Lời mở đầu
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhất
của quá trình quản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựa chọn
cho mình một đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãn các
mục tiêu của doanh nghiệp cũng nh lợi ích của cá nhân ngời lao động.
Trong thời kỳ bao cấp trớc kia, các chuyên gia kế hoạch hoá về tài nguyên
nhân sự thì hầu nh thụ động, làm việc một cách máy móc bởi những dự kiến về
lao động, việc phân bố cán bộ công nhân viên của quá trình sản xuất kinh doanh
đều do nhà nớc đề ra. Chính vì lẽ đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
trong tổ chức hầu nh không đợc chú ý.
Ngày nay chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn
ra với tốc độ chóng mặt, sự bùng nổ nh vũ bão của nền kinh tế. Do vậy mỗi
doanh nghiệp đều phải tự quyết định về nhu cầu lao động cho doanh nghiệp cũng
nh phơng hớng phát triển và hoàn thiện nguồn lao động của mình. Hơn lúc nào
hết yêu cầu về kế hoạch hoá và tổ chức lực lợng lao động trở thành một nhu cầu
bức thiết để có thể thu hút, bảo tồn và phát triển nguồn nhân lực đó cũng là
một trong những điều kiện để đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền
vững. Muốn có một đội ngũ lao động mạnh về số lợng cũng nh chất lợng để phù
hợp với mục tiêu của tổ chức, ngời làm công tác quản trị nhân lực phải biết kế
hoạch hoá nguồn nhân lực hiện tại cũng nh dự báo để xác định nhu cầu nhân sự
trớc mắt cũng nh lâu dài.
Nhận thấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực trở lên cấp bách hơn bao giờ hết,
em đã chọn đề tài Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
cho bài viết của mình nhằm củng cố lại kiến thức cũng nh hoàn thiện hơn nữa
tầm hiểu biết của mình về vai trò và tầm quan trọng của kế hoạch hoá nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và trong quản trị nhân sự nói chung.
Kết cấu bài viết môn học gồm :
Lời nói đầu
1
Ch¬ng I: Tæng quan vÒ kÕ ho¹ch ho¸ nguån nh©n lùc
Ch¬ng II: TiÕn tr×nh kÕ ho¹ch ho¸ nguån nh©n lùc


Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi biến
thiên, cũng nh phòng ngừa các rủi ro trong tơng lai.
* Xu hớng lâu dài hay xu hớng trờng kỳ :
Xu hớng lâu dài là xu hớng dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc nhân sự
của một hãng, thờng là 5 năm trở lên trong tơng lai. Thấy trớc xu hớng này là
điều rất quan trọng bởi vì một hãng sẽ không tìm đợc đủ ngời có trình độ theo
nhu cầu nếu họ không chuẩn bị tuyển dụng và đào tạo nhân sự trớc
1(1)

Shimon L. Dolan and Randall S .Schuler , Human Resource Managent
( Ontario , Neslo Canada ,1994) ,P.90
2(2)
R. Wayne Mondy and Robert M. Noe , Fourth Edition , Op. Cit , p.146
3(3)
Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân sự , NXB Thông tin 1998.
3
* Biến thiên theo chu kỳ :
Biến thiên theo chu kỳ là một sự chuyển động hay biến động mà chúng ta
mà ta có thể tiên đoán đợc một cách hợp lý về tuyến xu hớng xảy ra trong giai
đoạn hơn một năm.
Hiểu đợc rõ vấn đề này là rất quan trọng bởi vì chúng ta có thể tăng thêm
nhân sự để đáp ứng với các nhu cầu của chu kỳ, mặc dầu chúng ta tiên đoán rằng
nhu cầu về lâu dài là vẫn ổn định.
* Những biến thiên theo mùa :
Biến thiên theo mùa là những thay đổi có thể tiên đoán đợc một cách hợp
lý thờng xảy ra trong giai đoạn một năm.
* Những biến thiên ngẫu nhiên :
Biến thiên ngẫu nhiên là những thay đổi không theo mô hình nào cả. Ngay
cả những kỹ thuật dự báo tinh vi nhất cũng không thể thấy trớc những thay đổi

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ dẫn tới nhu cầu xây dựng một hệ thống
thông tin về nguồn nhân lực để trợ giúp cho các hoạt động của bộ phận nguồn
nhân lực cũng nh hoạt động của tất cả các bộ phận chức năng, từ đó sẽ giúp cho
chúng ta tạo ra sự hài hoà và sự phối hợp các chơng trình nguồn nhân lực trong tổ
chức.
5
IV. Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là khâu vô cùng quan trọng do vậy , nhà
quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau cả bên trong cũng nh bên ngoài -
chúng phải đợc đánh giá tỉ mỉ trớc khi tuyển chọn nhân sự cho doanh nghiệp.
1. Những yếu tố bên ngoài bao gồm :
trình độ học vấn; những quan điểm thịnh hành trong xã hội (nh quan điểm
về lao động) những luật lệ và qui định có ảnh hởng trực tiếp đến nhân viên,
những điều kiện về kinh tế và vấn đề về cung cầu về những ngời quản lý .
2. Những yếu tố bên trong :
* Kế hoạch chiến lợc :
Mỗi một doanh nghiệp cũng đều phải đáp ứng đợc những thay đổi về môi
trờng doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển, những quyết định sẽ tạo nên
những lợi thế cho những kế hoạch chiến lợc . Kế hoạch chiến lợc giao cho các bộ
phận phải hoàn thành các mục tiêu dài hạn nh là tỉ lệ tăng trởng và loại lao động
cần có trong tơng lai đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Ngân sách :
Ngân sách là nguồn cung cấp cho mọi hoạt động của doanh nghiệp .Trong
ngắn hạn , những nhà hoạch định phải tìm cách sao cho kế hoạch chiến lợc hoạt
động trong khuôn khổ của ngân sách cho phép. Ngân sách tăng hay giảm đều là
dấu hiệu ảnh hởng tới nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắn hạn.
- Những dự báo về sản phẩm và khối lợng bán :
Điều này sẽ cung cấp những thông tin về sự thay đổi ngắn hạn nhu cầu
nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
- Những dự án kinh doanh mới :

