MỤC LỤC
CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CP Cổ phần
GTCC Giao thông công chính
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
HĐQT Hội đồng quản trị
DANH MỤC BẢNG, HÌNH
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh của các tổ
chức không chỉ đơn thuần cạnh tranh về sản phẩm, thị truờng tiêu thụ sản
phẩm, về công nghệ và chất luợng sản phẩm mà còn cạnh tranh trên thị trường
lao động. Với điều kiện này thì vị trí các nguồn lực ngày càng trở nên quan
trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa là
nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực
này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết
bảo đảm cho sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài của tổ chức.
Động lực lao động là một trong những vấn đề đuợc các doanh nghiệp
hiện nay quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng
suất và hiệu quả lao động của doanh nghiệp. Quan tâm đến công tác tạo động
lực lao động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhân lực góp
phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, làm tăng lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc nâng cao động lực đối với bản thân
người lao động trong các tổ chức và qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ
phần Tư vấn đầu tư xây dựng Giao thông công chính Hà Nội. Với mục đích
vận dụng lý thuyết, xem xét thực trạng và đưa ra một số kiến nghị, giải pháp
trên quan điểm cá nhân nhằm hoàn thiện công tác nâng cao động lực làm việc
cho người lao động em đã nghiên cứu lựa chọn đề tài thực tập là “ Một số

Theo giáo trình quản trị nhân lực : “ Động lực là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các
mục tiêu của tổ chức”
2
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì : “Động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép, tạo ra năng suất hiệu quả cao”.
3
Biểu hiện động lực của người lao
động là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức, cũng như của bản thân người lao động.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích
động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Nâng cao động lực làm việc là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến
khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Nâng cao động lực cho người lao động là trách nhiệm của nhà quản lý
nhằm dẫn dắt người lao động đạt được những mục tiêu đề ra với sự nỗ lực lớn
nhất. Một người lao động có động lực làm việc cao sẽ phát huy hết khả năng
1
Mitchell. Multlines, năm 1999 trang 418
2
Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân. Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
2007
3
Bùi Anh Tuấn. Giáo trình Hành vi tổ chức. NXB Thống kê Hà Nội. 2003
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động
Các yếu tố tạo động lực lao động khá đa dạng và phong phú bao gồm các
yếu tố thuộc về môi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức và yếu tố thuộc
về bản thân người lao động
1.2.1 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
a) Hệ thống nhu cầu cá nhân
Theo Maslow thì mỗi con người đều có hai nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát
triển về mặt sinh học của con người đó là nhu cầu ăn, uống, nhà ở … Nhu cầu
tinh thần bao gồm các nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận thức, học
tập giao lưu. Nhu cầu vất chất có trước, khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu
tinh thần càng tăng nhanh để đáp ứng nhu cầu giải trí, nghỉ ngơi của con
người. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp
bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Khi nghiên cứu hệ thống nhu
cầu của người lao động sẽ cho ta biết người lao động muốn gì, từ đó sẽ có các
biện pháp khuyến khích họ hoạt động tốt hơn, hăng say tham gia sáng tạo và
đạt kết quả cao trong công việc
b) Lợi ích của người lao động
Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố
quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động
lực. Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu : “Lợi
ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định”.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu
cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu
cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả
mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng

cách đối xử, sử dụng lao động tốt hơn.
1.2.2 Yếu tố thuộc về tổ chức
a) Chính sách về quản lý của tổ chức
Trong các tổ chức có rất nhiều chính sách để nhằm tác động tới hành vi,
thái độ của người lao động như: chính sách quản lý nhân sự, chính sách luân
chuyển công việc, chính sách về đào tạo, chính sách bổ nhiệm, chính sách tiền
lương, tiền thưởng …
Để khuyến khích được người lao động nâng cao động lực thì nhà quản lý
cần phải có những chính sách và các công cụ phối hợp phù hợp với điều kiện
của tổ chức. Trong những các chính sách về quản lý thì chính sách luân
chuyển công việc hoặc chính sách bổ nhiệm được coi là công cụ để phát triển
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhân sự . Luân chuyển công việc là một lần đào tạo, nâng cấp trình độ cho đội
ngũ quản lý của mình. Làm cho tất cả đội ngũ hào hứng thực sự với việc này,
coi đó là cơ hội, là phần thưởng cho sự phấn đấu nỗ lực của bản thân. Nhân
sự sẽ được hoán đổi giữa các phòng ban, giữa các công ty thành viên. Điều
này tạo sự hứng khởi và động lực cho tổ chức phát triển vì bản chất của con
người luôn hướng đến sự mới lạ. Chính sách bổ nhiệm nhân sự,chính sách
tiền lương, tiền thưởng sẽ giúp người lao động nỗ lực để phấn đầu hoàn
thành kết quả của mình và mong muốn được nhận ghi nhận và trả công xứng
đáng cũng góp phần tạo động lực lớn cho người lao động
b) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống những giá trị, những niềm tin,
những quy phạm được chia sẽ bởi các thành viên trong tổ chức chính quy
phạm ra các chuẩn mực về hành vi công việc
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của
các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức có

a) Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến
việc tạo động lực trong tổ chức. Khi thì trường lao động biến đổi thì người lao
động cũng có sự thay đổi về mục tiêu nghề nghiệp của mình, sẽ hướng đến
những công việc mà có cơ hội kiếm được việc làm nhanh hơn với mức thu
nhập cao hơn, điều kiện tốt hơn. Vì vậy tổ chức cũng phải có những điều
chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp để thu hút giữ chân nhân viên có
năng lực
b) Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác
Trong điều kiện hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như
hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động lực tốt thường chiếm được vị
thế cao trên thị trường. Để có thể cạnh tranh được thì các tổ chức cần phải
điều chỉnh các chính sách của mình, đặc biệt là chính sách tạo động lực trên
cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của
mình và của các đối thủ cạnh tranh. Từ đó, đưa ra những chính sách mới có
tính sáng tạo cao, kích thích trực tiếp tới động lực của người lao động
c) Vị thế của ngành
Trước sự phát triển và mở rộng nhiều ngành nghề trong thời kỳ hội nhập
thì vị trí của ngành cũng có tác động rất quan trọng tới động lực lao động của
nguời lao động. Những ngành có vị thế cao trong nền kinh tế thì người lao
động sẽ có xu hướng tìm những công việc liên quan đến ngành đó để có cơ
hội có tiền lương cao được hưởng chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc tốt
hơn.Và những người lao động đang làm trong ngành đó phải cố gắng làm việc
để tránh sự sa thải. Vì thế mà người lao động làm việc trong ngành này, tự
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ đang
làm là mong muốn của nhiều người. Tuy nhiên trong các tổ chức thuộc các

Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu
cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ
sự yêu thương…Trong doanh nghiệp nhu cầu xã thể hiện qua các hoạt động
giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận trong công ty.
Đồng thời, những hoạt động này còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay
tinh thần đồng đội
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn
giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể
mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Trong doanh nghiệp bên cạnh
được trả tiền lương xứng đáng với kết quả lao động, thỏa đáng theo các quan
hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của bản thân.
Được khen ngợi, công nhận những đóng góp của họ cho tổ chức, bổ nhiệm
vào những vị trí xứng đáng với khả năng và bản lĩnh của người lao động
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự khẳng định mình, đó là nhu cầu
được phát triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của
mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn. Đối với
doanh nghiệp thì nhu cầu tự khẳng định mình được thể hiện nhà quản lý có
thể tạo cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động
cần được đào tạo và và có cơ hội tự nâng cấp bản thân, cần được khuyến
khích tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn
nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được
thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện . Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn

kỹ thuật. 2002, trang 123
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhu cầu quan hệ ( Relatednes needs) là những đòi hỏi về quan hệ tương
tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng ( được tôn trọng )
Nhu cầu phát triển ( Growth needs) là đòi hỏi bên trong của mỗi con
người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần
nhu cầu tự trọng ( tự trọng và tôn trọng người khác)
Điều khác biệt ở học thuyết này là C.Alderfer cho rằng con người cùng
một lúc theo đuổi việc thoả mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một
nhu cầu như quan điểm A. Mlaslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi
một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu
hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu
cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi
nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó
khăn người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ
dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn
1.3.3. Mô hình nghiên cứu động cơ, động lực theo tính chất động cơ động lực
Trong mô hình này, động cơ, động lực được chia thành 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Con người bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây
có thể là trực tiếp hay gián tiếp
Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôn
trọng, được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm và
trách nhiệm
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái làm
con người thích thú lẫn sợ sệt
Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để nâng cao động

hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý. Trong đó bao gồm
- Các công cụ tổ chức: vị thế của con người trong tổ chức, hệ thống các tiêu
chuẩn (đầu vào, các hoạt động, đầu ra).
- Các công cụ hành chính: pháp luật, quy định, nguyên tắc, các văn bản hành
chính tổ chức, các biện pháp chế tài xử lý.
1.4 Lựa chọn khung lý thuyết để phân tích động lực làm việc cho người
lao động trong các doanh nghiệp xây dựng
1.4.1. Mô hình đánh giá
Với đặc tính của công ty, và phân tích các yếu tố tác động đến động lực
của người lao động, em sử dụng mô hình “ Nghiên cứu của động cơ, động lực
theo tính chất động cơ, động lực ” làm cơ sở lý thuyết phân tích chủ yếu
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
xuyên suốt đề tài. Lý do em chọn mô hình này phân tích vì nó hội tụ được
những yếu tố phù hợp với đề tài như sau:
Một là, mô hình này được xây dựng dựa trên cơ sở thừa hưởng những
thành quả của các mô hình, học thuyết ra đời trước đó.
Hai là, mô hình này đưa ra những tiêu chí đánh giá rất rõ ràng và chia
thành 3 nhóm công cụ phân tích ( Kinh tế, tâm lý giáo dục, hành chính tổ
chức) phù hợp với quy mô của tổ chức, nhu cầu của con người đang phát triển
Ba là, những tiêu thức mà mô hình đưa ra đơn giản, cụ thể, phù hợp với
khả năng nhận thức và trình độ nghiên cứu của em, đồng thời lại dễ áp dụng
trong thực tế.
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho nhân viên ông
trong doanh nghiệp xây dựng
Để tạo động lực cho người lao động thì doanh nghiệp phải đem lại lợi
ích nhất định cho họ. Mặt khác, lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của người
lao động trong điều kiện của doanh nghiệp. Vì vậy trong quá trình quản lý, để

động giỏi làm việc với tổ chức.
Trong nhu cầu vật chất thì yếu tố an toàn lao động ảnh hưởng tới động
lực làm việc đối với người lao động trong doanh nghiệp. Do đặc thù của
ngành xây dựng người lao động vừa phải làm việc trong nhà và ngoài trời vì
vậy rất cần có những giải pháp để tạo môi trường làm việc an toàn cho người
lao động đặc biệt là những lao động phải làm việc ở công trường.
Khi nhu cầu về vật chất được thỏa mãn, người lao động lại có những nhu
cầu cao hơn đó là nhu cầu tinh thần. Nhu cầu tinh thần làm cho nhu cầu vật
chất biến dạng cao thường phức tạp thêm lên. Nhu cầu tinh thần cũng vô cùng
đa dạng: Nhu cầu học tập, nhu cầu làm khoa học nghệ thuật, chính trị, nhu
cầu công bằng xã hội Trong tổ chức nhu cầu tinh thần được biểu hiện bởi
nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được học tập,nhu cầu chính trị, nhu cầu được
khẳng định mình trong tổ chức… Từ những nhu cầu đó người lao động
mong muốn vào tổ chức sẽ có môi trường làm việc năng động, khoa học và
linh động ở đó người lao động được làm việc đúng sở thích, được cống hiến
sức lực cho tổ chức, được đồng nghiệp và cấp trên tôn trọng, và có cơ hội học
tập đào tạo về chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp, có cơ hội thăng tiến….
Nhận biết được các yếu tố ảnh hưởng nhà quản lý cần có những chính
sách động viên kịp thời và nắm bắt được nhu cầu của nhân viên để có biện
pháp hướng hành vi của người lao động vào mục tiêu của tổ chức
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG GTCC HÀ NỘI
2.1 Khái quát chung về công ty
2.1.1 Tổng quan về công ty

