ĐỀ ÁN MÔN HỌC
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện đại, nguồn lực con người có một vai trò to
lớn trong mọi thời đại. Bởi vì chỉ có nguồn nhân lực mới có khả năng tiếp thu và
ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, và trở thành lực lượng xung
kích đi đầu trong sự nghiệp CNH-HĐH.
Nhận thức được tầm quan trọng của con người, hầu hết các tổ chức, doanh
nghiệp đều có xu hướng đặt con người làm trọng tâm cho mọi chiến lược, tạo ra
lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong tương lai và đó là con đường duy
nhất để tồn tại và phát triển. Vì thế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức, doanh nghiệp càng được đầu tư, chú trọng và phát triển.
Công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái hoạt động trong lĩnh vực
xây dựng là chủ yếu nên rất cần đội ngũ người lao động có chất lượng cao. Để
hoàn thành đúng tiến độ thi công và công trình lớn, vừa, nhỏ công tác đào tạo và
phát triển trong công ty cũng được ban lãnh đạo công ty coi trọng. Bên cạnh
những kết quả đã đạt được thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn
còn những hạn chế, thiếu sót cần bổ sung, hoàn chỉnh để công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới tốt hơn. Do nhận thấy tầm quan
trọng đó nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái”.
Với trình độ hiểu biết và khả năng còn hạn chế và trong giới hạn nhỏ hẹp
của bài viết này, tôi chỉ xin góp 1 số ý kiến trong việc đưa ra cái nhìn tổng quan
về thực trạng trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ Phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái. Trong quá trình thực hiện chắc chắn
còn rất nhiều thiếu sót và khuyết điểm, do vậy tôi rất mong nhận được sự nhận
xét và góp ý. Cũng qua đây, tôi xin trân thành cảm ơn Ths. Vũ Thị Uyên,
người đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành đề án này.
2. Mục đích nghiên cứu
Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân
tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất ra một số

Đào tạo nguồn nhân lực: “Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện được có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình”.
1
Phát triển nguồn nhân lực: “Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”
1
.
Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai”
1
.
2. Mục đích của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực, đạt được hiệu
quả cao nhất cho tổ chức.
Bên cạnh đáp ứng nhu cầu của công viêc đặt ra và do xã hội ngày càng phát
triển, xuất hiện nhiều công việc đòi hỏi kỹ năng, kỹ sảo, tay nghề cao.
Giúp cho các tổ chức doanh nghiệp duy trì ổn định trong sản xuất kinh
doanh.
3. Lý do phải đào tạo và phát triển
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, để có được những lợi ích
buộc các doanh nghiệp nói chung và người lao động nói riêng phải thay đổi tư
duy, bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng để hội nhập. Nhìn chung lại các
doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân llực vì 3 lý do cơ bản
sau đây:
1
Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên, Nhà xuất
bản Lao động - Xã hội 2004, trang 161

5.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp cũng có những ảnh
hưởng, tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng sự tác
động này thường thường thể hiện dưới tác động gián tiếp. Đó là các yếu tố như
môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của nhà nước, môi
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
trường kinh tế, môi trường chính trị, môi trường văn hoá xã hội, sự tiến bộ của
khoa học công nghệ.
Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các
nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Phân tích
các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy
và những nhân tố kìm hãm sự hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
và từ đó đưa ra những biện pháp thích hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu
tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Đối với công tác đào tạo
và phát triển cũng vậy.
II. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Đào tạo trong công việc
1.1. Đào tạo theo kiểu học nghề: Người lao động bắt đầu học lý thuyết sau
đó được hướng dẫn của một công nhân lành nghề. Đây là phương pháp truyền
thống dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một công nhân, thích hợp với những
công việc mang tính kỹ thuật như : thợ điện, thợ hàn, thợ sửa chữa,…
1.2. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người học được người dạy giới
thiệu và giải thích một cách tỷ mỉ về công việc,sau đó người học được thực hành
ngay. Phương pháp này áp dụng chủ yếu cho công nhân sản xuất và một số ít
công việc quản lý.
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường áp dung cho các cán bộ
quản lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.

