LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được hoàn thành tại khoa Quản trị Kinh doanh, trường
Đại học Kinh tế Quốc dân.
Đầu tiên, cho phép tôi được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới GS.TS Nguyễn
Kế Tuấn, người Thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt thời gian
thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, các thầy cô trong khoa Quản trị Kinh doanh của trường, đã nhiệt
tình giúp đỡ và truyền đạt cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học
tập và hoàn thiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, những người luôn
ủng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 5 năm 2013
Tác giả
Vũ Văn Giang
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP 9
Chương 3 33
THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN NHÂN LỰC NIC 33
Bảng 3.3: Bảng kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2009-2011 40
Chỉ tiêu 40
Đơn vị 40
Năm 2009 40
Năm 2010 40
Năm 2011 40
Doanh thu 40

KẾT LUẬN 82
DANH MỤC BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU 1
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP 9
Chương 3 33
THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN NHÂN LỰC NIC 33
Bảng 3.3: Bảng kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2009-2011 40
Chỉ tiêu 40
Đơn vị 40
Năm 2009 40
Năm 2010 40
Năm 2011 40
Doanh thu 40
Tỉ đồng 40
104,4 40
191 40
521 40
Tỉ lệ tăng doanh thu 40
% 40
83 40
168 40
Lợi nhuận sau thuế 40
Tỉ đồng 40
11,5 40
19,8 40
46,4 40
Tỉ lệ tăng lợi nhuận sau thuế 40

phát triển hơn.
Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực NIC là công ty kinh doanh đa ngành,
trong đó lĩnh vực kinh doanh dịch vụ nhân lực là chủ đạo. Công ty đã và đang
có những bước phát triển vượt bậc, nhưng hiện đang chịu sự cạnh tranh mạnh
mẽ của các công ty trong và ngoài nước. Việc đảm bảo thu nhập, đảm bảo về
những nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động để họ có thể yên tâm
làm việc, hòa nhập cộng đồng xã hội là một nhiệm vụ hết sức bức thiết đối với
công ty. Tuy nhiên, trong thực tế thực hiện thù lao lao động của công ty vẫn
còn một số hạn chế: công ty chưa xây dựng được hệ thống thù lao lao động dài
hạn, hệ thống thù lao lao động chưa công khai, rõ ràng, trả lương kín, khoảng
cách lương giữa các cấp lãnh đạo, giữa lãnh đạo với nhân viên còn nhiều bất
cập
Để phát huy hết sức mạnh của thù lao lao động, đòi hỏi công ty phải xây
dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động phù hợp, tổ chức thực hiện nó
một cách hiệu quả nhất, để thù lao thực sự trở thành đòn bẩy quan trọng trong
hoạt động kinh doanh của công ty. Bên cạnh các hình thức tiền lương, phải áp
dụng với các chế độ phụ cấp, khen thưởng và các phúc lợi hợp lý với khả
năng cống hiến của người lao động cho công ty.
1
Xuất phát từ tầm quan trọng của chế độ thù lao lao động và thực tế khách
quan xây dựng chế độ thù lao lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực
NIC, nên đề tài “Hoàn thiện chế độ thù lao lao động tại Công ty Cổ phần Tư
vấn Nhân lực NIC ” được chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận và làm rõ về bản chất và vai trò của chế độ thù lao
lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chế độ thù lao lao động của Công ty Cổ
phần Tư vấn Nhân lực NIC.
- Đề xuất một số giải pháp cho việc hoàn thiện chế độ thù lao lao động
cho Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực NIC.

