BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN THỊ DUYÊN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI THÀNH PHỐ
VINH, TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI THÀNH PHỐ
VINH, TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của Quý thầy cô trường Đại học Nha Trang.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường Đại học Nha
Trang, Quý thầy cô tham gia giảng dạy lớp cao học Quản trị kinh doanh đã tâm huyết,
nhiệt tình truyền đạt kiến thức, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường.
Xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. ĐỖ THỊ THANH VINH đã ủng hộ, nhiệt
tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này.
Tôi rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn bè đồng nghiệp.
Nghệ An, ngày 25 tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn NGUYỄN THỊ DUYÊN
iiiMỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH viii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 6
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của DNVVN 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 6
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.3. Khái niệm DNVVN 8
2.3.3. Phân tích thực trạng quản lý hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong DNVVN tại TP. Vinh 56
2.3.4. Trách nhiệm cá nhân người lao động trong phát triển nghề nghiệp trong các
DNVVN tại TP. Vinh 63
2.4. Đánh giá chung 63
2.4.1. Ưu điểm 63
2.4.2. Hạn chế 64
2.4.3. Nguyên nhân 65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP. VINH, TỈNH NGHỆ AN
ĐẾN NĂM 2020 66
3.1. Mục tiêu và quan điểm về phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại TP. Vinh
đến năm 2020 66
3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại TP. Vinh 66
3.1.2. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN 67
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN tại TP. Vinh đến 2020 69
3.2.1. Thay đổi tư duy tích cực của chủ DNVVN về PTNNL 69
3.2.2. Xây dựng chính sách, chiến lược đào tạo và PTNNL 70
3.2.3. Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo và PTNNL 73
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc 76
3.2.5. Thu hút nhân viên giỏi và duy trì lao động giỏi cho DN 78
3.2.6. Xây dựng văn hóa DN, khuyến khích học tập nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực 79
v3.3. Kiến nghị đối với các bên liên quan để PTNNL cho DNVVN tại TP. Vinh 81
3.3.1. Kiến nghị với các cấp chính quyền 81
3.3.2. Kiến nghị đối với tổ chức cung ứng dịch vụ đào tạo 82
3.3.3. Kiến nghị đối với DNVVN 83
Bảng 1.3: Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo và PTNNL 20
Bảng 1.4: Sự phân loại cấp độ tư duy 22
Bảng 2.1: Kết cấu quy mô các loại hình DNVVN 32
Bảng 2.2: Dự báo một số chỉ tiêu chính về KT-XH của TP. Vinh đến 2020 35
Bảng 2.3: Quy hoạch nguồn nhân lực tại TP. Vinh theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
đến 2020 36
Bảng 2.4: Thu nhập bình quân của người lao động tại các khu vực trên địa bàn TP.
Vinh 37
Bảng 2.5: Tỷ lệ chi trả phúc lợi của DNVVN 38
Bảng 2.6: Các lớp đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP. Vinh 39
Bảng 2.7: Các yếu tố ảnh hưởng tới điều kiên làm việc của người lao động 40
Bảng 2.8: Nguyên nhân DNVVN không có chính sách PTNNL 41
Bảng 2.9: Không khí và văn hóa doanh nghiệp 43
Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong các DNVVN tại TP. Vinh 46
Bảng 2.11: Số lượng lao động bình quân trong các loại hình doanh nghiệp tại TP. Vinh 47
Bảng 2.12: Trình độ học vấn của người lao động tại DNVVN trên địa bàn TP. Vinh
năm 2013 48
Bảng 2.13: Lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật trong các DNVVN
trên địa bàn TP. Vinh, tỉnh Nghệ An năm 2013 49
Bảng 2.14: Áp dụng văn bản quy định tiêu chí đánh giá người lao động trong DNVVN
tại TP. Vinh 53
Bảng 2.15: Phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN tại TP. Vinh 56
Bảng 2.16: Đào tạo và PTNNL trong DNVVN tại TP. Vinh 59
Bảng 2.17: Đánh giá về công tác đào tạo 62
Bảng 3.1: Bảng lập kế hoạch đào tạo và PTNNL 74
Bảng 3.2: Mục tiêu đánh giá kết quả công việc 77 viii
yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Chăm lo đầy đủ đến
con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi
quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất
cho sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung.
Thành phố Vinh là trung tâm tổng hợp của tỉnh Nghệ An, đây là trung tâm kinh
tế, văn hóa vùng Bắc Trung bộ, đầu tàu tăng trưởng và giải quyết các nhiệm vụ trọng
yếu về phát triển kinh tế của tỉnh và vùng Bắc Trung bộ, với mức tăng trưởng kinh tế
đạt cao và khá ổn định. Nhịp độ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt trên 16%; thu
nhập bình quân đầu người năm 2010 đạt 38,1 triệu đồng. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch
đúng hướng: công nghiệp đạt 41,09%, dịch vụ 57,52%, nông nghiệp 1,61%. Đến nay,
thành phố đã có 01 khu công nghiệp và 04 cụm công nghiệp đã hoàn chỉnh cơ sở hạ
2tầng và thu hút các nhà đầu tư lấp đầy 100% diện tích đất cho thuê, 03 cụm CN đang
thực hiện quy hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của các nhà
đầu tư. Ngoài ra, thành phố hiện có 6 làng nghề truyền thống (sản xuất chiếu cói và các
làng nghề trồng hoa, cây cảnh). Hoạt động dịch vụ, thương mại, du lịch, vận tải, bưu
chính - viễn thông, ngân hàng, bảo hiểm phát triển theo hướng hội nhập và ngày càng
đa dạng, từng bước hình thành trung tâm vùng trên một số lĩnh vực.
