ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

TRỊNH THỊ THU HÀ

SO SÁNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Chuyên ngành : LUẬT KINH TẾ
Mã số : 60 38 50
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS ĐÀO THỊ HẰNG

CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
7
1.1.
Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động
7
1.1.1.
Khái niệm tranh chấp lao động
7
1.1.2.
Đặc điểm của tranh chấp lao động
10
1.1.3.
Phân loại tranh chấp lao động
11
1.2.
Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động
13
1.2.1.
Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động
13
1.2.2.
Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
15
1.2.3.
Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động
16
1.3.
Những vấn đề chung về pháp luật giải quyết tranh chấp lao

Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng
thức hoà giải theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
47
2.3.
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng
thức trọng tài theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
54
2.4.
Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phƣơng
thức xét xử tại toà án theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
65
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA
TRUNG QUỐC
74
3.1.
Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động ở Việt Nam
74
3.2.
Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động của Việt Nam
82
3.3.
Vận dụng kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc hoàn thiện
pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam
trong điều kiện nƣớc ta hiện nay
85
KẾT LUẬN

thiện các quy định pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp
2

lao động nhằm tạo khung pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết
một cách có hiệu quả các tranh chấp lao động và đình công, góp phần đảm
bảo sự phát triển bình ổn, hài hòa các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế
thị trường và hội nhập kinh tế thế giới. Đồng thời nhanh chóng kiện toàn hệ
thống các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Để
đạt mục tiêu đó, điều kiện tiên quyết là phải có hệ thống pháp luật quy định về
tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động hoàn chỉnh, phù hợp và
có tính khả thi trong thực tiễn. Bên cạnh đó, các nhà lập pháp Việt Nam cần
phải có hướng nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc các quy định của pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia có nền lập pháp phát triển
trong khu vực nói riêng và trên toàn thế giới nói chung nhằm vận dụng linh
hoạt trong quá trình hoàn thiện pháp luật Việt Nam.
Trong số các quốc gia có nền lập pháp tiên tiến, Trung Quốc là quốc gia
được hầu hết các nhà nghiên cứu lập pháp Việt Nam lựa chọn và tìm hiểu.
Một trong những lý do cơ bản để lựa chọn Trung Quốc là do đất nước này có
nhiều điểm tương đồng về địa lý, kinh tế, chính trị xã hội với Việt Nam.
Ngoài ra, Trung Quốc cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc ban hành và áp
dụng pháp luật khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường.
Thông qua việc so sánh hai hệ thống pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
trong việc điều chỉnh tranh chấp lao động, tôi muốn tìm hiểu những kinh
nghiệm của Trung Quốc để có thêm thông tin làm cơ sở đề xuất giải pháp
hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là phục vụ
cho công cuộc sửa đổi, bổ sung toàn diện Bộ luật lao động vào năm 2010.
Đó cũng chính là lý do để tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “So sánh pháp
luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động” làm luận
văn thạc sỹ.
3

trọng tài, các ưu điểm khác của biện pháp trọng tài để so sánh với các quy
định của pháp luật lao động Việt Nam nhưng ở mức độ hạn chế, chưa so sánh
toàn bộ các quy định của pháp luật Trung Quốc.
Như vậy, có thể nói cho đến thời điểm này chưa thấy đề tài nào nghiên
cứu chuyên sâu về vấn đề pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Trung
Quốc để rút ra các bài học kinh nghiệm cho việc vận dụng vào điều kiện thực
tế ở Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Việc nghiên cứu đề tài tập trung hướng tới những mục đích sau:
Thông qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan và so sánh
pháp luật hiện hành của Việt Nam, của Trung Quốc về giải quyết tranh chấp
lao động, luận văn sẽ rút ra những kinh nghiệm từ pháp luật Trung Quốc và
đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam.
Để đạt mục đích nêu trên, quá trình nghiên cứu đề tài cần thực hiện
những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về tranh chấp lao
động, giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động là cơ sở cho việc ban hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
của hai nước Việt Nam và Trung Quốc.
Thứ hai, so sánh các quy định pháp luật về tranh chấp lao động của Việt
Nam và Trung Quốc để tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt.
Thứ ba, tìm hiểu những kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc ban
hành và thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, từ đó xem xét
khả năng vận dụng những kinh nghiệm của Trung Quốc vào điều kiện thực
tiễn của Việt Nam.
5