này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khong cần có người dạy.
2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa: Phương pháp này thông qua các
phương tiện nghe nhìn, tiết kiệm được những chi phí đào tạo nhưng hạn chế là
không trao đổi trực tiếp với người dậy.
2.6. Mô hình hoá hành vi: Là việc mô phỏng các hành vi bằng việc diễn
kịch…để thể hiện các tình huống, điều này làm cho học viên say mê với tính
huống, do đó sẽ hiểu thêm về công việc trong doanh nghiệp
2.7. Đào tạo kỹ năng sử lý công văn giấy tờ: Thông qua các tài liệu, văn
bản, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên.
2.8. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này giúp các học
viên nâng cao năng lực quản trị, bên cạnh đó giúp cho người học hiểu được
nhiều cách tiếp cận quan điểm, giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có những ưu nhược điểm
sau:
+ Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức cả
lý thuyết lẫn thực hành, ngoải ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng
giải quyết vấn đề một cách thực tế.
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
+ Nhược điểm: Khó áp dụng cho công nhân vì tính thực tế bị hạn chế, chi
phí cao, tốn nhiều thời gian.
Nhìn chung để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát triển
thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo
phù hợp với những điều kiện cụ thể của công ty mình.
III. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, tất cả các
bước đều quan trọng và cần thiết. Tuy nhiên, do điều kiện của mỗi doanh nghi
mà việc vận dụng có linh hoạt giữa các bước với nhau
Sơ đồ: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – ThsNguyễn Vân Điềm&PGS-TS Nguyễn

cần
thiết
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước sau:
1. Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi người
lao động không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu
cầu đào tạo là phải xác định thời gian đào tạo, đào tạo như thế nào? Cho loại lao
động nào? Số lượng bao nhiêu người? …Và để xác định nhu cầu đào tạo cần đi
từ các phân tích sau: phân tích doanh nghiệp, phân tích nhu cầu đào tạo, phân
tích nhân viên.
2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: Là việc xác định kết quả cuối
cùng, đạt được sau khi đào tạo và phát triển. Mục tiêu của đào tạo và phát triển
là nhằm thúc đẩy mục tiêu chung của doanh nghiệp.
3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển: Thực chất là việc xác định
người cụ thể được đào tạo thông qua các căn cứ của doanh nghiệp và yếu tố của
người được đào tạo.
4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp: Chương trình đào tạo
bao gồm toàn bộ các môn học và các bài học, cho thấy những nội dung nào, kỹ
năng nào cần đươck dạy, và dạy trong thời gian nào, bao lâu. Trên cơ sở đó lựa
chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đó. Có thể thông qua 7
bước về xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn
giáo viên theo hai phương pháp đó là trọn gáo viên bên trong doanh nghiệp “đó
là những người quản lý có kinh nghiệm” hoặc mời các giáo viên từ các trung
tâm bên ngoài.
6. Dự tính chi phí đào tạo: Dự tính không chỉ về mặt tài chính mà còn cả về
chi phí cơ hội.
7. Đánh giá chương trình đào tạo: Đây là công việc cuối cùng trong công
tác đào tạo. Việc đánh giá này đo lường hiệu quả và lợi ích có được trong các
giai đoạn đào tạo, đồng thời tìm ra những nguyên nhân của những tồn tại để từ

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 3 TỈNH YÊN BÁI
I. Một số đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái
1. Lịch sử hình thành và phát triển
1.1. Quá trình hình thành
Công ty Cổ phần Xây dựng số 3 - Tỉnh Yên Bái được thành lập từ một
công trường xây lắp thuộc công ty kiến trúc tỉnh Nghĩa Lộ theo Quyết định số:
859/QĐ-UB ngày 25 tháng 10 năm 1974 của Uỷ ban hành chính tỉnh Nghĩa Lộ
với tên gọi là công ty Xây dựng Nghĩa Lộ.
Sau khi hợp nhất ba tỉnh Nghĩa Lộ - Yên Bái – Lào Cai thành tỉnh Hoàng
Liên Sơn, Công ty Xây dựng Nghĩa Lộ được đổi tên thành công ty Xây Dựng
số 3 - Tỉnh Hoàng Liên Sơn theo Quyết định số 382/HĐ-BT ngày 05 tháng 4
năm 1977 của UBND Tỉnh Hoàng Liên Sơn.
Năm 1991 tỉnh Hoàng Liên Sơn được tách ra làm hai tỉnh Lao Cai và Yên
Bái, thực hiện theo Quyết định số 388/HĐ-BT và nghị định số 156/HĐ-BT của
Hội đông Bộ Trưởng, đơn vị được thành lập lại doanh nghiệp nhà nước và mang
tiên Công ty Xây dựng Số 3 Yên Bái theo Quyết đinh số 177/QĐ-UB
Ngày 30 tháng 5 năm 2002 UBND Tỉnh Yên Bái đã Quyết định chuyển
công ty Cổ phần Xây dựng số 3 - Tỉnh Yên Bái – Theo Quyết định số
143/2002/QĐ-UB
1.2. Ngành nghề kinh doanh:
Đăng ký kinh doanh số 16030000 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Yên Bái
cấp ngày 17 tháng 6 năm 2002 được phép kinh doanh những ngành nghề sau:
 Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thuỷ
lợi, hạ tần kĩ thuật, xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 35 KV.
Giám sát kỹ thuật thi công các công trình công nghiệp, dân dụng, giao
thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật.
 Dịch vụ vận tải, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng.
2. Chức năng, nhiệm vụ
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B