chuyên ngành xây dựng cầu – đường, cấp – thoát nước, thủy lợi, xây dựng
dân dụng, kiến trúc, kỹ thuật môi trường….
Công ty luôn tích cực đổi mới quản lý, chuyển giao công nghệ và mở
rộng quan hệ hợp tác với các công ty tư vấn nước ngoài để nâng cao năng lực
toàn diện.Trong quá trình thực hiện nhiều hình thức huy động vốn để tạo nên
tiềm năng tài chính, có khả năng thực hiện những dự án có mức chi phí cho
công tác tư vấn và thi công có sản lượng lớn
Công ty đã thực hiện nhiều dự án và thi công nhiều công trình tiêu biểu
trên những lĩnh vực sau đây
a) Các công trình Tư vấn khảo sát, lập Dự án, Thiết kế
- Đường nối từ đường Nguyễn Văn Cừ qua đường Nguyễn Sơn tới Ngọc
Thụy đi qua khu đô thị Thạch Bàn – đường đô thị cấp II, rộng 40m ( Thời
gian từ 11/9/2006 – 26/10/2006)
- Đường khu công nghiệp Đài tư Sài đồng A – đường đô thị cấp II,
rộng 40m ( Thời gian từ 5/5/2007 – 20/6/2007 )
- Nâng cấp mở rộng tuyến đường nối từ Quốc lộ 5 vào khu công nghiệp
Hapro, đường cấp II ( Thời gian từ 2/8/2007 – 25/6/2008 )
- Đường nối từ Khu công nghiệp Nam Thăng Long đi đường vành đai 4 (
Thời gian từ 2/2/2009 – 2/5/2009 )
b) Các công trình Tư vấn giám sát
Cải tạo tuyến trục chính tiêu thoát nước phía Tây thị trấn Gia Lâm ( nay
là Quận Long Biên ). Giá trị xây lắp 15 tỷ đồng
Xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu tái định cư tại phường Long Biên – Quận
Long Biên ( Phục vụ giải phóng mặt bằng Cầu Vĩnh Tuy ). Giá trị xây lắp
11,472 tỷ đồng
c) Thi công xây lắp
Hạ tầng kỹ thuật khu đấu giá D6 Quận Cầu Giấy. Giá trị xây lắp: 1,919
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
15

mặt bằng
+ Đầu tư xây dựng các khu đô thị, khu công nghiệp, khu du lịch, khu vui
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chơi giải trí, phát triển nhà ở và kinh doanh bất động sản
- Thi công xây dựng các công trình kiến trúc dân dụng, nhà ở, giao thông
đường bộ, cầu nhịp từ 25 – 50m, các công trình cấp thoát nước, công viên cây
xanh, điện chiếu sáng, điện dân dụng – công nghiệp và hạ tầng kỹ thuật
2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Hình II-1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
CƠ CẤU ĐỘI SẢN XUẤT BAO GỒM :
•Chủ nhiệm, chỉ huy trưởng công trình
•Cán bộ kỹ thuật 2 – 3 người
•Cán bộ giám sát vật tư 1 người
•Công nhân thuê ngoài sản xuất 15 - 20 người
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của DN trong thời gian vừa qua
Doãn Thị Thủy
Kinh tế và Quản lý công K49
17
Ban giám đốc
( Giám đốc và 1phó giám đốc )
Phòng
kế
hoạch
Phòng
Tài vụ
Ban
quản lý

19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2 Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên tại Công Ty
Cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng GTCC Hà Nội
2.2.1. Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
a) Cơ cấu lao động của công ty
Theo thống kê tháng 3/2011, số cán bộ công nhân viên làm việc tại công
ty là 72 người. Ngoài những nhân viên làm việc tại công ty, công ty còn thuê
ngoài những đội sản xuất làm việc theo các công trình thi công. Do đặc thù là
công ty xây dựng nên nhân viên nữ 26 người (chiếm tỷ lệ là 36%) thấp hơn
so với nhân viên nam
Về trình độ chuyên môn:
Bảng II-2 Bảng trình độ chuyên môn của nhân viên trong công ty
Chuyên môn Số lượng Tỷ lệ
Đại học 51/72 70,83%
Cao đẳng 15/72 20,84%
Trung học 6/72 8,33%
Nguồn: Phòng Tài vụ
Có thể thấy về trình độ chuyên môn của công ty thì trình độ đại học
chiếm tỷ lệ cao nhất 70,83% , cao đẳng chiếm 20,84% và trung học
chiếm 8,33%. Điều này cho thấy nguồn nhân lực của công ty có trình độ
chuyên môn cao là thế mạnh của công ty trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Năng lực chuyên môn và các chuyên gia chính của công ty theo các
chuyên ngành ( Đại học : 34 người )
Bảng II- 3. Bảng năng lực chuyên gia chính của Công ty
Doãn Thị Thủy Kinh tế và Quản lý công
K49
20