác 55
3.3.2 Phân tích mức độ hài lòng theo từng nhân tố 55
3.3.2.1
Điểm trung bình nhân tố Tiền Lương 56
3.3.3.2
Điểm trung bình nhân tố Môi trường làm việc 57
3.3.3.5 Kiểm định thang đo Đào tạo 63
3.3.3.6 Kiểm định thang đo Thăng tiến 63
3.3.3.7 Kiểm định thang đo Hài lòng công việc 64
vi
3.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA. 64
3.3.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 64
3.3.4.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 66
3.3.5 Phân tích tương quan và hồi quy 66
3.3.5.1 Phân tích tương quan 66
3.3.5.2 Phân tích hồi quy 67
3.3.5.3 Kiểm định các giả thuyết hồi quy 69
3.3.6 Phân tích sự khác biệt về các nhóm nhân viên với sự hài lòng trong công việc 72
3.3.6.1 Sự khác biệt giữa các nhóm giới tính 72
3.3.6.2 Sự khác biệt giữa các nhóm Độ tuổi 73
3.3.6.3 Sự khác biệt giữa các nhóm Trình độ học vấn 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
PHỤ LỤC 92
Phụ lục 1: Câu hỏi khảo sát 92
Phụ lục số 02 Kết quả phân tích SPSS 97
viiDANH MỤC VIẾT TẮT
STT CHỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA
1 CBCNV Cán bộ công nhân viên
2 CNVC Công nhân viên chức
3 LLVT Lực lượng vũ trang
4 TNHH 1TV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
5 TSVM Trong sạch vững mạnh
6 XHCN Xã hội chủ nghĩa
Bảng 3. 24 Tổng hợp phân tích nhân tố 64
Bảng 3.25 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 66
Bảng 3.26 Tổng hợp phân tích tương quan hạng Pearson 66
ix
Bảng 3.27 Tổng hợp phân tích hồi quy 68
Bảng 3.28 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 71
Bảng 3.29 Sự khác biệt giữa Nam và Nữ 72
Bảng 3.30 Sự khác biệt giữa các nhóm Độ tuổi 73
Bảng 3.31 Sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn 73
Bảng 3.32 Sự khác biệt giữa các nhóm Thu nhập 74
Bảng 3.33 Sự khác biệt giữa các nhóm vị trí công tác 75
x
Con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự tồn tại hay phát đạt của một
doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự phát triển chung của đất nước, nền kinh tế đang có
sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng. Điều này đã mang đến cho các doanh nghiệp Việt
Nam nhiều cơ hội lẫn thách thức. Một trong số đó là những thách thức về nguồn nhân lực:
như thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cấp cao, chất lượng nguồn lao động, áp lực
cạnh tranh nguồn lao động, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn.
Như vậy để có thể trụ vững trên thị trường đầy thách thức, các doanh nghiệp đã không
ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo – phát triển
nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp.
Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider – một website việc làm hàng đầu thế giới đã
chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm công: “Cứ bốn người thì có một người
đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trung
bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý
định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một nơi làm việc khác trong vòng hai năm tới.
Bên cạnh đó, trên thực tế hiện nay tình trạng chảy máu chất xám, nhảy việc chiếm tỷ lệ
cao, các vụ đình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và
hiệu quả làm việc giảm sút. Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho
bài toán nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: Nghiên cứu sự thỏa mãn
của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn
bó với doanh nghiệp. Với đặc thù là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động trong lĩnh vực
Nông nghiệp, Công ty TNHH 1TV 1/5 trong thời gian qua cũng đã có những bước phát
triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Công ty đã thực hiện nhiều
chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối
đa năng lực của cán bộ công nhân viên, thu hút nhân tài về làm việc cho Công ty.
Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: Vẫn còn không ít cán bộ công
nhân viên có tư tưởng ỷ lại, ý thức lao động sản xuất chưa cao – các chính sách tiền
lương, chế độ đãi ngộ đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng với kết quả lao động – cấp quản
2
lý chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những
- Mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên trong Công ty như thế nào?
- Những giải pháp nào có thể làm tăng sự thỏa mãn với công việc cho nhân viên?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu bao gồm tất cả nhân viên thuộc biên chế của Công ty TNHH
1TV 1/5 Nghệ An.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để phân tích đánh giá nội dung cần nghiên cứu đã đặt ra của đề tài, chúng ta cần
phải có phương pháp nghiên cứu khoa học và phù hợp. Trong phần này chủ yếu nhằm
mục đích giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xác định các tiêu chí,
kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu.
Thiết kế nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:
Phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Sau đây tôi xin giới thiệu sơ qua hai
phương pháp trên:
- Phương pháp định tính: Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu
sơ bộ, nó liên quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp định lượng: Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên
cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn người lao động sẽ tiến hành phân tích
mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phầm mềm
SPSS16.0.
