TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Vận tải
và Đầu tư thương mại Trường An”.
2.Giáo viên hướng dẫn: Ths. Vũ Thị Minh Xuân
3. Sinh viên: Nguyễn Hà Phương Lớp: K47U2
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2015 đến 29/04/2015.
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứa của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường
An, để đạt được mục tiêu này cần tiến hành các nhiệm vụ sau:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, trong đó
chú trọng đến quy trình tuyển dụng nhân lực.
Hai là, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần
Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
của công ty Cổ phần Vận tải và Đầi tư thương mại Trường An.
6.Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của
công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An.
7. Kết quả đạt được
Tên sản phẩm Số lượng Yêu cầu khoa học
Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 02 Đảm bào khoa học, logic
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 01 Trung thực, khách quan
Đề cương chi tiết 01 Đảm bào khoa học, logic
LỜI CẢM ƠN
1

Ths Thạc sĩ
TS Tiến sĩ
3
3
3
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Như chúng ta biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong
mọi doanh nghiệp, mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể. Nguồn nhân lực
đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong điều kiện
cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn có
những sự thay đổi chóng mặt: Những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới đòi
hỏi mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xưa đã không còn
phù hợp với giai đoạn hiện nay. Chúng ta không phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Chúng ta
chỉ giữ lại những gì còn phù hợp với thời buổi hiện nay, còn lại cần phải thay đổi hết. Tuy
nhiên, một thực tế rõ ràng là người lao động ngày nay rất cần thiết phải trang bị một
lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu
cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu
cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện
nay khi chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng là vấn
đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp của Việt Nam có một nguồn
nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập
vào nền kinh tế thế giới.
Cùng với các hoạt động khác của quản trị nhân lực thì tuyển dụng nhân lực được
xem là một hoạt động then chốt của mỗi doanh nghiệp trong việc có được một đội ngũ
nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Để đạt được hiệu quả tuyển dụng cao, các
doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý nhằm
xác định một cách chính xác các công việc cần làm trong công tác tuyển dụng, tránh các
sai sót cũng như những chi phí không đáng có.
Công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An là một công ty có lĩnh

xuất khẩu Viettel”. Đề tài trên đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về tuyển dụng
nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực. Cùng với lý luận cơ bản đó, tác giả còn đưa ra
được thực trạng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhà nước MTV
thương mại và xuất khẩu Viettel, nhưng còn tồn tại một số hạn chế như thực trạng xác
định nhu cầu tuyển dụng của công ty còn chưa chi tiết, mang tính khái quát.
5
5
5
Nguyễn Thị Mỹ Linh – Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2014),
“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần Dịch vụ Việt
Nam – Không gian xanh”. Đề tài trên đã đưa ra được vấn đề lý luận cơ bản vè tuyển dụng
nhân lực, cũng như quy trình tuyển dụng nhân lực. Thực trạng quy trình tuyển dụng tại
chi nhánh công ty cổ phần Dịch vụ Việt Nam – Không gian xanh cũng được tác giả làm
rõ, song những hạn chế và nguyên nhân được đưa ra còn mang tính khái quát, chưa sát
với thực tế.
Lê Thị Miến – Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2013), “Hoàn thiện
quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC”. Tác giả của đề tài
trên đã làm rõ những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực,quy trình tuyển
dụng nhân lực. Bên cạnh đó, đề tài trên cũng nhìn nhận và đánh giá được quy trình tuyển
dụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC thông qua việc thu thập
và sử lý dữ liệu chi tiết, cụ thể. Tuy nhiên đề tài trên còn tồn tại những điểm hạn chế như
thực trạng sơ tuyển và thi tuyển của công ty CMC chỉ được đánh giá khái quát, chưa xác
định được hình thức thi tuyển mà công ty áp dụng.
Đặng Thị Hằng – Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại (2013), “Hoàn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần may xuất khẩu Hà Bắc”. Về mặt
lý luận, đề tài trên đã khái quát được những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
như truyền thông, tuyển mộ, tuyển chọn, quy trình tuyển chọn,…Về phần thực trạng, đề
tài đã xác định được các bước của quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty, đặc biệt đã
đánh giá được hiệu quả của quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty. Tuy nhiên việc
phân tích quy trình tuyển dụng của công ty còn mang tính lý thuyết nhiều hơn, số liệu