trở đến sự thực hiện công việc của họ.
- Các yếu tố tự nhiên:
ảnh hởng một cách trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, từ đó có ảnh hởng một cách gián tiếp đến nguồn nhân lực của doanh
nghiệp đó.
3.2 Môi trờng tác nghiệp.
4(4

)
PTS. Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 1999
7
Bao gồm các yếu tố trong ngành và các yếu tố ngoại cảnh đối với doanh
nghiệp, quyết định tính chất và mức độ cạnh tranh trong ngành kinh tế. Có 5 yếu
tố cơ bản là: đối thủ cạnh tranh, ngời mua, ngời cung cấp, các đối thủ tiềm ẩn và
hàng (sản phẩm ) thay thế.
3.3. Hoàn cảnh nội bộ:
Hoàn cảnh nội bộ của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệ
thống bên trong của doanh nghiệp. Chỉ qua xem xét hoàn cảnh nội bộ của doanh
nghiệp cũng thấy rằng sự sống còn của một doanh nghiệp suy cho cùng phụ
thuộc vào khả năng doanh nghiệp có nhận đợc các nguồn lực từ môi trờng bên
ngoài hay không. Các nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp tồn tại bao gồm: tiền
vốn, con ngời và nguyên liệu. Mỗi bộ phận chức năng của doanh nghiệp chịu
trách nhiệm tìm kiếm hoặc bảo toàn một hoặc nhiều nguồn nhân lực nói trên.
8
Chơng ii
Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực
I. Nhu cầu và dự báo cầu về nguồn nhân lực :

Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó
mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể từ đó đa ra phơng hớng

nhân lực, kế hoạch chiến lợc của doanh nghiệp, ngân sách, dự báo bán hàng và
sản xuất, tổ chức và thiết kế công việc, nghiên cứu và phát triển sản xuất, tài
chính kế toán, marketing và lề nếp tổ chức chung.
1.3 Các yếu tố thuộc về ngời lao động.
Là một trong các yếu tố ảnh hởng trực tiếp và liên quan tới nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Các yếu tố đó bao gồm : nghỉ hu, thôi việc, vắng mặt hoặc
chết, các yếu tố này ảnh hởng tới việc bố trí sắp xếp lại nhân công cũng nh công
việc của một doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất.
2.Các ph ơng pháp dự báo :
2.1 Dự báo nhu cầu ngắn hạn.
Khi một doanh nghiệp dự báo cầu ngắn hạn trong tơng lai là xác định nhu
cầu nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của công việc trong ngắn hạn nhằm
mục đích :
- Dự tính số lao động cho các loại lao động then chốt ( trực tiếp thực hiện
công việc ).
- Dự tính số lao động cho các loại lao động không then chốt ( gián tiếp
thực hiện công việc ).
- Tính tổng số lao động cần thiết trong bộ phận .
a. Phơng pháp phân tích khối lợng công việc:
Là phơng pháp sử dụng các thông tin và khối lợng công việc cần thực hiện
trong kế hoạch và các tỷ lệ quy đổi hoặc các hớng dẫn về tiêu chuẩn định biên để
xác định số và loại lao động cần thiết.
10
Tỷ lệ quy đổi có thể dựa vào :
- Mức thời gian.
- Mức phục vụ.
- Mức thời gian phục vụ.
- Mức định biên.
* Mức thời gian ( mức hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm)



11
k
P.V
M
M
CầnThiết
CN
ì=

p.v
T
ca
T
pv
M
=
Hoặc Trong đó :
M
P.V
: Mức phục vụcủa một ngời công nhân.
T
P.V
: Mức thời gian phục vụ.
* Mức định biên :
cầu họ cho biết các giải pháp .
- Mỗi chuyên gia điền vào mẫu và nộp lại cho ban tổ chức .
- Kết quả đợc thu thập lại và chuyển lại cho các chuyên viên kèm theo
bảng phỏng vấn mới đợc hiệu đính lại và rõ ràng hơn .
- Các chuyên gia sẽ điền vào bảng phỏng vấn lục thứ hai. Tiến trình cứ thế
tiếp tục cho đến khi họ đạt đợc sự nhất trí.
2.2 Dự báo cầu dài hạn:
a. Mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể:
(6)

Trong đó :
CN(CNV)
n
: Số công nhân( Công nhân viên) cần thiết trong kỳ kế hoạch n.
Q : Khối lợng công việc hiện tại.
G : Khối lợng công việc dự kiến tăng thêm trong kỳ kế hoạch n .
X : Hệ số tăng năng suất lai động bình quân tính từ nay tới kỳ kế hoạch n.
W
CN(CNV)
: Năng suất lao động hiện tại của 1 công nhân (Công nhân viên).
b. Phơng pháp sử dụng lao động tổng hợp (hay sử dụng tiêu chuẩn chi phí
cho 1 đơn vị sản phẩm).

Trong đó :
Q : Khối lợng sản phẩm cần phải sản xuất trong kỳ kế hoạch.
T
th
: Tiêu chuẩn chi phí lao động trong một đơn vị sản phẩm.
6
13