ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
TRẦN THỊ NGA
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT TRẦN THỊ NGA
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY CHUYÊN NGÀNH: Lý luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật
MÃ SỐ : 60.38.01
3
Lời cảm ơn
Hoàn thành luận văn này, trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn nhà
trƣờng, các cơ quan, tổ chức đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá
trình thu thập tài liệu, cũng nhƣ thực hiện đề tài. Đặc biệt, tôi xin chân thành
cảm ơn Giáo sƣ. Tiến sỹ Phạm Hồng Thái – Trƣởng khoa Nhà nƣớc và pháp
luật – Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia, ngƣời đã giúp đỡ tôi tận
tình trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Hà Nội, ngày 18 tháng 2 năm 2008
Tác giả luận văn
Trần Thị Nga
5
NỘI DUNG
SỐ
TRANG
Lời nói đầu
1
CHƢƠNG 1: QUAN NIỆM VỀ CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
8
1.1 CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ CÁC
YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC
8
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của công chức hành chính
nhà nƣớc
8
1.1.2 Yêu cầu đối với công chức hành chính nhà nƣớc
12
1.2 KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC NHÀ
NƢỚC TRONG LỊCH SỬ VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ
NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI
16
1.2.1 Kinh nghiệm đánh giá công chức nhà nƣớc trong
lịch sử phong kiến Việt Nam
2.1 THC TRNG S IU CHNH CA PHP LUT
VIT NAM V NH GI CễNG CHC HNH CHNH
NH NC
47
2.1.1 V mc tiờu ỏnh giỏ cụng chc
49
2.1.2. Cn c ỏnh giỏ cụng chc
50
2.1.3 V ni dung ỏnh giỏ cụng chc
60
2.1.4. V quy trỡnh ỏnh giỏ cụng chc
61
2.2 VIC NH GI CễNG CHC HNH CHNH NH
NC CA CC C QUAN NH NC NC
TA HIN NAY
65
KT LUN CHNG 2
75
CHNG 3: MT S GII PHP HON THIN V
NNG CAO HIU QU NH GI CễNG CHC
HNH CHNH NH NC
78
3.1 Sự cần thiết phải nâng cao chất l-ợng
đánh giá công chức hành chính nhà n-ớc
78
3.2 GII PHP C TH NHM NNG CAO HIU QU
NH GI CễNG CHC HNH CHNH NH NC
Bảng
1
8
Lêi nãi ®Çu
1.Tính cấp thiết của đề tài
Từ xƣa đến nay, vấn đề cán bộ luôn là một trong những vấn đề quan
trọng bậc nhất của một quốc gia. Ngay từ những năm đầu thành lập nƣớc,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có ý tƣởng xây dựng một nền hành chính hiện đại,
có hiệu lực, hiệu quả và một đội ngũ công chức tinh thông nghiệp vụ, cần
mẫn, là công bộc của dân, cần kiệm liêm chính, chí công vô tƣ. Sinh thời,
Ngƣời luôn đánh giá rất cao vai trò của cán bộ trong công việc cách mạng,
Ngƣời nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Huấn luyện cán bộ là
công việc gốc của Đảng”[50 ,tr 230], “Công việc thành công hoặc thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém”[50, tr 195], “Vấn đề cán bộ là một vấn đề rất
còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn
lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công
việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm với công việc đƣợc giao,
bản lĩnh thiếu vững vàng. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này,
trong đó nguyên nhân cơ bản là việc đánh giá công chức chƣa đƣợc coi trọng
đúng mức. Đảng ta đã nhận định: “Đánh giá và quản lý cán bộ là khâu yếu
nhất nhưng chậm được khắc phục”[4] đến nay vẫn đúng. Điều đó đƣợc chứng
minh bởi một loạt các vấn đề nhƣ : Chúng ta chƣa thực sự có một văn bản
pháp luật thống nhất, cụ thể có hiệu lực, hiệu quả cao về đánh giá công chức
nói chung, đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc nói riêng. Ngay trong
pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, đƣợc sửa đổi, bổ sung năm 2000,
2003 cũng không có một điều khoản nào quy định về việc đánh giá cán bộ,
công chức. Nghị Định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà
nƣớc, có quy định riêng một mục về đánh giá công chức gồm 03 điều (từ điều