4
Quy trình nghiên cứu
Quy trình gồm hai bước chính:
- Nghiên cứu định tính;
- Nghiên cứu định lượng.
6. Ý nghĩa của đề tài
Trên thế giới đã có rất nhiều công trình, sách giáo khoa, tài liệu nghiên cứu đề cập
đến sự hài lòng trong công việc của người lao động với những phương pháp nghiên cứu
và cách tiếp cận vấn đề khác nhau nên đưa đến những kết luận khác nhau.
1.1.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Trên thế giới, công tác quản trị nhân lực, trong đó có công tác tạo động lực làm
việc và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đã được rất nhiều nhà nghiên cứu xây
dựng các lý thuyết, cũng như những tác giả tiến hành công tác nghiên cứu thực nghiệm để
đưa ra được những nhân tố, cũng như mức độ tác động của các nhân tố này tới yếu tố sự
hài lòng của nhân viên trong công việc. Có thể kể đến các nghiên cứu sau:
Nghiên cứu năm 1946 bởi The Labor Relations Institutes of New York đã chỉ ra
mười yếu tố động viên xếp theo tầm quan trọng giảm dần: (1) Sự đánh giá đầy đủ các
công việc đã làm (Full appreciation of work done), (2) Cảm nhận bổn phận cá nhân đối
với tổ chức (Feeling of being in on thing), (3) Sự đồng cảm với cá nhân người lao động
(Sympathetic help with personal problems), (4) Đảm bảo việc làm (Job security), (5) Thu
nhập cao (Good wages), (6) Công việc thú vị (Interesting work), (7) Thăng tiến và phát
triển trong tổ chức (Promotion and growth in the organization), (8) Trung thành cá nhân
đối với công nhân viên (Personal loyalty to employees), (9) Điều kiện làm việc tốt (Good
working conditions) và (10) Kỷ luật làm việc đúng mức (Tactful discipline).
6
Năm 2005, Edwin Locke đã đưa ra mô hình giá trị đo lường công việc. Theo ông,
có 8 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc xếp theo thứ tự
giảm dần: (1) Công việc, (2) Tiền lương và phúc lợi, (3) Thăng tiến, (4) Đánh giá hiệu
quả, (5) Điều kiện làm việc, (6) Đồng nghiệp, (7) Quản lý/giám sát, (8) Công đoàn.
Cuộc nghiên cứu tương tự của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc
của những người có trình độ cao với sự khác biệt về giới tính, giữa những người quản lý
và so sánh tầm quan trọng của thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác
động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền,
điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong
trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d)
So sánh các kết quả của năm lần nghiên cứu 1946, 1976, 1980, 1986 và 2002,
2009, 2010 đã khám phá ra rằng một vài yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao
động vẫn có giá trị theo thời gian, tuy nhiên phần lớn các yếu tố được cho là quan trọng
đã thay đổi theo thời gian. Nếu như năm 1946 yếu tố quan trọng hàng đầu là “Sự đánh giá
đầy đủ các công việc đã làm” và “Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức”, “Tiền
lương” xếp thứ 5 thì đến năm 1976 xếp hàng đầu là “Công việc”, tiếp theo là “Tiền lương
và phúc lợi”, năm 1980 và 1986 xếp hàng đầu là “Công việc thú vị”, tiếp theo là “Sự đánh
giá đầy đủ các công việc đã làm”, Năm 2002, người lao động quan tâm hàng đầu là “Tiền
lương”, tiếp theo là “Điều kiện vật chất”.
Như vậy có thể thấy, với mỗi thời kỳ, đáp ứng từng nhu cầu khác nhau, từng yêu
cầu của con người mà những yếu tố có sự ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của
họ cũng khác nhau. Suy rộng ra, điều này sẽ có sự khác biệt đối với từng quốc gia, từng
nền văn hóa. Do đó, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Việt
Nam, cụ thể là tại công ty TNHH Một thành viên 1/5 sẽ có thể đưa ra những kết quả có sự
khác biệt và mới mẻ.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
8
Tại Việt Nam đã có một số các công trình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng
của người lao động như:
Nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với
Công Ty Cổ Phần Tân Việt – khách sạn Sunrise Nha Trang” của tác giả Phạm Thị Kim
Phượng. Trong đó, tác giả đã đưa ra và chứng minh những nhân tố có ảnh hưởng tới mức
độ gắn bó của nhân viên đối với công ty, thể hiện ở các nhân tố đó là: Quan hệ cấp
trên(2), Tiền lương và chế độ chính sách(1), Triển vọng phát triển của doanh nghiệp(7), Ý
thức trách nhiệm với công việc(6), Môi trường và không khí làm việc(3), Ý nghĩa công
việc(5), Quan hệ đồng nghiệp(4). Nghiên cứu được thực hiện năm 2008, với số lượng
người tham gia trả lời khảo sát là toàn bộ 186 cán bộ công nhân viên của khách sạn. Có
thể nói, đây là một nghiên cứu khá điển hình cho công ty dịch vụ.