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến thù lao lao
động trong doanh nghiệp
Chính sách thù thù lao lao động có vị trí quan trọng trong chính sách
kinh tế-xã hội của mỗi quốc gia, là động lực trong phát triển kinh tế - xã hội,
nâng cao năng lực quản lý nhà nước, thúc đẩy tăng trưởng, phát triển kinh tế -
xã hội và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động cũng như khả năng làm việc
của mỗi cá nhân.
1.1.1. Các công trình nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, vấn đề thù lao lao động và lý thuyết về thù
lao lao động trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau được đề cập trong
nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học, các nhà quản lý ở nước ta.
Tiêu biểu là một số công trình sau:
- Đề tài cấp nhà nước “ Luận cứ khoa học cho xây dựng đề án tiền lương
mới”, do TS. Lê Duy Đồng, Bộ Lao động – Thương binh Xã hội làm chủ
nhiệm năm 2000. Trong đó, đề tài đã đề cập đến bản chất của các bộ phận tạo
nên thù lao lao động trong cơ chế thị trường và vai trò của Nhà nước trong
việc điều tiết lương nhằm đảm bảo công bằng xã hội, quan hệ tiền lương tối
thiểu – trung bình – tối đa, cơ chế thù lao lao động trong các loại hình doanh
nghiệp. Nghiên cứu này đã bước đầu quán triệt quan điểm đầu tư cho tiền
lương là đầu tư cho con người, đầu tư cho phát triển, song tiền lương do thị
trường quyết định, cạnh tranh lành mạnh, khắc phục bình quân, đồng thời có
biện pháp loại trừ sự bất bình đẳng do độc quyền, lợi thế ngành, nghề trong
phân phối thu nhập.
- Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động ở các
doanh nghiệp thuộc ngành Dệt - May Việt Nam”, của Vũ Văn Khang năm
2001. Luận án hệ thống hóa một số lý luận về tiền lương, cơ chế trả lương:
lấy ví dụ một số quốc gia và những vấn đề có thể vận dụng ở Việt Nam.
4
- Báo cáo hội thảo “Lý luận về tiền lương trong kinh tế thị trường”, được
Nguyễn Hữu Dũng trình bày trong hội thảo “Bản chất tiền lương – tiền công

toàn diện chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá
trị lao động.
- Đề tài “Hoàn thiện cơ chế quản lý Nhà nước về tiền lương, tiền công
trong kinh tế thị trường giai đoạn 2006 – 2010”, thuộc chương trình nghiên
cứu trọng điểm của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội do Vụ Tiền lương
- Tiền công chủ trì. Công trình nghiên cứu đã chỉ ra vai trò của Nhà nước về
quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường, đánh giá thực trạng cơ chế
quản lý tiền lương hiện hành, đồng thời đề xuất những căn cứ, quan điểm và
khuyến nghị hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương giai đoạn 2006 – 2010.
- Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện tổ chức tiền lương tại Công ty Điện lực Hà
Nội”, do Nguyễn Thị Bích Thu thực hiện năm 2008. Đề tài hệ thống hóa lý
luận về tiền lương, đề ra một số giải pháp trả lương phù hợp với công ty Nhà
nước.
- Luận văn thạc sỹ “Hệ thống thù lao lao động tại tổng công ty vàng
Agribank Việt Nam: thực trạng và giải pháp”, do Hoàng Văn Tuấn thực hiện
năm 2010. Trong đề tài này, tác giả đã hệ thống hóa lý luận về thù lao lao
động, thực trạng và một số giải pháp hoàn hiện chế độ thù lao lao động trong
các doanh nghiệp vàng bạc nói chung và doanh nghiệp vàng Agribank nói
riêng.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về thù lao lao động nói
chung và trong khu vực thị trường nói riêng của các tác giả nổi tiếng, cụ thể:
- Meculloch, J. Huston (1981): “Tiếp cận vĩ mô về tiền lương tối thiểu”.
Trong đề tài này, tác giả phân tích những nhân tố kinh tế vĩ mô ảnh hương
đến việc xác định mức lương tối thiểu như: lao động, việc làm, lạm phát
- Abowd,A (1982): “Tiền lương ảnh hưởng đến thu nhập”. Trong tài liệu
này, tác giả đã phân tích vấn đề lương tối thiểu, tiền lương ảnh hưởng tới
phân phối thu nhập, so sánh vấn đề này được giải quyết linh hoạt ở một số
nước khác nhau.
6