4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu các quy định về tranh chấp lao động và giải
quyết tranh chấp lao động mà không đề cập tới vấn đề đình công và giải quyết

động của Việt Nam và Trung Quốc.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trên cơ sở tham khảo một số kinh
nghiệm của Trung Quốc.
7

CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Trong quá trình hình thành, vận động và phát triển của nền kinh tế thị
trường tại các quốc gia, quan hệ lao động về cơ bản được thiết lập trên cơ sở
tự do, tự nguyện giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Đây
là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi nhằm đạt được những lợi ích của mỗi
bên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, quyền lợi của các
bên vừa thống nhất lại vừa mâu thuẫn với nhau. Sự thống nhất thể hiện ở chỗ,
họ cần có nhau để thiết lập quan hệ lao động. Người lao động cần việc làm,
cần tiền lương để nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia đình. Còn
người sử dụng lao động cần sức lao động của người lao động để thực hiện quá
trình sản xuất, kinh doanh tạo ra lợi nhuận.
Bên cạnh đó, giữa họ cũng không tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn
vì quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau. Người sử dụng lao động
là người “mua sức lao động”, mục tiêu hàng đầu của họ là doanh thu và lợi
nhuận, do vậy họ không chỉ cân nhắc tính toán đến chất lượng, giá cả, thời
hạn khai thác, sử dụng của hàng hóa mang tính vật chất thông thường như
máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, mà còn cân nhắc, tính toán đến hiệu quả
sử dụng sức lao động để phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh. Để có lợi
nhuận, người sử dụng lao động thường tiến hành khai thác giá trị thặng dư
thông qua việc sử dụng sức lao động, do đó họ luôn tính toán làm sao để có

phải do ý chí chủ quan của bất kỳ một chủ thể nào mà là hiện tượng khách
9

quan phát sinh trong đời sống kinh tế xã hội. Nền kinh tế thị trường càng phát
triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp, tranh chấp lao động vì thế ngày
càng có chiều hướng gia tăng.
Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật của
hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã
hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu và định nghĩa
không hoàn toàn giống nhau. Tuy nhiên, khái niệm về tranh chấp lao động
thường được hiểu theo hai cách cơ bản như sau:
1) Hiểu theo nghĩa rộng, tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát sinh
trong lĩnh vực lao động - việc làm. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là
một khái niệm khá rộng và bao trùm. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa
người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao động và
việc làm đều được xem là tranh chấp lao động.
2) Hiểu theo nghĩa hẹp, tranh chấp lao động là những tranh chấp phát
sinh từ quan hệ hợp đồng lao động. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động
chỉ bó hẹp trong phạm vi những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ
hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Nhìn chung, các quốc gia trên thế giới thường có xu hướng hiểu tranh
chấp lao động theo nghĩa rộng bởi việc hiểu tranh chấp lao động theo nghĩa
rộng có nhiều điểm hợp lý hơn. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là
một khái niệm khá rộng, tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa các bên trong
quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động, gắn với
quá trình sử dụng lao động đều được coi là tranh chấp lao động.
Cách hiểu tranh chấp lao động như trên cũng sẽ bao quát và xử lý được
đầy đủ các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối
tượng áp dụng của các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động,
giải quyết các vấn đề thực tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan hệ