nhân viên hành chính tổng hợp củacông ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại
Trường An. Tác giả sử dụng bộ câu hỏi bao gồm 7 câu hỏi liên quan đến công tác tuyển
dụng nhân lực và chú trọng đến quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty, các câu hỏi
được đưa ra với nội dung như cách thức xác định nhu cầu tuyển dụng, khó khăn khi triển
khai quy trình tuyển dụng,…dựa vào dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu tài liệu để đánh
giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty cũng như những nhân tố ảnh
hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp điều tra thông qua phiếu điều tra khảo sát: Tác giả thiết kế mẫu phiếu điều
tra khảo sát nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Vận tải và
7
7
7
Đầu tư thương mại Trường An. Đối tượng áp dụng phiếu điều tra là người lao động trong
công ty. Phiếu điều tra gồm có 10 câu hỏi trắc nghiệm, các nội dung câu hỏi xoay quanh
việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng của công ty, tần suất, các phương
pháp áp dụng trong thi tuyển, phỏng vấn. Để tiến hành điều tra, tác giả sử dụng phiếu
điều tra với số lượng phát ra là 50 phiếu và thu về với số lượng 50 phiếu.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành nghiên cứu các tài
liệu chính của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm 2012, 2013, 2014; các quy
định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ… Nghiên cứu các giáo trình chuyên
ngành trong và ngoài trường; các website… nhằm thu thập được nhiều những thông tin,
dữ liệu chính xác về tình hình hoạt động của công ty, làm cơ sở cho việc phân tích đánh
giá về quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
• Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu. Với số
lượng dữ liệu thu được từ các phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũng như tần
xuất các câu trả lời để từ đó lập các biểu đồ so sánh.
• Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận
xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu

hiện thông qua các chức năng của quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát
một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực
quản trị khác như: Quản trị chiến lược; quản trị bán hàng, mua hàng; quản trị tài chính;…
Với phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động
quản trị tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu
quản trị nhân lực.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác
quản trị nhân lực.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người có thể biến đổi theo
hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần sáng tạo và linh hoạt trong các hoạt động thực tiễn.
9
9
9
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo TS. Hoàng Văn Hải và THs. Vũ Thùy Dương[01, tr37 ] “Tuyển dụng nhân lực
là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”
Qua khái niệm trên ta thấy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt
động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực hay còn gọi là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực. Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển
dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kế
hoạch tuyển dụng nhân lực.
2.1.3. Tuyển mộ nhân lực
Theo TS.Mai Thanh Lan[02, tr19] “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu
hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn
ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.”
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng
cả về số lượng và chất lượng sẽ là cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với yêu

cầu tuyển dụng việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu
chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy, xác định nhu cầu tuyển
dụng là rất cần được quan tâm đúng mực từ các nhà tuyển dụng cũng như nhà quản trị
trong doanh nghiệp.
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp dụng, phạm vi áp
dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác định các cam kết và
giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là kế hoạch được xây dựng ch một lần tuyển
dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
cần gắn với các vị trí tuyển dụng xác định, thời gian, địa điểm,…
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
11
11
11
* Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút các ứng viên có tiềm năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp.
* Nội dungcơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ
cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc vào trường họp cụ thể đó là
nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanh
nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng. Ưu
điểm của nguồn bên trong là cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện
có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn bó dài với doanh nghiệp.

dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh
nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc, tiêu chuẩn công việc, các loại hồ sơ, thời
gian,….
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
* Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu
cầu đặt ra trong số những ứng viên thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
* Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm:
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa
học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi tiếp nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng thực hiện
một số công việc như: Xây dựng ké hoạch tiếp nhận, triển khia tiếp nhận và đánh giá quá
trình tiếp nhận hồ sơ.
SauKhi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ ứng viên về năng lực cũng như lựa chọn ứng viên phù hợp cho bước tiếp
theo.
- Thi tuyển
13
13
13
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng,cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp, thi
tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sợ, một số trường hợp khác thi tuyển được sử
dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu tuyển thi tuyển, số ứng viên tham gia thi
tuyển, ngân sách tuyển dụng,… nhà tuyển dụng có thể lựa chọn một số dạng bài thi tuyển
như: tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề.
- Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng
viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.

dung, hình thức, phương pháp và ngân sách.
2.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
* Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó,
doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng. Bên cạnh đó
giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự à bộ phận liên quan phát hiện ra các
sai sót và điều chỉnh trong quá trình tiếp theo.
* Nội dung: Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý
thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng đã
đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác định các chỉ
tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu và mức độ tương ứng cần đạt, thứ
hai là đo lường kết quả đạt được từ đó so sánh kết quả đo lường với các chỉ tiêu đã xác
định hoặc đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút
kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1. Tình hình kinh tế
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty nói chung và hoạt động tuyển dụng nhân lực nói riêng. Khi nền
kinh tế phát triển bền vững, thu nhập người lao động được cải thiện, đời sống vật chất,
tinh thần của người lao động được nâng cao.Từ đó góp phần nâng cao chất lượng lao
15
15
15
động trong xã hội. Do đó, tạo điều kiện tốt cho tuyển dụng nhân lực. Điều này tạo thuận
lợi cho công tác xác định nhu cầu nhân lực, vì khi nền kinh tế ổn định, tỷ lệ nhảy việc
thấp tạo nên sự ổn định cho kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp, tránh được các rủi ro về
nhân lực trong tương lai.
Ngoài ra, khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp có điều kiện hơn trong việc đầu
tư ngân sách và áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học hiện đại để nâng cao hoạt động
tuyển dụng của doanh nghiệp. Ngược lại nếu kinh tế suy thoái, chậm phát triển, nhu cầu

lực. Không chỉ các doanh nghiệp kinh doanh cùng ngành, cùng một khu vực thị trường,
…mà cả các doanh nghiệp khác ngành và thị trường cũng cạnh tranh gay gắt xung quanh
việc thu hút và chiêu mộ nhân tài.
Nếu các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt, cụ
thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp dẫn sẽ
tạo lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp sẽ phải đầu tư kỹ lưỡng ngay từ khi thiết kế thông báo tuyển dụng, vì đẻ có thể
tuyển được nhân lực phù hợp với vị trí đang tuyển dụng thì doanh nghiệp phải thiết kế
cho mình được một thông báo tuyển dụng thu hút và có nhiều ưu điểm hơn đối thủ cạnh
tranh của mình.
2.3.4. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố tạo sự hấp dẫn với các ứng viên, đặc
biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở
nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp cho vị trí cần tuyển.
Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn mong muốn làm việc trong tổ
chức, doanh nghiệp có vị thế và uy tín. Bởi các tổ chức doanh nghiệp này sẽ có những
chính sách thăng tiến, đãi ngộ,…có nhiều ưu biệt hơn so với các doanh nghiệp khác. Vì
vậy, hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp càng cao thì càng thu hút được nhiều ứng viên
quan tâm, từ đó tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu hình ảnh và uy tín
của doanh nghiệp là một lợi thế thì doanh nghiệp cần quảng bá rộng lợi thế đó, thông qua
thiết kế các thông báo tuyển dụng làm nổi bật lên lợi thế này, qua đó cũng góp phần
quảng quá lợi thế đó thông qua thông báo tuyển dụng. Ngược lại, nếu đây không phải là
lợi thế của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần cân nhắc đến các yếu tố khác để tạo ấn
ượng với ứng viên thông qua thông báo tuyển dụng.
17
17
17
2.3.5. Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của quá
trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khả năng