Nghiên cứu: “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Công Ty Cổ
lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía
cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói
chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau,
mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.[32]
Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa như là một sự mở rộng mà theo đó
người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ theo Jaime
X. Castillo, Jamie Cano(2004).[25]
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích
công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá
chung, nên nó là một biến về thái độ [33].Còn Edwin Locke (2005) thì cho rằng sự thỏa
mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của
họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng
đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công
việc càng cao[22].
10
Wallace D. Boeve (2007), định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về
mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc,
sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và
các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ
cấu của tổ chức[37].
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người
nhân viên đó đối với công việc của mình[26].
Có thể nói sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng. Nó phản ánh
nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động.
Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới, của
người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang
cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất trong một
thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người.
Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ
và được trình bày qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau (Lê Hồng Lam, 2009):
Sự mong muốn, sự chờ đợi
Tính hiện thực của mong muốn
Hoàn cảnh môi trường xung quanh
Sơ đồ 1.2. Nhu cầu và động cơ
Nguồn: Lê Hồng Lam, 2009
Ngược lại, khái niệm động viên được hiểu là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn
nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực làm việc để đạt.
Trong một tổ chức thì động viên được hiểu như sau: “ động viên là tác động hướng đích
của tổ chức nhằm khích lệ nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ
một cách hiệu quả. Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra được sự thúc
đẩy họ làm việc.
Nhu cầu của
S
ự
mong mu
ố
n
Tính hi
ệ
n th
ự
c
Hình 1.2: Thang thứ bậc của Maslow theo hình cột
Nguồn : Abraham Maslow (1954)
Nhu c
ầ
u sinh
lý: Khao khát
những thứ cần
thiết cho cuộc
s
ố
ng
N
hu c
ầ
u an
toàn: Khao khát
được xã hội bảo
vệ, không bị tổn
thương về tinh
thần lẫn thể xác.
N
hu c
ầ
u
xã h
của nghề nghiệp
Nhu c
ầ
u sinh
lý: Khao khát
những thứ cần
thiết cho cuộc
s
ố
ng
N
hu c
ầ
u an
toàn: Khao khát
được xã hội bảo
vệ, không bị tổn
thương về tinh
thần lẫn thể xác.
N
hu c
ầ
u
xã h
ộ
i:
Khao khát được
yêu thương,
(1) Nhu cầu Sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống,
mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. Trong Doanh nghiệp, nhu
cầu này được thể hiện rõ nhất qua yếu tố về thu nhập, người lao động cần sử dụng thu nhập
của mình để trang trải cho những nhu cầu thiết yếu nhất trong cuộc sống: ăn, mặc…
(2) Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu về an toàn thân thể, gia đình,
việc làm, sức khỏe và tài sản được đảm bảo. Trong Doanh nghiệp, điều này được thể hiện
qua các điều kiện làm việc và các trang thiết bị phục vụ cho công việc, đặc biệt là bảo hộ
lao động và hỗ trợ độc hại nghề nghiệp.
(3) Nhu cầu được xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, tình bạn, đồng nghiệp và các
mối quan hệ khác. Người lao động cần được giao lưu, học hỏi lẫn nhau trong khi làm việc
và trong các hoạt động đoàn thể khác.
(4) Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về cảm giác được tôn trọng, kính mến,
tin tưởng. Trong doanh nghiệp, điều này thể hiện qua sự tin tưởng, tôn trọng của đồng
nghiệp và các mối quan hệ giữa các nhân viên nam hoặc nữ.
(5) Nhu cầu được tự thể hiện: là các nhu cầu được thể hiện bản thân, thể hiện khả
năng với xã hội.
Như vậy, Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu được gia tiếp, được tôn trọng, và được tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại
này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu
cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Đây là một trong những lý
thuyết tuy cổ điển nhưng rất hay được sử dụng trong việc quản lý nguồn nhân lực và đánh
giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Do vậy, trong quá trình nghiên cứu
đề tài tác giả không thể đưa học thuyết này vào làm cơ sở lý thuyết nghiên cứu của mình.
1.2.4 Lý thuyết hai nhân tố - Herzberg và các tác giả
Lý thuyết của Herzberg được xây dựng trên cơ sở tiếp thu ý kiến trực tiếp từ người
lao động. Ông khảo sát người lao động bằng cách đặt ra câu hỏi những biện pháp nào
Copyright: Tài liệu đại học ©