Bậc 5 : 15 người
Bậc 4 : 50 người
Bậc 3 : 14 người
Lao động phổ thông và bảo về: 44 người
Căn cứ vào tình hình thực tế, Công ty đã sắp xếp tổ chức các đơn vị sản
xuất trực thuộc, các phòng ban chức năng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
doanh gồm: 03 phòng nghiệp vụ và 10 đội thi công xây lắp; 01 đội thi công cơ
giới và 01 xí nghiệp sản xuất vật liệu xây - dịch vụ vận tải.
5. Cơ sở vật chất kỹ thuật
Mặt bằng: Công ty có tổng diện tích mặt bằng gần 2.000 m
2
tại phường
Hồng Hà – TP Yên Bái - Tỉnh Yên Bái.
Trang bị kỷ thuật: Công ty trang bị những máy móc thiết bị cần thiết phục
vụ cho việc sản xuất kinh doanh.
Phương tiện chuyên trở: Gồm có 2 xe con phụ vụ công tác của cán bộ và
các xe tải phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh.
6. Nguồn vốn của doanh nghiệp
Vốn điều lệ: 5.033.800.000 đồng Việt nam (Năm tỷ không trăm ba mươi ba
triệu ám trăm nghìn đồng chẵn).
Vốn kinh doanh của công ty được huy động từ nhiều nguồn khác nhau: lãi
kinh doanh, cổ phiếu, công nhân viên, vay ngân hàng…
Việc đổi mới hình thức sản xuất kinh doanh đã làm cho nguồn vốn của
công ty tăng dần lên đáng kể trong những năm gần đây. Theo bảng số liệu,
nguồn vốn kinh doanh ngày càng tăng, chứng tỏ quy mô sản xuất của công ty
ngày càng được mở rộng, vì vậy cần phải có một đội ngủ cán bộ công nhân viên
có chuyên môn cao, có thể điều hành và giải quyết được vấn đề phức tạp của
công ty.

pháp quản lý sao cho có hiệu quả. Phòng Tổ chức - Hành chính có trách nhiệm
thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, trong phòng
có một cán bộ chuyên về tuyển dụng và đào tạo có nhiệm vụ tổng hợp để xây
dựng kế hoạch đào tạo hàng năm. Nhìn chung, bộ máy thực hiện công tác đào
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên
Bái đơn giản về nội dung, phương pháp, hạn chế về tần xuất, không theo một
quy trình nào. Đây cũng là một thức thức với công ty.
2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ
phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái
2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo
Trên thực tế, việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành căn cứ vào chất
lượng, khối lượng công việc cần hoàn thành, nhu cầu học tập của người lao
động,…Từ đó, ban lãnh đạo công ty có trách nhiệm xem xét, cân nhắc nhu cầu
đào tạo cho phù hợp với mục đích kinh doanh trong thời gian tới. Như vây, việc
xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành đơn giản, chủ yếu dựa vào
kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động, còn
thiếu tích chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo. Điều đó dẫn đến
việc không phát huy được năng lực làm việc của người lao động.
2.2. Xác định mục tiêu của chương trình
Với quy trình đào tạo của công ty như trên, có thể nói rằng việc xác định
nhu mục tiêu đào tạo vẫn chưa được chú trọng. Các văn bản, chính sách đưa ra
mới chỉ có tính thông báo về số lượng người được đào tạo, nội dung, hình thức,
thời gian, địa điểm của khoá đào tạo. Có thể nói rằng, công ty chỉ trú trọng đến
việc đào tạo cán bộ công nhân viên để đáp ứng mục tiêu trước mắt, chưa có mục
tiêu lâu dài. Để xác định cụ thể chi tiết mục tiêu cho công ty cho từng giai đoạn
thì đòi hỏi phải tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc một
cách tỷ mỉ và rõ ràng hơn.
2.3. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo

tập huấn đấu thầu).
2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo mà công ty áp
dụng chủ yếu là đào tạo nghề, kèm cặp chỉ bảo và gửi đi học ở các trung tâm.
Các phương pháp mà công ty đã áp dụng đào tạo còn rất hạn chế chưa đa dạng,
chủ yếu là các phương pháp truyền thống, chưa áp dụng các phương pháp hiện
đại.
2.5. Thực trạng chi phí đào tạo và phát riển
Chi phí dành cho đào tạo và phát triển của công ty được trích từ quỹ đầu tư và
phát triển của công ty. Quỹ này cũng thay đổi hàng năm, phụ thuộc vào kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh. Những năm gần đây, tình hình sản xuất kinh
doanh của công ty đạt được kết quả rất tốt, vì vậy quỹ này cũng tăng lên. Do đó,
làm cho chi phí dành cho đào tạo cũng tăng lên hàng năm
.Chi phí bình quân cho một người được đào tạo
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
Năm
Chỉ tiêu
2003 2004 2005
Chi phí đào tạo (®)
167.005.000 174.522.000 164.619.000
Tổng số lao động được đào
tạo (Ngêi)
127 118 117
Chi phí đào tạo trung bình 1
lao động được đào tạo ( Trđ)
1,015 1,479 1,407
( Nguồn: Báo cáo tài chính 2003-200 5công ty Cổ Phần Xây dựng Số 3 –
Tỉnh Yên Bái))
Thực tế, công ty xác định chi phí đào tạo dựa trên nhiều yếu tố khác nhau
như:

máy móc, tay nghề, điều kiện làm việc…
Để đánh giá có hiệu quả cao thì công ty nên áp dụng tổng hợp các chỉ tiêu
đánh giá với mục đích khắc phục nhược điểm của các chỉ tiêu và tận dụng các
ưu điểm đó.
3. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái
3.1. Những kết quả đạt được
Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty dã đạt được một số kết quả sau:
 Ban lãnh đạo công ty đã quan tâm, chú ý đến đào tạo, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên. Với sự quan tâm đó thì đã
mang lại những thành công đó là giá trị sản xuất kinh doanh của
công ty được tăng lên, thu nhập của người lao động cũng đã tăng lên
hàng năm, đội ngũ lao động có tay nghề được nâng cao, số lượng lao
động không có trình độ giảm nhiều so với trước đây.
 Trong quá trình đào tạo, công ty đã xây dựng được một số một
chương trình đào tạo khá cụ thể cho từng đối tượng từng đối tượng.
 Chi phí đào tạo cũng tăng lên hàng năm, điều đó thể hiện sự quan
tâm đầu tư của công ty. Công ty đã biết khai thác thế mạnh của
người lao động và coi người lao động là nhân tố không thể thiếu
trong quá trình sản xuất
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo cũng không tránh khỏi
những hạn chế, thiếu sót xảy ra. Dưới đây là một số khó khăn gặp phải
3.2. Những khó khăn còn tồn tại
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
Số lượng lao động gián tiếp còn chiếm tỷ lệ tương đối cao. Do vậy cần có
biện pháp thích hợp để tinh giản bộ phận lao động
Trang thiết bị phục vụ cho đào tạo còn thiếu thốn, chưa phục vụ người
người học một cách tốt nhất. Vì thế, gián tiếp nó đã ảnh hưởng tới chất lượng

tình trạnh bất an, không chủ động được giá thành, không dự liệu được hiệu quả
kinh doanh.
+ Nguồn nhân lực: Đặc điểm nổi bật nhất về lao động trực tiếp của ngành
xây dựng là lao động thuê ngoài. Nhưng lao động quản lý thì không thể thuê
ngoài được. Do sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ, thông tin dẫn
đến trình độ thích ứng của đội ngủ quản lý còn hạn chế. Do vậy, sẽ làm cho mất
cân đối về sự phát triển của doanh nghiệp.
+ Vốn kinh doanh: Số vốn kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng đòi hỏi
nhiều, do đó sẽ tạo ra những khó khăn đối với công ty.
1.2. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh và kế hoạch đầu tư.
+ Mục tiêu chiến lược kinh doanh: Kinh doanh đa ngành nghề, củng cố
ngành nghề hiện có, mở rộng phát triển một số ngành nghề mới như sản xuất
gạch Tuynel, gạch không nung, đá xây dựng, đá Cacbonat, sản phẩm gổ rừng,
tre nứa…
+ Tìm các đối tác trong hoặc ngoài tỉnh để liên kết sản xuất các sản phẩm
công nghiệp.
+ Tốc độ tăng trưởng doanh thu đạt trên 10%/năm. Doanh thu phấn đấu
đến năm 2010 đạt 31 tỷ đồng, đến năm 2015 đạt 52 tỷ đồng.
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
Dự kiến doanh thu 2006-2010
Năm Doanh thu đạt
Mức tăng trưởng
( Tăng so với cùng kỳ)
2006 20,71 Tỷ đồng -
2007 23,00 Tỷ đồng 11%
2008 25,50 Tỷ đồng 10%
2009 28,00 Tỷ đồng 10%
2010 31,00 Tỷ đồng 10%
2011 34,00 Tỷ đồng 10.7%