37 đến điều 39) nhƣng trên thực tế còn mang tính hình thức. Quy chế đánh giá
10
công chức hàng năm (Ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-
CCVC ngày 5/12/1998 của Bộ trƣởng, Trƣởng ban Tổ chức – Cán bộ Chính
phủ) gồm 3 chƣơng, 9 điều quy định chung về đánh giá công chức nhƣng còn
thiếu, sơ sài và có nhiều bất cập chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu đặt ra. Mặt khác,
chƣa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn
đánh giá công chức. Phƣơng thức đánh giá còn mang tính hình thức, chung
chung, máy móc, thiếu căn cứ cụ thể, khách quan, khoa học. Điều này dẫn
đến kết quả đánh giá không có độ chính xác, trung thực cao, thậm chí có
trƣờng hợp cá nhân có thẩm quyền cố tình đánh giá sai nhằm vùi dập những
công chức trung thực, mẫn cán có tinh thần đấu tranh thẳng thắn làm lẫn lộn
trắng đen. Đó cũng là nguyên nhân chính dẫn đến việc bố trí, sử dụng công
chức hành chính nhà nƣớc không hợp lý, nhân tài không đƣợc trọng dụng để
của Bộ Trƣởng – Trƣởng ban Ban Tổ chức – Cán bộ Chính Phủ, về việc ban
hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính; Quyết
định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/2/2007 của Bộ trƣởng Bộ Nội vụ, về việc
ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ
máy chính quyền địa phƣơng. Trong giới khoa học cũng có những công trình
nghiên cứu đề cập đến một vài khía cạnh nào đó về vấn đề đánh giá cán bộ,
công chức nói chung nhƣ “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số
nước trên thế giới ” Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2004; “Quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia,
Hà Nội 2002; “Công vụ, công chức nhà nước”, Nhà xuất bản Tƣ pháp, Hà
Nội 2004; “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước”, Luận án Tiến sĩ kinh tế
của Nguyễn Bắc Son, Hà Nội 2005. Những bài viết nghiên cứu nhƣ: “Kinh
12
nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới” đăng trên tạp chí
Quản lý nhà nƣớc số 12/2006; “Điều kiện bảo đảm đánh giá đúng cán bộ ”,
tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 10/2006; “Tìm hiểu tư tưởng Hồ Chí Minh trong
công tác sử dụng và quản lý cán bộ”, tạp chí Quản lý nhà nƣớc số 5/2007;
“Quan điểm lý luận đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của Chủ tịch Hồ Chí
Minh”, tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số 6/2007 và rất nhiều bài viết khác. Các
công trình nghiên cứu này trong một chừng mực đã đề cập đến vấn đề đánh
giá cán bộ, công chức nói chung nhƣng cũng chỉ dừng lại ở một số khía cạnh
nhất định mà chƣa có một công trình chuyên khảo nào về vấn đề đánh giá
công chức hành chính nhà nƣớc trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nƣớc. Vì vậy, đây là đề tài đầu tiên đi sâu vào nghiên cứu vấn
đề đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta trong giai đoạn hiện
nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ các vấn đề có tính lý luận về quan
ngành tài chính ngân hàng, thuế, tài nguyên môi trƣờng, đất đai, thuỷ sản,
kiểm lâm… mỗi ngành, mỗi lĩnh vực lại đòi hỏi những tiêu chí khác nhau để
đánh giá. Tuy nhiên, trong phạm vi của đề tài chỉ đi sâu nghiên cứu những
tiêu chí, mục đích, phƣơng pháp chung đảm bảo đánh giá đúng phẩm chất và
năng lực của công chức hành chính nhà nƣớc trong giai đoạn công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Xem xét thực trạng của việc đánh giá công chức
hành chính nhà nƣớc, đƣa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đánh giá
công chức hành chính nhà nƣớc và các biện pháp nâng cao hiệu quả của việc
đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc. Từ đó, tạo ra cơ sở pháp lý chung
cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc căn cứ vào để cụ thể hoá thành những
tiêu chuẩn đánh giá công chức riêng cho cơ quan, ngành, lĩnh vực của mình.