quan hệ lao động hài hòa, đồng thuận vì mục tiêu phát triển chung.
7
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên chủ yếu nghiên cứu ở tầm vĩ
mô, chưa có nghiên cứu sâu về chế độ thù lao lao động trong các doanh
nghiệp ngoài nhà nước, nhiều công trình nghiên cứu bị lạc hậu về mặt thời
gian, không còn phù hợp với bối cảnh hiện nay khi Việt Nam đã ra nhập tổ
chức thương mại thế giới (WTO) và khi Việt Nam đã có Luật Doanh nghiệp
thống nhất.
Các lý luận và thực tiễn đặt ra tiếp tục cần nghiên cứu là:
- Lý luận về thù lao lao động trong nền kinh tế thị trường theo định
hướng xã hội chủ nghĩa và hôi nhập kinh tế quốc tế.
- Phân tích đánh giá thực trạng thù lao lao động trong các doanh nghiệp
ngoài nhà nước.
- Cải cách và thống nhất cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập đối với
các loại hình doanh nghiệp để đảm bảo công bằng.
- Cần tìm các giải pháp nâng cao thu nhập cho người lao động trong các
doanh nghiệp ngoài nhà nước và các giải pháp nhằm trả đúng mức thù lao cho
từng vị trí công việc, đúng sự đóng góp, cống hiến của người lao động trong
doanh nghiệp.
Tóm lại, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về
các thành phần tạo nên thù lao lao động, đặc biệt là tiền lương. Tuy nhiên,
chưa có công trình nào nghiên cứu đầy đủ về chế độ thù lao lao động tại công
ty ngoài nhà nước nói chung và Công ty Cổ phần Tư vấn Nhân lực NIC nói
riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu trong luận văn có kế thừa những nghiên cứu
đã có và không trùng với bất kì công trình nghiên cứu nào trước đó.
8
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP
2.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động

mỗi quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp
đồng lao động, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Hai thuật ngữ tiền công, tiền lương trên thực tế hay bị dùng lẫn lộn, tiền
lương được sử dụng nhiều hơn. Về bản chất, tiền công và tiền lương cũng không
khác nhau, đều để chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ
chức. Song cũng nên có sự phân biệt rõ ràng giữa chúng. Cụ thể:
Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, nhân viên văn
phòng, nhân công kỹ thuật. Nó là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào
thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay
khối lượng công việc đã hoàn thành.
Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Và nó thường
được trả cho các cán bộ quản lý, các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật, những
người khó định lượng được kết quả thực hiện công việc.
2.1.1.2. Phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà người lao động nhận được ngoài tiền lương cơ bản.
Nó bổ sung cho lương cơ bản, hay là khoản bù đắp thêm cho người lao động
khi phải làm việc trong những điều kiện không ổn định và không thuận lợi mà
chưa được tính đến trong lương cơ bản. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà
nước có rất nhiều loại phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy
hiểm; đắt đỏ; hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên, khu vực ngoài quốc doanh rất
ít quan tâm đến các loại phụ cấp này. Ngoài ra cũng có những loại phụ cấp
10
không phải phụ cấp lương như: phụ cấp vận chuyển, phụ cấp đi đường…, nó
tính không dựa vào lương. Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người
lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện thiếu thuận lợi hơn
bình thường.
2.1.1.3. Các chế độ tiền thưởng
Các chế độ tiền thưởng là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương

Đây là những phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế
và sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên. Cụ thể như các phúc lợi bảo
hiểm: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao
động; các loại phúc lợi bảo đảm như: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí; hay
các loại phúc lợi dịch vụ cho người lao động…
Cung cấp các loại phúc lợi có nhiều ý nghĩa:
Đối với người lao động: phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo
đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ nhà ở, mua xe, các dịch vụ về
đi lại, giải trí…Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của
người lao động.
Đối với doanh nghiệp: phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất,
tinh thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc,
góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức. Doanh nghiệp từ
đó sẽ thu hút và gìn giữ được đội ngũ nhân viên giỏi, tận tâm.
Đối với xã hội: phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong
việc chăm lo cho người lao động thông qua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp.
2.1.2. Vai trò của thù lao lao động
Thù lao lao động là yếu tố người lao động quan tâm nhất khi quyết định
tham gia vào một tổ chức nào đó. Ngược lại, tổ chức cũng rất quan tâm tới
khoản chi phí này, họ phải xem xét, tính toán làm sao cho phù hợp nhất để
doanh nghiệp thu được lợi nhuận tối đa, mà cũng phải thoả mãn nhân viên của
12
mình một cách tối đa nhất có thể. Ta xem xét các yếu tố mà thù lao lao động
ảnh hưởng tới.
2.1.2.1. Thù lao và chọn nghề, chọn việc
Hiện nay có nhiều công việc thu hút đông đảo người lao động tham gia
nộp đơn và lựa chọn việc làm như: kinh doanh, các lĩnh vực trong ngành dầu
khí, bưu chính viễn thông, ngân hàng…Đây là những ngành nghề có mức