1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động
Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp
chúng ta xác định chính xác đặc thù của từng loại tranh chấp lao động để từ
đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh và quan niệm, mỗi quốc gia có những
cách phân loại tranh chấp lao động khác nhau và có thể không phân ra thành
từng loại tranh chấp lao động. Việc phân chia tranh chấp lao động cũng dựa
theo các tiêu khác nhau. Cụ thể là:
Luật lao động một số nước như Pháp, Anh phân loại tranh chấp lao động
dựa vào số lượng người tham gia tranh chấp. Theo đó, tranh chấp lao động
được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử
dụng lao động, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người
lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khái niệm tranh chấp lao
động tập thể chưa được xác định rõ về số lượng, như Việt Nam, việc xác định
số lượng người tham gia để phân biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể cũng chưa được quy định cụ thể. Cách phân loại
này còn một số chuyên gia chưa đồng tình vì cho rằng chỉ dựa vào số lượng
người tham gia thì chưa làm rõ hết bản chất của từng loại tranh chấp lao động,
cũng như dẫn đến sự lúng túng trong việc áp dụng trình tự, thủ tục, xác định
cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
Luật về quan hệ công nghiệp 1967 của Malaysia lại phân loại tranh chấp
lao động thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi
ích. Theo đó, tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật như tranh chấp về số giờ làm việc trong ngày, trả
12

lương làm thêm giờ, tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc… Tranh chấp lao

quyền tiến hành những thủ tục nhằm giải quyết và dàn xếp những bất ổn phát
sinh trong quan hệ lao động giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử
dụng lao động, tiến tới chấm dứt các mâu thuẫn trong quan hệ lao động, khôi
phục các quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động.
Sự dàn xếp này có thể do chính các bên tự hòa giải, thương lượng hay có
thêm sự can thiệp của một chủ thể khác với tư cách là trung gian hòa giải
hoặc với tư cách là cơ quan ra phán quyết về việc giải quyết tranh chấp
lao động.
Dù sử dụng theo phương thức giải quyết tranh chấp lao động nào, hoạt
động giải quyết tranh chấp vẫn đóng vai trò quan trọng trong quá trình lao
động, điều đó thể hiện ở những điểm sau:
Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và củng cố quan
hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, dàn xếp mâu thuẫn giữa
người lao động và người sử dụng lao động
Đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều thiết yếu
cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Nếu không dung hòa được lợi
ích của hai chủ thể trong quan hệ lao động sẽ dẫn đến tranh chấp lao động, mà
đỉnh cao là đình công. Điều đó tất yếu sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài hòa,
ổn định của quan hệ lao động, ảnh hưởng đến sự phát triển, ổn định sản xuất.
Khi tranh chấp xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến
tình trạng người sử dụng lao động sẽ phải thiết lập một quan hệ lao động mới.
Còn người lao động vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình cũng phải
thiết lập quan hệ lao động khác. Như vậy, cả người lao động và người sử
dụng lao động sẽ phải mất một thời gian nhất định. Điều đó làm tổn hại đến
14

lợi ích của cả hai bên và nhất là ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển của sản
xuất và cuộc sống bản thân, gia đình của người lao động. Chính vì vậy, giải
quyết dứt điểm tranh chấp lao động sẽ có tác dụng ngăn chặn, hạn chế và đi
đến xóa bỏ tình trạng trên, đặc biệt là không để xảy ra các hiện tượng đình

phải cộng tác và làm việc. Do vậy, nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp
lao động nhằm vào hai mục đích: một là giải tỏa những bất đồng và những bế
tắc trong quá trình giải quyết, nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi ích của
mỗi bên tranh chấp; hai là đảm bảo tối đa cho việc ổn định quan hệ lao động.
Xuất phát từ việc nhận thức về bản chất của tranh chấp lao động và trên
quan điểm lập pháp của mình, các quốc gia thường xây dựng nên các nguyên
tắc trong việc giải quyết tranh chấp lao động, trình tự, thủ tục và các phương
thức giải quyết, hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động. Thông thường, các quốc gia khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao
động đều dựa trên hai nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên (thông qua
cơ chế thương lượng và hòa giải)
Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
giữa các bên, nó thể hiện quyền tự do định đoạt giữa các bên và cả hai cùng
có lợi. Chính vì vậy, khi có tranh chấp lao động xảy ra thì chính các bên trong
quan hệ lao động có trách nhiệm gặp gỡ, bàn bạc, thương lượng với nhau về
các vấn đề tranh chấp. Nguyên tắc này sẽ giúp cho việc giải quyết tranh chấp
được nhanh chóng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên tranh chấp hiểu nhau
hơn. Nếu hai bên không thương lượng và dàn xếp được với nhau thì phải tiến
hành hòa giải. Bản chất của hòa giải chính là hoạt động mang tính tư vấn đưa
ra các phương án và các giải pháp cho các bên xem xét, lựa chọn để có thể
chấp nhận hoặc không chấp nhận. Bằng việc hòa giải, các vụ tranh chấp được
16