14
Những số liệu đánh giá có tính chất minh họa là số liệu tác giả lấy tại một số
cơ quan hành chính nhà nƣớc ở tỉnh Ninh Bình.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, luận văn sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng,
phƣơng pháp duy vật lịch sử và một số phƣơng pháp nghiên cứu khoa học
khác nhau nhƣ: phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp
bình luận, so sánh, phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp lịch sử … Các
phƣơng pháp nghiên cứu trong luận văn đƣợc thực hiện trên nền tảng tƣ
tƣởng của chủ nghĩa Mác- Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và trên cơ sở đƣờng
lối, quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam về chính trị, kinh tế, văn hoá và
xã hội.
6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn và điểm mới của luận văn
Luận văn tập trung giải quyết những vấn đề sau đây:
Thứ nhất, làm rõ khái niệm, đặc điểm cơ bản của công chức hành chính
nhà nƣớc; khái niệm đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc.
Thứ hai, đƣa ra tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp, quy trình đánh giá trên
cơ sở mục đích đánh giá công chức hành chính nhà nƣớc.
lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia. Do các quốc gia có những đặc thù riêng về hệ
thống thể chế chính trị, hệ thống thể chế hành chính, tính truyền thống, sự
phát triển kinh tế – xã hội cũng nhƣ các yếu tố văn hoá nên các quy định về
công chức ở mỗi quốc gia là không giống nhau. Tuy nhiên, về cơ bản thuật
ngữ “công chức” đều đƣợc dùng để chỉ những ngƣời giữ công vụ thƣờng
xuyên trong các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, quan niệm ai là công chức cũng đã
nhiều lần thay đổi. Hiện nay, tại Điều 1, Pháp lệnh cán bộ, công chức năm
1998 đã đƣợc sửa đổi bổ sung năm 2000 và 2003 có quy định chung về cán
16
bộ, công chức nhƣ sau: cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên
chế, bao gồm tất cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc hoặc
các tổ chức chính trị, chính trị xã hội. Theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP
ngày 10/10/2003 cuả Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán
bộ, công chức trong các cơ quan nhà nƣớc, tại Điều 2 quy định: “công chức
nói tại nghị định này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1, điều 1
của Pháp lệnh cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực
lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội sau đây:
1. Văn phòng Quốc hội;
2. Văn phòng Chủ tịch nước;
3. Các cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện;
4. Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp;
5. Cơ quan đại diện nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước
ngoài;
6. Đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân;
7. Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở
cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện.”
quan Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; cơ quan Uỷ ban nhân
dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng; cơ quan Uỷ ban nhân dân
huyện,quận, thành phố, thị xã trực thuộc tỉnh; các cơ quan Tổng cục, Cục
hoặc Sở (ở các bộ phận làm chức năng quản lí hành chính nhà nƣớc).
Thứ hai, trong các cơ quan lập pháp, dân cử hoặc tƣ pháp ở những bộ
phận công chức làm công tác hành chính theo chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm
nhƣ: Các công chức hành chính văn phòng Chủ tịch nƣớc; văn phòng Quốc
18
hội; văn phòng Hội đồng nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng;
thành phố, quận, huyện, thị xã thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng; cơ
quan toà án, kiểm sát, thanh tra các cấp.
