BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong
điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự
tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa
các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố
công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt
nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu
tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế
thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của
mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn
Cầu đã khắc phục mọi khó khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ mới.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch
Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự
thành công.
2. MỤC TIÊU THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn
Cầu, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên
môn vững vàng.
3. ĐỐI TƯỢNG - PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo

+ Thuê không đúng nhân viên, thuê nhân viên làm không đúng việc.
+ Số lượng nhân viên nhiều, nhân viên không làm việc hết năng lực.
+ Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng…
Nếu quản trị tốt NNL, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có
kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. NNL như vậy giúp
doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.
Quản trị NNL đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của
tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không
khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.
Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.
 Mục tiêu:
 Mục tiêu xã hội: tư vấn pháp luật, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, môi
trường…
 Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp:là mục tiêu của QT NNL luôn nhắm đến
mục tiêu giúp doanh nghiệp hoạt động với hiệu quả cao nhất.
Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN thường là: tổng lợi
nhuận, tỉ suất lợi nhuận, thời gian hoàn vốn, năng suất lao động, thu thập
bình quân…
 Mục tiêu cá nhân: đáp ứng nhu cầu người lao động. Người lao động cần ở
các nhà quản trị các vấn đề: việc làm ổn định,được đối xử công bằng,đánh
giá đúng năng lực…
1.1.1.2. Triết lý về quản trị nguồn nhân lực.
 Triết lý thứ 1: Không thả thính thì không bắt được cá.Có nhiều cần thủ chuyên
nghiệp, chỉ cần nhìn trời, nhìn mây, nhìn nước, ngửi mùi không khí là đã có thể đoán
được ngày hôm đó có câu được hay không. Thế nhưng, cũng có lắm hôm thời tiết xấu
(theo dự báo của các tay câu chuyên nghiệp), thế mà đứa “tay mơ” như tôi vẫn hớn hở
đến hồ câu, bắt bạn trai trộn mồi, hì hụi thả thính, rồi cũng bắt được cả chục con rô phi,
trong khi các “đại ca” khác thì móm.
>> Trong quản lý nhân viên cũng vậy, nếu không giao việc, chỉ việc thì nhân
viên sẽ không có cơ hội bộc lộ mình, và mình cũng không đào tạo được họ, không làm

outing, ăn uống nhậu nhẹt, tạo sự gần gũi,..
>> Nhưng điều quan trọng nhất là phải biết xác định được người đó đang cần gì,
đang ở tầng nào của xã hội. Điều này thì tôi có 1 tip quan trọng: đôi khi phải biết kiềm
chế cái "tôi" của mình để nhận dạng cái "tôi" của người khác.
1.1.2. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Các khái niệm, vai trò, mục đích và sự cần thiết của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
 Khái niệm:
 Đào tạo: Là hoạt động học tập làm cho người lao động nắm vững vấn đề hơn
về công việc năng cao trình độ kĩ năng nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
 Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho
người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
 Phát triển: Là là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động ,nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng trong tương lai của tổ chức .
SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 3
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG
 Ba bộ phận này quyết định đến sự đi lên hay tụt lại của mỗi doanh nghiệp bởi vì
chúng cần thiết cho sự thành công của công việc và sự phát triển tiền năng của con
người ,đào tạo và phát triển nhằm mang lại hiệu quả công việc tốt cho tổ chức và giảm
rủi ro trong công việc.
 Vai trò:
 Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả
năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
 Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất
lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí
chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
 Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và
cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.

 Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
 Định hướng công việc mới cho nhân viên
 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có
cơ hội thăng tiến).
 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
 Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường….
 Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển :
 Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật.
 Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng.
 Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới
tồn tại và phát triển được.
1.1.2.2. Những yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhânlực.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ
nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt
động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong
khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và
có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa
ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh nghiệp trên thị
trường.
Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược
kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ

doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ
tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp
được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so
với trước
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
1.1.2.4. Những tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh
nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra
một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như
mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp
cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những
mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp
cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó như xác định được
những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đào tạo và
bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng
SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 6
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG
doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích
thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí
chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào

 Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi:
Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được :
 Khả năng trí tuệ, thể lực
 Sự ổn định về tinh thần, tình cảm
 Hoàn cảnh gia đình và bản thân, sức khoẻ..
Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được:
SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 7
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG
 Công việc hiện tại, sự thay đổi công việc, lương.
 Không có đào tạo
 Thiếu đầu tư và máy móc, thiếu các điều kiện làm việc
 Quản lý kém, không có kế hoạch
 Vị trí làm việc và đi lại khó khăn.
 Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo:
 Về phía nhân viên :
 Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp.
 Xảy ra nhiều tai nạn lao động.
 Làm việc mất quá nhiều thời gian.
 Tỉ lệ vắng mặt cao (chán, sợ công việc), qúa nhiều sự phàn nàn của
khách hàng.
 Với người quản lý :
 Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc).
 Làm việc mất quá nhiều thời gian, tinh thần làm việc sút kém.
 Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần.
đào tạo người quản lý ngay tức khắc).
Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích
cụ thể của quá trình đào tạo.
Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo:
 Kế hoạch phát triển của công ty.
 Các ghi chép về nhân viên, các báo cáo đánh giá kết quả công việc.

Việc phân tích ở mức độ cá nhân chỉ ra cá nhân nào cần phải được đào tạo và
cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào. Tuy nhiên, các tổ chức ngày nay thay
đổi nhanh chóng và những công việc ổn định cùng những yêu cầu về kỹ năng có thể dự
kiến thường rất hiếm. “Những năng lực cốt lõi” hay việc tích lũy nhiều năng lực để có
thể nâng cao khả năng linh hoạt và thích nghi với sự thay đổi thường là mối quan tâm
của các tổ chức ngày nay. Sự thay đổi, đặc biệt là sự thay đổi về công nghệ có thể làm
thay đổi khuynh hướng đào tạo các kiến thức và kỹ năng cho người lao động.
Chẳng hạn, ngày nay công nghệ có thể làm giảm bớt những yêu cầu về kỹ năng
làm việc, chứ không phải nâng cao chúng. Những máy tính có thể hiểu được tiếng nói
hay đọc được văn bản đang làm thay đổi ý nghĩa của khả năng biết đọc và viết tại nơi
làm việc. Và tất nhiên, tầm quan trọng của các kỹ năng khác như: tư duy sáng tạo, kỹ
năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết các vấn đề … sẽ được đề cao.
Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác
nhau trong công tác đào tạo.
 Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp để
đánh giá nhu cầu đào tạo. Các phương pháp có thể là:
 Phỏng vấn.  Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép.
Kiểm tra.  Phân tích các vấn đề của nhóm.
Phiếu điều tra. Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc.
Sau đây chúng ta có thể so sánh một số kỹ thuật đánh giá để thấy rõ cơ hội để
người tham gia có thể tham gia, sự tham gia cần thiết của ban lãnh đạo hay giám sát
viên, thời gian cần thiết, chi phí và quá trình đó có cung cấp những dữ liệu có thể định
lượng hay không .
ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO
SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 9
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG
Kỹ thuật
Khả năng
tham gia
của người

vừa thấp vừa thấp cao
1.1.3.2. Lập kế hoạch – thiết kế nội dung đào tạo.
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo.
Để thành công cần phải:
 Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc
 Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần.
 Xác định chiến lược tối ưu
SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 10
Kết cục
Bối cảnhLý do
Họ cần đào
tạo điều gì ?
- Người học học được gì?
-Ai là người cần được học
- Loại hình đào tạo
- Tần số đào tạo
- Thuê hay tự làm
- Đào tạo hay thực hiện
thông qua các hình thức
khác như tuyển dụng mới
hoặc thiết kế lại công việc
- Luật pháp
- Thiếu các kỹ năng cơ
bản
-Thực hiện nhiệm vụ tồi
- Công nghệ mới
- Đòi hỏi của khách hàng
- Sản phẩm mới
-Tiêu chuẩn thực hiện cao
hơn