giải quyết một cách có hiệu quả làm cho các bên hiểu nhau, tôn trọng các
quyền và lợi ích của nhau, qua đó đảm bảo sự hài hòa ổn định quan hệ lao
động. Mặt khác, nếu việc hòa giải thành có nghĩa là giải quyết xong các vụ
tranh chấp, giảm bớt được các trình tự tố tụng phức tạp khác. Do đó, nguyên
tắc này được coi là giải pháp tối ưu luôn được sử dụng khi tranh chấp lao
động xảy ra.

Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ
cùng nhau xem xét và bàn bạc các khả năng để đi đến giải quyết vấn đề đang
bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính họ lựa chọn. Do đó, nguyên tắc
quan trọng nhất và cũng là đặc trưng cơ bản của thương lượng nói chung,
thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động nói riêng là đề cao quyền tự
do định đoạt của các bên. Các bên hoàn toàn có quyền tự do ý chí trong việc
quyết định có tham gia thương lượng hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm
của mình trong quá trình bàn bạc thảo luận nhằm đạt tới giải pháp thống nhất
là giải quyết các mâu thuẫn, bất đồng trong tranh chấp lao động.
Do quá trình thương lượng không bị ràng buộc bởi các nguyên tắc pháp
lý hay các quy định cứng nhắc của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
nên đã tạo ra sự linh hoạt, mềm dẻo trong giải quyết tranh chấp lao động. Đây
được coi là ưu điểm lớn nhất của thương lượng so với các phương thức giải
quyết tranh chấp lao động khác. Đặc biệt, nhờ đề cao yếu tố tự do ý chí và tôn
trọng quyền tự định đoạt của các bên, nếu thương lượng thành công, khả năng
chấp hành tự giác của các bên là rất lớn. Đó chính là lý do mà thương lượng
luôn được các bên tranh chấp lựa chọn trước khi lựa chọn những giải pháp
khác để giải quyết tranh chấp.
18

Tuy nhiên, phương thức giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng
có những hạn chế nhất định như: do thương lượng có tính chất tự nguyện nên
sự thành công của phương thức này phụ thuộc vào thiện chí của các bên;
trong quá trình thương lượng, việc theo đuổi những lợi ích riêng của các bên
dẫn tới việc các bên khó thống nhất cách thức giải quyết nội dung tranh chấp;
nếu các bên không thiện chí hợp tác, thương lượng dễ đi đến bế tắc và thất
bại. Ngoài ra, kết quả thương lượng lại không được đảm bảo bằng cơ chế
pháp lý mang tính bắt buộc. Do vậy, dù các bên có đạt được thỏa thuận để
giải quyết vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự
nguyện thi hành của các bên. Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm

thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ của các cam kết có
thể cao hơn so với thương lượng. Qua đó, các bên sẽ có sự hiểu biết lẫn nhau
thông qua hòa giải, điều này sẽ tạo điều kiện tốt cho việc giải quyết tranh
chấp lao động ở các giai đoạn tiếp theo.
Bên cạnh những ưu điểm trên, hòa giải vẫn không tránh khỏi những hạn
chế tương tự như phương thức thương lượng. Bởi lẽ, dù có sự trợ giúp của
bên thứ ba nhưng các bên nếu không thiện chí hợp tác trong quá trình đàm
phán cũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt được kết quả như mong
đợi. Những hạn chế đó là: thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính
chất bắt buộc thi hành án như phán quyết của tòa án; trường hợp hòa giải
không thành do hai bên không đạt được thỏa thuận chung hay một trong các
bên đơn phương chấm dứt việc hòa giải thì các ưu thế của hòa giải như bảo
đảm bí mật, chi phí thấp, thời gian ngắn sẽ không còn ý nghĩa vì các bên lại
quay lại vị trí xuất phát ban đầu để giải quyết tranh cháp lao động theo
phương thức khác; việc sử dụng phương thức hòa giải trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động chỉ có tác dụng dàn hòa mâu thuẫn mà không có tác
20