lao lao động và kết quả thực hiện công việc. Nếu một hệ thống thù lao không
được quản lý chặt chẽ sẽ gây ra nhiều tranh cãi, bất bình về thù lao không
tương xứng với kết quả thực hiện công việc. Điều này có ảnh hưởng xấu đến
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
2.1.2.4. Thù lao lao động và sử dụng ngày công, giờ công
Thù lao nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặt
của trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt có thể là phản ứng của
người lao động với mức lương không tương xứng, không công bằng của tổ
chức. Trong trường hợp này khi chưa thanh lý được hợp đồng, người lao động
thường đưa ra các lý do như ốm đau, xin nghỉ phép, hoặc xin nghỉ khi có cơ
hội mà vẫn nhận lương. Tuy vậy, một số người vắng mặt cả khi bị cắt lương.
Thực chất của việc này là do:
- Muốn tránh sự không hài lòng về môi trường công việc, điều kiện lao
động, quan hệ với đồng nghiệp hoặc với người giám sát.
- Do bất mãn với cơ cấu trả công của tổ chức như: tiền lương, tiền
thưởng, đề bạt, hoặc đánh giá người lao động không công bằng.
- Khi một hệ thống thù lao không tốt sẽ gây đến các hiện tượng trên.
Đó cũng là một yêu cầu được đặt ra là làm sao phải xây dựng và quản lý một
hệ thống thù lao lao động thật chặt chẽ.
2.1.2.5. Thù lao lao động và thuyên chuyển lao động
Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng về công việc đồng
thời được người lao động rất coi trọng khi họ quyết định ra đi hay ở lại tổ
14
chức. Mọi nhân viên đều nhận rõ những phí tổn khi chuyển công tác như chi
phí để hợp lý hóa gia đình nếu đơn vị công tác ở địa phương mới, cần có thời
gian làm quen với công việc…Vì vậy người sử dụng lao động cần tính toán
về chi phí cho thù lao một cách hợp lý để khi cân đối giữa những phí tổn phải
dời bỏ chỗ làm cũ hay một mức thù lao hấp dẫn hơn tại đơn vị khác thì họ vẫn
lựa chọn doanh nghiệp.
2.1.2.6. Thù lao lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu
có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương
được tính dựa vào công thức:
M
i
= M
1
* K
i
M
i
:

mức lương bậc i
M
1
: mức lương tối thiểu
K
i
: hệ số lương bậc i
Thứ ba là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ
phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó
phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và thực hành. Trong bản tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân có liên
quan chặt chẽ với nhau.
b) Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế trả lương cho người lao động
trong các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao
động quản lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên
nghề nghiệp của người lao động. Để áp dụng được các bảng lương, các tổ

Khi đánh giá công việc tuỳ từng phương pháp mà ta xác định mức tiền
công cho các ngạch. Nếu xếp hạng công việc hay phân loại nó thì ở mỗi
17
ngạch sẽ chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó
làm mức tiền công chung cho cả ngạch. Hay sử dụng phương pháp cho điểm,
mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định nhờ đường tiền công được
xây dựng. Đường tiền công sẽ đi qua các điểm giữa các ngạch.
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương
Để có được một thang lương cần có những định nghĩa sau:
Bội số của thang lương: là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức
lương thấp nhất của ngạch lương.
Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng
bao nhiêu lần so với mức lương thấp nhất của ngạch.
Mức lương: là số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn
vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương.
Với các thang lương đã được xây dựng, tuỳ thuộc vào quan điểm trả
lương, người lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để
tăng lương theo thành tích hoặc theo định kỳ.
2.2.1.3. Các hình thức trả lương, trả công
Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt
động, thì tổ chức sẽ lựa chọn hình thức trả công cho phù hợp.
a) Hình thức trả công theo thời gian
Trả công theo thời gian là hình thức tổ chức căn cứ vào mức tiền công đã
xác định cho công việc và thời gian có mặt của người lao động có mặt tại nơi
làm việc để trả lương cho họ, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng. Tiền công trả theo thời gian
thường áp dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không
lành nghề hoặc công việc khó định mức cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi
chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu
vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.

19