Thứ ba, các công chức hành chính hoặc quản lí các lĩnh vực tổng hợp
thuộc các tổ chức sự nghiệp công nhƣ các công việc hành chính, tổ chức cán
bộ, lao động tiền lƣơng, kế hoạch hoặc các nhân viên thừa hành phục vụ …
trong các trƣờng học, bệnh viện, viện nghiên cứu khoa học.
Từ những quy định và các lập luận ở trên, chúng ta có thể rút ra khái
niệm: “công chức hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được bổ nhiệm vào một ngạch công
chức hành chính (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán
sự, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên đánh máy, nhân viên kỹ thuật, nhân
viên văn thư, nhân viên phục vụ, lái xe cơ quan, nhân viên bảo vệ) giao giữ
một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện, thực hiện quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã
hội, thực thi quyền hành pháp, sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi công
vụ đảm bảo và phát huy quyền làm chủ của nhân dân.”
Từ đó rút ra những đặc điểm của công chức hành chính nhà nƣớc nhƣ
sau:
Một là, công chức hành chính nhà nƣớc là những ngƣời đƣợc tuyển dụng
và bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên, tƣơng đối ổn định trong bộ máy nhà
phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội”. Điều đó có
nghĩa là việc nhận xét, đánh giá cán bộ cũng phải xuất phát và gắn liền với
yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và
20
công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng chính là môi trƣờng tốt để rèn luyện, đào
tạo, sàng lọc cán bộ.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ bẩy, Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá
VII đã xác định mục tiêu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá là “quá trình
chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và
quản lý kinh tế xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng
một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương
pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghiệp và tiến bộ
khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao”[2]. Đến Đại hội
VIII Đảng ta xác định rõ hơn mục tiêu và hệ quan điểm về công nghiệp hoá,
hiện đại hoá là “xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sở vật
chất – kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù
hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh
thần cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, văn minh. Từ nay đến năm 2020 ra sức phấn đấu đưa nước ta cơ bản
trở thành nước công nghiệp.”[3,tr 80]
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi con ngƣời phát triển về trí lực, về
khả năng thích ứng linh hoạt bằng tiềm lực trí tuệ, phƣơng pháp và phong
cách sáng tạo; đòi hỏi phát triển về đạo đức và nhân cách nói chung. Đó là
đạo đức trung thực và sáng tạo, đạo đức trong hành động, trong lao động tự
giác, khẩn trƣơng, tích cực, có ý thức về nghĩa vụ, bổn phận trách nhiệm; có
lý tƣởng nghề nghiệp thể hiện ở thái độ lao động, niềm tin, tình cảm và lối
sống, đáp ứng chuẩn mực, giá trị của đạo đức xã hội. Đó là sự thống nhất giữa
một phần quan trọng của đội ngũ cán bộ nói chung, đội ngũ này đóng vai trò
đặc biệt quan trọng trong bộ máy nhà nƣớc. Họ thể hiện vai trò chủ đạo trong
công cuộc xây dựng và đổi mới đất nƣớc, là lực lƣợng nòng cốt trong hệ
22
thống chính trị, có vai trò đƣa đƣờng lối của Đảng trở thành thực tiễn. Đồng
thời họ lại chính là ngƣời tổ chức, quản lý quá trình thực hiện và gƣơng mẫu
thực hiện các mục tiêu đó. Có thể nói, công chức hành chính nhà nƣớc là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất trong việc thực hiện đẩy mạnh công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Chính vì vậy, xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nƣớc là một thực tế hết sức cấp bách. Nhận thức đúng đắn
vấn đề này, tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba, Ban chấp hành Trung ƣơng
Đảng khoá VIII đã xác định rõ chuẩn mực mà đội ngũ công chức nói chung
và công chức hành chính nhà nƣớc nói riêng cần phấn đấu, cụ thể là:
Về trình độ, kiến thức chuyên môn: phải là những ngƣời đƣợc đào tạo và
bồi dƣỡng thƣờng xuyên để có trình độ kiến thức về chuyên môn phù hợp với
chức năng nhiệm vụ, có khả năng tiếp thu đƣợc những kiến thức khoa học
tiên tiến, hiện đại, nắm bắt kịp thời những yêu cầu, những biến động của thực
tiễn ở cơ sở, theo kịp với những thay đổi trƣớc yêu cầu phát triển của đất
nƣớc, của khu vực và thế giới.