dụng răn đe đối với các bên khi có sự vi phạm pháp luật lao động do không có
các biện pháp chế tài.
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được áp dụng
khá phổ biến nhiều quốc gia như Philipin [39] Thái Lan [40], Cộng hòa Pháp
[41]… Hiện nay, trên thế giới tồn tại nhiều hình thức hòa giải khác nhau:
Hòa giải tự nguyện (Anh, Mỹ): trong hòa giải tự nguyện, các bên được
quyền sử dụng hoặc không sử dụng dịch vụ hòa giải của Chính phủ. Khi yêu
cầu, Chính phủ sẽ cung cấp dịch vụ hòa giải nếu bên kia không phản đối.
Dịch vụ hòa giải của Chính phủ được coi là sự hỗ trợ.
Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malaysia, Việt Nam): các bên tranh chấp
phải sử dụng bộ máy hòa giải do pháp luật quy định. Tuy nhiên, hòa giải bắt
buộc chỉ khác hòa giải tự nguyện ở phương thức hòa giải; mục tiêu của hai

nên trọng tài và tòa án có những điểm giống nhau về trình tự thủ tục, quy
trình tố tụng, nhưng thủ tục trọng tài thường đơn giản, linh hoạt và ít mang
tính lễ nghi hơn. Thủ tục trọng tài thường do các bên tranh chấp tự lựa chọn
cho phù hợp với tính chất và yêu cầu của từng loại tranh chấp. Trường hợp
pháp luật có quy định thủ tục cho trọng tài lao động bắt buộc thì đó cũng chỉ
là những quy định mang tính nguyên tắc chung, thông thoáng và gọn nhẹ.
Còn cụ thể tùy theo diễn biến từng vụ việc mà các trọng tài viên hoặc Hội
đồng trọng tài áp dụng một cách linh hoạt.
Kết quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức
này là một phán quyết của trọng tài. Phán quyết của trọng tài có giá trị chung
thẩm. Các bên không thể yêu cầu tòa án giải quyết lại vụ tranh chấp về nội
dung mà chỉ có thể yêu cầu tòa án xem xét lại vấn đề thủ tục để công nhận
hay hủy bỏ quyết định của trọng tài. Khi quyết định trọng tài đã có hiệu lực
hoặc khi tòa án không hủy quyết định trọng tài theo yêu cầu của các bên thì
22

buộc các bên phải thi hành quyết định đó. Nếu các bên không tự giác thi hành
thì quyết định trọng tài có thể được cưỡng chế thi hành bằng lệnh của cơ quan
Nhà nước có thẩm quyền.
Cùng với giá trị chung thẩm, quyết định trọng tài lao động còn là sự kết
hợp giữa tính pháp lý và tính xã hội.
Tính pháp lý của quyết định trọng tài thể hiện ở chỗ để ra quyết định giải
quyết vụ tranh chấp giữa các bên, trọng tài viên hoặc Hội đồng trọng tài phải
căn cứ vào hệ thống luật thực định về nội dung cũng như thủ tục để đảm bảo
nguyên tắc đúng luật trong tố tụng trọng tài. Bên cạnh đó, quyết định của
trọng tài cũng dựa trên những tài liệu, chứng cứ, những nhu cầu của xã hội.
Do đó, phán quyết trọng tài luôn đảm bảo tính chính xác mới có khả năng
cưỡng chế thi hành.
Bên cạnh tính pháp lý, tính xã hội cũng được thể hiện rõ trong các phán
quyết của trọng tài. Tính xã hội được thể hiện qua các phán quyết công bằng