 Các nguyên tắc của học:
 Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào. Học tập là việc diễn ra ngay
trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy. “Học tập chỉ xảy ra khi một
cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó,
và có được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó”. (After Leagans, 1971).
 Học liên quan đến sự thay đổi. Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học,
giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể.
 Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:
 Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ.
Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
 Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
 Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo
Ứng dụng những điều học được.
 Đặc điểm của học viên:
Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc
trong thiết kế chương trình đào tạo.
 Giới hạn của tổ chức:
SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 11
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG
Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có
thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ
bên ngoài .
 Các phương pháp đào tạo:
Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội
dung đào tạo khác nhau.
 Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận
thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình , phim , video cũng như các
chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên
giấy in , hoặc trên máy vi tính .
 Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm

các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người học viên
được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
 Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không
thay đổi.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
 Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
 Đào tạo ngoài doanh nghiệp:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học
đào tạo ngay tại doanh nghiệp của mình. Trong phương pháp này chương trình đào tạo
thường gồm 2 phần: phần lý thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các giảng
viên chuyên nghiệp hay các kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách. Phần thực hành được
tiến hành tại các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành
nghề.
Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành.
 Nhược điểm:Cần có các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập
Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp cũng rất tốn kém.

Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính
hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người học sẽ
được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phải xem
xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.

cho tổ chức.
 Ưu điểm:
 Trò chơi quản trị rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó.
 Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh
hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.
 Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và
chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp.
 Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác,
làm việc tập thể.
 Nhược điểm:  Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao.
 Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong một số phương án lập sẵn, trong
khi đó, thực tiễn đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau.
1.1.3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu
quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?
Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào
tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay
không.
 Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
 Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay
không?
 Kết quả học tập (người học học được gì?)
SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 14
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG
 Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm của họ
trong công việc hay không?).
 Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức. (kết quả
đem lại từ đào tạo?).
Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không?(thái
độ)

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG
4 Giúp đỡ và quan tâm / Hướng
dẫn các học viên trong khóa học
5 Đánh giá chung về giảng viên
Điều kiện học tập X.sắc Rất tốt Tốt T.bình Kém
1 Việc đáp ứng của ban tổ chức
lớp
2 Điều kiện chung ( nhiệt độ , chỗ
ngồi , chiếu sáng …)
3 Chất lượng phương tiện nghe
nhìn
4 Không gian lớp học
5 Giải lao / ăn trưa
6 Giải lao
Nhận xét khác :
Các khóa học khác mà anh / chị quan tâm:
1…………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
2…………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
 Bằng cách nào anh / chị biết được khóa học này:
Quảng cáo Giới thiệu của bạn bè Khác
Anh / chị có định giới thiệu khóa học này cho bạn bè đồng nghiệp hay không?
Có Không
Nếu trả lời “không”, xin vui lòng cho biết lý do chính :
G. Các góp ý khác:
1.1.4. Những điều kiện đảm bảo của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
1.1.4.1. Cơ sở vật chất quản lý và con người


1.1.4.2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong
công ty.
Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân
lực khác.
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất
lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển dụng nhiều
làm tăng nhu cầu đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc
xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng góp của
người lao động và làm tăng thu nhập của họ
Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi
và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn
Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và
giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật.

Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và
đưa ra các chương trình đào tạo
SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 17
Bố trí sắp
xếp cán bộ
Đào
Tạo và
phát
triển
Đánh giá
sự thực
hiện

cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm,
người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận
bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình
doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các
quy chế quản lý tiền lương của nhà nước:
 Tiền lương bình
¿
T ổ ng doanhthutrong nă m
S ố lao động b ì nhqu ân trong nă m
quân đầu người
 Tiền lương bình
¿
T ổ ngti ề nl ươ ngdoanh nghi ệ pchi ratrong nă m
S ố laođộ ngbì nhquâ ntrong năm
quân đầu người
 Lời nhuận bình
¿
T ổ ng lợ i nhuậ nbì nhqu ântrong năm
S ố lao động b ì nhquâ ntrong nă m
quân đầu người
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do Ban
tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 18
(1)
(2)
(3)