một thách thức nếu doanh nghiệp không biết cách quản lý hình ảnh đó.
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNGTẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VẬN TẢI VÀ ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI TRƯỜNG AN
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ
phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An được thành lập ngày
15/01/2010 theo quyết định của sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội và chính thức đi
vào hoạt động ngày 15/02/2010.
Khi mới thành lập, công ty đã chọn ngành kinh doanh vận tải xăng dầu là ngành
kinh doanh chủ yếu với 2 chiếc xe chuyên xăng dầu dung tích 10.000 lít và chủ yếu vận
chuyển cho công ty Cổ phần xăng dầu dầu khí Hà Nội.
Sau một thời gian, công ty đã mở rộng quy mô và dần chuyển sang kinh doanh xăng
dầu, cụ thể: Tháng 5/2011: Khai trương cửa hàng xăng dầu Trường An 1 tại xã Vĩnh
Quỳnh, Thanh Trì, Hà Nội. Sau đó đến tháng 3/2013: Khai trương cửa hàng xăng dầu
Trường An 2 tại huyện Từ Liêm, Hà Nội.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
* Chức năng:
19
19
19
- Kinh doanh và vận tải xăng dầu.
- Liên doanh liên kết với các doanh nghiệp chế biến và kinh doanh xăng dầu trong
nước.
- Thực hiện cho thuê bể chứa, nhà kho, phương tiện vận tải xăng dầu.
* Nhiệm vụ:
- Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và thích ứng với nhu cầu thị
trường về các sản phẩm xăng dầu và các sản phẩm dịch vụ khác có lien quan đến xăng
dầu mà công ty tham gia kinh doanh.

doanh và sản xuất máy móc, thiết bị.
Kinh doanh vận tải xăng dầu: Với 9 chiếc ô tô xiteec dung tích 10.000 lít, hoạt động
vận tải của công ty đã và đang đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trong và ngoài
thành phố.
3.1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty Cổ phần Vận
tại và Đầu tư thương mại Trường An
3.1.4.1. Khái quát về vốn của công ty
Tình hình biến động nguồn vốn của công ty được thể hiện qua bảng 3.1:
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn vốn của công ty
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Giá trị Tỷ lệ Giá trị Tỷ lệ Giá trị Tỷ lệ
Vốn chủ sở hữu 2.654 34,6% 2.998 36,5% 3.223 28,7%
Nợ phải trả 5.002 65,4% 5.225 63,5% 7.985 71,3%
Tổng 7.656 100% 8223 100% 11.208 100%
(Nguồn: Báo cáo tài chính)
Nguồn vốn chủ sở hữu không ngừng tăng qua các năm, điều đó cho thấy sự đầu tư
về vốn của các cổ đông, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh tạo dựng nguồn
vốn vững chắc phục vụ cho các hoạt động kinh doanh sắp tới.
3.1.4.2. Khái quát về cở vật chất kỹ thuật, công nghệ
Công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại Trường An có hệ thống cơ sở vật
chất khá đầy đủ, đảm bảo phục vụ tốt cho các hoạt động kinh doanh của công ty.
Văn phòng của công ty được đặt tại địa điểm khá rộng rãi, được trang bị các thiết bị
như máy tính, các hệ thống mạng internet, máy photocopy, máy in, máy fax để phục vụ
cho nhân viên trong công việc.
21
21
21
Kho, bể chứa được xây dựng để phục vụ cho các cửa hàng xăng dầu đều được xây