Về năng lực tổ chức hoạt động: phải là ngƣời có trình độ tổ chức thực
hiện tốt nhiệm vụ trên cƣơng vị chức trách đƣợc giao, có tƣ duy nhạy bén,
sáng tạo, có phƣơng pháp làm việc dân chủ, khoa học, có bản lĩnh quyết đoán,
dám nghĩ, dám làm; có khả năng hoạch định các chƣơng trình, kế hoạch hành
động và khả năng tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trƣơng, chính sách của
đảng và nhà nƣớc.
Về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: phẩm chất chính trị là yêu
cầu cơ bản của công chức nói chung và công chức hành chính nhà nƣớc nói
riêng. Đó là nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành với sự nghiệp cách mạng
càng về sau, nhất là triều Lê Thánh Tông, việc xem xét hiệu quả công việc
24
của quan lại để thƣởng phạt, đề bạt hay biếm chức, giữ nguyên hay điều động
đã dần đi vào quy củ và trở thành quy chế, sau này đƣợc Nhà Nguyễn hoàn
thiện bằng luật quan chế Nhà nƣớc.[48,tr 17]
Dƣới thời Lê Thánh Tông, việc khảo xét năng lực cùng tính liêm khiết,
mẫn cán của quan lại là cơ sở để thăng, giáng hoặc thải loại quan lại. Việc này
đã đƣợc Lê Thánh Tông quy định thành luật lệ chặt chẽ. Nhà vua, năm 1470
định lệnh khảo khoá quan viên, năm 1478 định lệnh giảm thải những quan lại
hèn kém không làm đƣợc việc và chọn ngƣời có tài chỉ bổ thay vào, năm 1488
ban lệnh khảo khoá cứ 3 năm một lần sơ khảo, 9 năm thông khảo rồi mới thi
hành thăng giáng, năm 1489 ra sắc chỉ định rõ, ngƣời nào chƣa đủ khảo khoá
mà già kém không làm nổi việc gì thì phải lựa thải về, ngƣời nào dám chạy
vạy thì theo luật trị tội.[45,tr 200]
Quy định thời hạn sát hạch: 3 năm một lần sơ khảo, 9 năm một lần thông
khảo; nội dung sát hạch gồm hai phần:
Một là, sát hạch về mặt học vấn và chuyên môn: quan văn phải dự thi
hoành từ, đầu bài thi do vua ra (làm thơ, phú … ) các quan võ trong kinh
ngoài đạo phải hội thi ở kinh đô để thí, tức là thi về võ nghệ.
Hai là, khảo xét về tƣ cách có thanh liêm, cần mẫn hay không. Các quan
nha môn trong ngoài khảo sát những quan chức thuộc hạ, xem họ có săn sóc
dân hay không, dân trong hạt phải đi lƣu tán nhiều hay ít, có nhũng nhiễu và
tƣ túi hay không để đánh giá quan viên nào xứng chức đƣơng nhiệm, viên
quan nào không xứng chức thì giáng chức ngay hoặc bị trừng trị tuỳ theo tội
nặng nhẹ.
Quy định thủ tục sát hạch và thăng giáng: Các quan ở Bộ lại kết hợp với
các quan ở Ngự sử đài cùng giám sát xem xét việc sát hạch và thăng giáng
quan lại. Bộ lại là một bộ phận rất quan trọng có chức năng giúp vua quản lý
toàn bộ đội ngũ quan lại trong cả nƣớc bao gồm việc tuyển bổ, thăng giáng,
Copyright: Tài liệu đại học ©