vị thành viên.
+ Xây dựng chế độ về thu hút và giữ cán bộ quản lý giỏi, công nhân có tay
nghề cao.
+ Xây dựng chính sách khen thưởng mới để khuyến khích và tạo động lực
lao động người lao động (Phụ lục 7: Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực năm tới (2008)).
II. Một số giải pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng Số 3 - Tỉnh Yên Bái
1. Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của đội ngủ lãnh đạo cán bộ quản
lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành có hiệu
quả thì mỗi đối tượng cụ thể cần phải xác định được ý nghĩa, vai trò, tránh
nhiệm cua rmình đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý:
 Đảm bảo được việc xác định nhu cầu đào tạo của mỗi phòng ban
mình phụ trách, rồi gửi báo cáo lên phòng Tổ chức - Hành chính.
 Theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
 Đề ra mục tiêu, kết quả cần đạt được cho người lao động có hướng
phấn đấu.
 Trưởng bộ phận các phòng ban cần phải có mối liên hệ chặt chẽ với
nhau để xác định được đầy đủ, chính xác nhu cầu đào tạo cho công
ty
+ Đối với cá nhân người lao động:
 Tự đánh giá khả năng, trình độ của mình để xác định đúng đắn về
nhu cầu đào tạo của bản thân mình.
 Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định khi tham gia khóa đào tạo
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
 Tự chủ động đánh giá và báo cáo lại kết quả của mình sau khi được
cử đi đào tạo.

+ Thăm dò ý kiến bằng cách phát phiếu điều tra, bảng hỏi, phỏng vấn
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
+ Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo hoặc sau đào tạo
+ Trao đổi với quản lý trực tiếp vè sự thay đổi hành vi và thái độ của người
lao động được đào tạo sau khoá học.
+ Trực tiếp quan sát người được đào tạo về sự thái độ làm việc, độ thành
thạo trong công việc…
+ So sánh ảnh hiệu quả làm việc của người lao động vừa được đào tạo với
người chưa qua đào tạo
4. Tăng cường cơ sở vật chất
Công ty đã quan tâm trang bị nhiều thiết bị hiện đại và phụ vụ cho đào tạo.
So sánh với nhu cầu thực tế còn thiếu rất nhiều và không đồng bộ. Trong thời
gian tới công ty cần có sự quan tâm đầu tư nhiều hơn. Cụ thể:
+ Các cơ sở vật chất cũ, lạc hậu phải thay mới và sữa chữa thường xuyên
nhằm trang bị cho quá trình học một cách tốt nhất.
+ Xây dựng các phòng học đa chức năng, phòng học ngoại ngữ, vi tính…
hiện đại bởi vì hiện tại đào tạo được triển khai tại các phòng họp, hội thảo của
công ty nên rất bất tiện, luôn bị động.
+ Công ty nên có các phương án phối hợp với các trung tâm đào tạo nghề,
giữ mối quan hệ lâu dài với các trung tâm đó. Các trung tâm đó có thể cung cấp
cho công ty các chương trình đào tạo, số lượng lao động có tay nghề khi cần
thiết. Công ty có thể gửi lao động trong công ty đến các cơ sở đó để đào tạo.
5. Mở rộng quan hệ hợp tác với các tổ chức đào tạo trong và ngoài
nước
+ Gửi cán bộ công nhân viên của công ty tham gia các chương trình đào tạo
mà cac lớp đào tạo của công ty không tổ chức được, nhất là các khoá đào tạo tại
nước ngoài.
+ Khuyến khích và mời các chuyên gia hàng đầu tham gia vào đội ngủ
giảng viên của công ty.

8. Một số biện pháp khác
Do sự phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh dịch vụ, vì vậy công ty cần
có kế hoạch tuyển dụng nhân sự.
Tiếp tục đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực bằng cách tiến hành đánh giá các trường đại họ, các trung tâm có chất
lượng và xây dựng mối quan hệ lâu dài với những cơ sở đó.
Ngoài ra, cần phải tiếp tục đối mới phương pháp đào tạo theo hướng tăng
cường tính độc lập của đối tượng đào tạo, khuyến khích sự sáng tạo của người
học.
Tăng cường các hình thức đào tạo.
{¥
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B
ĐỀ ÁN MÔN HỌC
Tiếp tục sửa đổi, bổ sung một số chính sách hiện hành, nhằm tạo động lực
cho cán bộ công nhân viên.
SVTH: Đỗ Văn Thắng QTNL46B