Hiện nay trên địa bàn thành phố, số lượng DN khoảng 4.700, trong đó DNVVN
chiếm trên 4.653 DN chiếm tỷ lệ 98%. Lĩnh vực hoạt động của các DNVVN đa dạng
và phong phú, dàn trải từ công nghiệp, nông nghiệp cho đến các dịch vụ thuần túy.
Hoạt động của các DNVVN mặc dù vẫn được duy trì tuy nhiên hiệu quả không cao.
Điều này có thể thấy một phần do các DNVVN bị hạn chế về vốn nhưng nguyên nhân
lớn là do các DNVVN chưa chú trọng tới chất lượng nguồn nhân lực. Mặc dù thành
phố Vinh đã có nhiều chính sách để thu hút và đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhưng
mọi cơ chế chính sách ban hành ra vẫn chưa thực sự có hiệu quả. Các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phố năng lực cạnh tranh còn thấp so với các khu vực khác trong cả
nước. Do đó, làm thế nào để các DN vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Vinh tồn tại và phát
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng các phương pháp: phân loại, tổng hợp, phân tích các nguồn tài liệu
có liên quan đến cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cho
DNVVN.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp đối với người lao động, chủ doanh nghiệp
để thu thập những thông tin về thực trạng tình hình công tác PTNNL cho DNVVN.
- Do luận văn là đề tài định tính nên chủ yếu sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và
phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu để
làm rõ các nội dung trong đề tài.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về PTNNL trong các DNVVN, luận
văn đã có những đóng góp cả về lý luận và thực tiễn như sau:
- Về lý luận:
Luận văn đã khái quát hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong DNVVN nói riêng.
Luận văn đã nghiên cứu và tìm hiểu được một số kinh nghiệm thực tế trong và
ngoài nước về vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho DNVVN.
- Về thực tiễn
Qua quá trình khảo sát, luận văn đã xem xét và đánh giá tổng thể về tình hình
phát triển DNNVVN trên địa bàn TP. Vinh trong những năm gần đây, những cơ hội và
thách thức cho công tác PTNNL.
Luận văn cũng đã nêu được những ưu điểm, hạn chế của công tác quản lý đào tạo
và PTNNL để từ đó tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các giải pháp.
4Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu hiệu cho các chủ
DN trong hệ thống DNVVN để từ đó có các biện pháp nhằm PTNNL tốt hơn.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
- Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Phát triển nguồn nhân lực trong các
- Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về PTNNL trong DNVVN mà tác
giả tìm hiểu được nổi bật nhất là tác phẩm “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ” - nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ
biên (2004). Cuốn sách gồm 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về địa điểm của các
tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về
PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ, Phần 3 đề cập đến các
phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành.
- Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
cho DNVVN như nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp
trong các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ ở Úc (Janice Jones 2004) hoạt động đào
tạo và PTNNL trong DNVVN ở Anh (David Devins và Steven jonhson năm 2003),
phát triển con người của các DN nhỏ đã đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển
trong DNVVN.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, các phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát tri ển nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại thành phố Vinh tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Vinh tỉnh Nghệ An đến năm 2020.
6CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
hội thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [7].
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì khái niệm này được
hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực” [5].
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển
Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh chiến
lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục,
đào tạo và sử dụng phát huy tiềm năng, trí tuệ con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh
tế - xã hội và đông thời nâng cao chất lượng cuộc sống của nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả
giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm
cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn,
đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm
Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003:
“Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực
bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến
đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”
Vậy: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay
của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao
động xã hội nhằm đáp ứng đòi h ỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội
trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.3. Khái niệm DNVVN
1.1.3.1. Khái niệm DNVVN
Doanh nghiệp nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệp vừa và nhỏ là
những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh thu. Doanh
9nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn cứ vào quy mô đó là doanh
nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh
nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ
10 đến dưới 50 người, còn doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Ở mỗi nước,
người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình.
Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ,
qui định số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi là
doanh nghiệp siêu nhỏ, từ 10 đến dưới 200 người lao động được coi là Doanh nghiệp
nhỏ và từ 200 đến 300 người lao động thì được coi là Doanh nghiệp vừa [13]
Như vậy, theo nghị đinh số 56/2009/NĐ-CP của chính phủ về trợ giúp doanh
nghiệp vừa và nhỏ ngày 30/06/2009 thì doanh nghiệp vừa và nhỏ được xem xét như sau
: Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định
pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn
đồng đến
100 tỷ đồng
từ trên 200
người đến
300 người
II. Công nghiệp
và xây dựng
10 người trở
xuống
20 tỷ đồng
trở xuống
từ trên 10
người đến
200 người
từ trên 20 tỷ
đồng đến
100 tỷ đồng
từ trên 200
người đến
300 người
III. Thương mại
và dịch vụ
10 người trở
xuống
10 tỷ đồng
trở xuống
từ trên 10
người đến 50
người
từ trên 10 tỷ
* Đóng góp không nhỏ giá trị GDP cho quốc gia [9]
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực tại DNVVN
1.2.1. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng tới PTNNL tại DNVVN
1.2.1.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Nhân tố này tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát
triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát
triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới
của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo,
phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào
tạo, kinh phí đào tạo…
1.2.1.2. Các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Để thực hiện được chính sách, kế hoạch PTNNL, trước hết cần xây dựng một
cách tổng thể khung chính sách phát triển nhân lực một cách hợp lý. Bởi lẽ, chỉ có như
vậy, nguồn nhân lực này mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng của mình
11cống hiến cho sự phát triển của Doanh nghiệp. “Chính sách PTNNL” cần được xây dựng
đồng bộ từ khâu tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thoả
đáng với năng lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng.
Bên cạnh đó chính sách PTNNL đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến
người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập,
đào tạo của lao động, đồng thời sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt
hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để PTNNL của người chủ doanh nghiệp.
1.2.1.3. Khả năng sắp xếp, cơ cấu nguồn nhân lực
Đây là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn tới PTNNL của doanh nghiệp.
Nếu quá trình sắp xếp phân công đúng người đúng việc, đồng thời đánh giá đúng tính
chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp
chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong
doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài.
Công tác đánh giá thực hiện công việc cũng tác động không nhỏ tới PTNNL.
Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác,
sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, phát triển
và nhu cầu đào tạo, phát triển do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại
hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.
1.2.1.7. Quan điểm, tư duy tích cực của chủ Doanh nghiệp về PTNNL
Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của PTNNL trong doanh nghiệp và
mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về
đào tạo và phát triển: Đào tạo, phát triển được coi là cải thiện nâng cao hiệu quả tình
hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu
cầu đào tạo, phát triển và lên kế hoạch phát triển. Họ mong muốn thực hiện hoạt động
đào tạo và không sợ nhân viên được phát triển sẽ rời bỏ doanh nghiệp của mình.
1.2.1.8. Tăng trưởng, áp dụng và đổi mới công nghệ của Doanh nghiệp
Doanh nghiệp trong tình trạng tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển bền
vững đều cần đến đào tạo và phát triển nhân viên. Trình độ công nghệ hiện tại và trong
tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn
nhân lực trong nghiệp . Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất
đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh
nghiệp.
Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết
bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ,
thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội. Mà cũng
có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành
chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết
13
hưởng không nhỏ đến PTNNL với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp.
Nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát tri ển nguồn nhân lực nhằm phát
14huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác
phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân
sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lựclượng lao
động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính quyền cùng
các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính
sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh
chấp về lao động). Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo
nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là
không có việc làm,doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên
đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Đối thủ cạnh tranh: cũng là
những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân
lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để
mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.2.2.2. Sự phát triển của các cơ sở đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Khi các cơ sở cung cấp các dịch vụ đào tạo và phát triển sẵn sàng thiết kế các
chương trình đào tạo cho phù hợp với nhu cầu thực tế của các DN nhỏ thì các DNVVN
sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ
chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động của họ. Nếu trên thị
trường có nhiều tổ chức cung ứng các dịch vụ đào tạo, PTNNL, tư vấn cho DNVVN thì sẽ
tạo thuận lợi cho DNVVN trong phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
1.2.2.3. Thị trường lao động
Nếu thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm
được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp. Người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với
và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất
lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho sự
nghiệp phát triển đất nước.
1.3.1. Tuyển dụng nhân lực, thu hút nhân tài
Để đảm bảo số lượng lao động cho doanh nghiệp của mình, các doanh nghiệp
thường phải thực hiện công tác tuyển dụng và trong thời gian những năm gần đây các
doanh nghiệp thường chú trọng và đầu tư khá nhiều cho việc thực hiện các quy trình
tuyển dụng nhằm tuyển dụng đúng đối tượng mà các DN cần. Bên cạnh đó, không một
doanh nghiệp dù quy mô lớn hay nhỏ nào có thể nói mình không khao khát sở hữu
nhân tài. Nguồn nhân lực chất lượng cao này sẽ giúp doanh nghiệp hoàn thiện quy
trình, sự chuyên nghiệp, sự đồng bộ, chuẩn hóa,… - đảm bảo cho công ty có sản phẩm
chất lượng đạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp. Mặt khác, nhân tài sẽ mang lại dấu ấn
cho sản phẩm, tạo nên những đột phá về thẩm mỹ, tạo nên đẳng cấp cho khách hàng,
Copyright: Tài liệu đại học ©