Nữ 9 13 12 4 18,2% -1 -4%
22
22
22
(Nguồn: Phòng Hành chính- nhân sự)
Qua bảng 3.2, có thể thấy: số lượng lao động tăng lên quan từng năm; trình độ lao
động chưa cao, chủ yếu là lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp. Do đặc trưng
nghành nghề kinh doanh có nhiều khó khăn vì vậy cơ cấu nhân lực của công ty đa phần
là nam giới, tỷ lệ nữ tăng. Số lượng lao động trực tiếp tăng dần qua các năm, tuy nhiên số
lượng tăng không đáng kể. Bên cạnh đó, số lao động gián tiếp lại giảm đi. Công ty cũng
đang chú trọng tuyển dụng thêm những lao động có trình độ đại học và trên đại học, điều
này chứng tỏ các cấp lãnh đạo của công ty đang cố gắng cải thiện chất lượng nhân lực tại
công ty để công ty có được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, nhằm phục vụ hoạt
động kinh doanh trong thời gian tới cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị
trường và nâng cao hình ảnh, uy tín của công ty.
3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần vận tải và Đầu
tư thương mại Trường An giai đoạn 2012-2014
Bảng 3.3. Tình hình thu nhập của công ty Cổ phần Vận tải và Đầu tư thương mại
Trường An giai đoạn 2012-2014
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
2013/2012 2014/2013
Cl Tỷ lệ CL Tỷ lệ
1. Doanh thu 5.770 10.696 18.686 4.926 29,92% 7.99 36,4%

quý I năm 2015. Cuối năm 2014, công ty dự định sẽ tuyển thêm 6 nhân lực bao gồm các
vị trí như nhân viên kế toán tổng hợp, nhân viên hành chính, thủ kho, nhân viên nhân sự,
thư ký giám đốc, quản lý cửa hàng (2 người), nhưng sao khi tính toán lại các khoản chi
phí công ty đã quyết định chỉ tuyển thêm 4 nhân lực, bỏ đi 2 quản lý cửa hàng.
3.2.2. Thị trường lao động nước ta
Công ty hoạt động chính trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, thường xuyên có
những đổi mới về mặt hàng kinh doanh. Do đó, đòi hỏi công ty phải có đội ngũ nhân viên
có kiến thức chuyên môn cao cũng như kiến thức chuyên sâu về các mặt hàng kinh doanh
của công ty. Tuy nhiên, hiện nay trên thị trường lao động số lượng lao động được đào tạo
cho ngành xăng dầu còn chưa nhiều, chất lượng nhân lực trên thị trường chưa cao. Từ đó,
công ty đã gặp không ít khó khăn trong công tác tuyển chọn nhân lực của mình. Tháng 6
năm 2014 công ty có kế hoạch tuyển dụng cho vị trí giám sát bán hàng, với công việc
chính là quản lý và giám sát các cửa hàng kinh doanh xăng dầu hiện tại của công ty. Đợt
24
24
24
tuyển dụng đã thu hút được rất nhiều hồ sơ ứng viên tham gia, nhưng chỉ sau vòng thi
tuyển kết quả công ty nhận được có đến 83% các ứng viên tham gia thi tuyển không đạt
yêu cầu, vì kiến thức về xăng dầu còn yếu. Công ty đã phải chuyển sang cách thức nhờ
những người lao động trong doanh nghiệp giới thiệu người quen. Chất lượng ứng viên
trên thị trường lao động không cao đã ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn nhân lực của
công ty, khiến công ty mất thêm một khoản chi phí không nhỏ cho việc thi tuyển nhưng
lại không thu được kết quả mong muốn.
3.2.3. Đối thủ cạnh tranh của công ty
Theo thống kê của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, thì hiện tại trên địa bàn
thành phố có 483 cửa hàng kinh doanh xăng dầu đang hoạt động, trong đó công ty Cổ
phần dầu khí Hà Nội là đơn vị kinh doanh xăng dầu lớn nhất. Đó là đối thủ cạnh tranh
lớn nhất của công ty, cũng là đối thủ cạnh tranh lớn nhất về nhân lực của công ty, công ty
Cổ phần dầu khí Hà Nội luôn đưa ra những khoản đãi ngộ tài chính hết sức thu hút, điều
này gây ảnh hưởng không nhỏ đến việc thu hút ứng viên của công ty Cổ phần Vận tải và