nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 3ThS. Nguyễn hữu Chí *
ự đa dạng hóa các quan hệ kinh tế trong
nền kinh tế thị trờng định hớng x hội
chủ nghĩa, kéo theo sự phong phú về quy
mô, tính chất, mức độ của quan hệ lao
động, do đó quan hệ lao động có sự thay
đổi về chất. Sự xác lập, tồn tại, chấm dứt
quan hệ lao động dựa trên sự tự nguyện,
bình đẳng, thoả thuận giữa các chủ thể và
trong khuôn khổ pháp luật.
Quan hệ lao động là quan hệ hợp tác
hai bên cùng có lợi trên cơ sở hiểu biết và
quan tâm lẫn nhau để cùng đạt đợc lợi ích
do các bên đặt ra. Song mục tiêu đạt đợc
lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của
các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất
đợc các quyền và nghĩa vụ trong suốt quá
trình thực hiện quan hệ lao động. Ngời lao
động thờng có nhu cầu tăng lơng, giảm
thời gian lao động và đợc làm việc trong
điều kiện an toàn, vệ sinh Còn ngời sử
dụng lao động với mục đích đạt đợc lợi
nhuận cao nhất, luôn có xu hớng tăng
cờng độ làm việc, thời gian làm việc, giảm
các khoản chi trả cho ngời lao động

bên tranh chấp. Những TCLĐ cá nhân sau
đây có thể yêu cầu TAND cấp huyện giải
quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại
S

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi
4 - Tạp chí luật học

cơ sở:
a. Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động
theo hình thức sa thải hoặc về trờng hợp bị
đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động.
b. Tranh chấp về bồi thờng thiệt hại
cho ngời sử dụng lao động.
Các TCLĐ cá nhân có yếu tố nớc
ngoài thuộc thẩm quyền của TAND cấp
tỉnh và cũng theo thủ tục nói trên.
Hiện nay, cùng với sự phát triển của
nền kinh tế và sự đa dạng hoá của các loại
hình kinh doanh thì quan hệ lao động cũng
phát triển nhanh chóng cả về số lợng và
chất lợng. Vì thế các TCLĐ ngày càng có
xu hớng gia tăng về số lợng, phức tạp về
quy mô và tính chất.
Theo Báo cáo công tác ngành toà án,
trong năm 2000 các toà án địa phơng thụ lí

quyết định sơ thẩm và đình chỉ vụ án 26 vụ.
TAND tối cao đ xét xử theo trình tự
giám đốc thẩm 8/10 vụ, trong số đó không
chấp nhận kháng nghị 2 vụ, huỷ bản án sơ
thẩm và bản án phúc thẩm để xét xử lại 2
vụ, huỷ bản án phúc thẩm để xét xử lại 3
vụ, huỷ bản án phúc thẩm để giữ nguyên
quyết định của bản án sơ thẩm 1 vụ.
Những số liệu trên đây cho thấy, so với
các loại án khác số vụ án lao động trong cả
nớc không nhiều. Tuy nhiên, trong số các
vụ án đ giải quyết, chất lợng xét xử các
vụ án lao động cha cao, tỉ lệ y án sơ thẩm
còn thấp, số vụ án bị sửa, huỷ và đình chỉ
còn nhiều. Tình trạng trên có thể đợc giải
thích bằng nhiều nguyên nhân khác nhau cả
khách quan và chủ quan, trong đó có những
tồn tại thuộc về hoạt động quy định và giải
thích luật pháp và trong nhiều trờng hợp
gây không ít khó khăn, vớng mắc cho việc
giải quyết TCLĐ. ở đây, chúng tôi xin
đợc đề cập một số vấn đề chủ yếu sau:
1. Về thời hiệu giải quyết tranh chấp
lao động
Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá
nhân, kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho
rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm nghiên cứu - trao đổi

là từ khi nào? khi "mỗi bên cho rằng quyền,
lợi ích của mình bị vi phạm" (Điều 167
BLLĐ) hay "kể từ ngày phát sinh tranh
chấp" (Điều 32 PLGQTCLĐ). Rõ ràng hai
thời điểm này là khác nhau. Theo hớng
dẫn của TAND tối cao trong Báo cáo tổng
kết năm 1999 thì đó là thời điểm mỗi bên
cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi
phạm. Tuy nhiên, đây là khái niệm định
tính chứ không định lợng, vì vậy, phụ
thuộc rất nhiều vào từng trờng hợp với
những yếu tố khách quan, điều kiện cụ thể
và khả năng, trình độ của thẩm phán.
Thứ hai: Thời hiệu giải quyết TCLĐ
theo quy định tại Điều 167 BLLĐ tối đa là
1 năm. Nhng theo Điều 32 PLGQTCLĐ
(điểm a) thì thời hiệu tối đa có thể tới 1 năm
6 tháng (ví dụ: Đối với vụ tranh chấp về kỉ
luật lao động sa thải đến ngày cuối cùng
của thời hạn 1 năm, ngời lao động yêu cầu
HĐHG giải quyết nhng không thành thì vụ
việc có thời hiệu thêm 6 tháng nữa. Tơng
tự nh vậy, đối với vụ tranh chấp theo quy
định của BLLĐ có thời hiệu 6 tháng nhng
theo PLGQTCLĐ thì thời hiệu tới 1 năm).
Nh vậy, phải chăng đ có sự mâu thuẫn
trong việc quy định và hớng dẫn về thời
hiệu giải quyết tranh chấp lao động?
Thứ ba: Khi xem xét về thời hạn của
thời hiệu khởi kiện đợc quy định tại Điều

tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm,
trờng hợp đặc biệt cũng không quá 6
tháng. Hết thời hiệu nói trên việc xử lí
không còn giá trị pháp lí. Tuy nhiên, theo
quy định trên nếu ngày xảy ra vi phạm mà
không phát hiện ra ngời vi phạm thì thời
hiệu xử lí có còn hay không? (Ví dụ: Kể từ
ngày xảy ra vi phạm 7 tháng sau mới phát
hiện ra ngời vi phạm) và theo nh quy
định thì đ hết thời hiệu.
Thứ hai: Thời hiệu xử lí kỉ luật lao
động, trách nhiệm vật chất đợc tính từ khi
nào? Từ khi ngời sử dụng lao động tiến
hành phiên họp xử lí, tổ chức kiểm điểm,
tạm đình chỉ công việc hay từ ngày ra
quyết định. Nếu xét dới góc độ quan hệ
pháp luật thì quan hệ kỉ luật lao động, trách
nhiệm vật chất nảy sinh từ khi ngời sử
dụng lao động yêu cầu ngời lao động tiến
hành kiểm điểm, tổ chức phiên họp kỉ luật
Bởi vì, từ thời điểm đó quyền và nghĩa vụ
của các chủ thể trong quan hệ này bắt đầu
phát sinh. Nhng theo quan điểm của những
ngời làm công tác xét xử, thời hiệu đợc
tính từ ngày ra quyết định, bởi lí do khi một
bên khởi kiện thì thờng họ yêu cầu toà án
giải quyết những vấn đề pháp lí liên quan
đến quyết định nói trên. Hay nói cách khác,
việc khiếu kiện ở đây chỉ đặt ra khi có
quyết định xử lí. Tuy nhiên, cách hiểu từ

xem xét tính hợp pháp của thủ tục, trình tự
xử lí tức từ khi tổ chức phiên họp xử lí kỉ
luật lao động, trách nhiệm vật chất. Tuy
nhiên, nếu xác định thời hiệu từ khi tổ chức
phiên họp kỉ luật nh trên đ nói cũng có
vớng mắc là khi ngời sử dụng lao động
tiến hành phiên họp kỉ luật nhng không ra
quyết định ngay, dẫn đến ngời lao động bị
"treo" hình thức kỉ luật và không biết khi
nào mới bị xử lí. Tóm lại, trên cơ sở quy nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học - 7

định của pháp luật và từ thực tế giải quyết
TCLĐ tại TAND rất cần thiết phải có sự
giải thích thống nhất về quy định này. Hơn
nữa, vấn đề này còn liên quan chặt chẽ đến
việc xác định thời hiệu khởi kiện của vụ
việc tại TAND.
3. Vấn đề hoà giải tại cơ sở khi giải
quyết tranh chấp lao động
Theo quy định tại Điều 166 BLLĐ,
khoản 1 Điều 11 PLGQTCLĐ thì TAND
chỉ thụ lí giải quyết các vụ TCLĐ cá nhân
sau khi hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hoà
giải viên lao động hoà giải không thành, khi
có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh
chấp, trừ những vụ tranh chấp không nhất

này, tại Quyết định số 02/ LĐST ngày
14/9/1996 TAND thành phố Hồ Chí Minh
ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án với
lí do tranh chấp đ đợc hoà giải thành. Bà
Thuỳ kháng cáo, Toà phúc thẩm TANDTC tại
thành phố Hồ Chí Minh sau khi xem xét đ ra
Quyết định số 234/PTLĐ ngày 16/11/1996 bác
kháng cáo và xử y án sơ thẩm. Trong vụ án này,
căn cứ để hai cấp toà ra quyết định đình chỉ là
không đúng pháp luật vì việc hoà giải thành
đợc tiến hành bởi chủ thể không có thẩm
quyền theo quy định. Do đó, vụ việc phải
giải quyết theo thủ tục giám đốc. Nh vậy,
khi thụ lí vụ TCLĐ có qua hoà giải cơ sở,
dù là hoà giải thành hay không thành, trớc
hết tòa án phải kiểm tra xem ngời hoà giải
có thẩm quyền hay không, trình tự, thủ tục
hoà giải có đúng quy định không, từ đó có
sự giải thích, hớng dẫn hoặc ra các quyết
định cần thiết.
Thứ hai: Sau khi đ yêu cầu hoà giải
cơ sở giải quyết, các bên đồng thời có
đơn yêu cầu tòa án giải quyết, tòa án có
thụ lí không? Trong trờng hợp này, đối
với những vụ TCLĐ phải qua hoà giải thì
tòa án không thụ lí và trả lại đơn kiện
(theo Điều 34 PLGQTCLĐ). Nhng đối
với những vụ việc không nhất thiết phải
qua hoà giải thì việc họ đa tranh chấp ra
hoà giải, theo các quy định hiện hành của

vụ tuân thủ các quy định về thời hiệu, thời
hạn nói trên khi có sự kiện pháp lí tơng
ứng xuất hiện. Tuy nhiên, trong thực tế
dờng nh vấn đề thời hiệu, thời hạn nói
trên chỉ bắt buộc với các đơng sự nhng
không phải bao giờ cũng là bắt buộc với
TAND. Ví dụ: Theo quy định trong thời hạn
7 ngày kể từ ngày thụ lí vụ án tòa án phải
gửi thông báo cho bị đơn và trong thời hạn
7 ngày kể từ ngày nhận đợc thông báo, bị
đơn phải có ý kiến bằng văn bản. Nếu hết
thời hạn này mà không nhận đợc ý kiến
bằng văn bản thì tòa án tiếp tục giải quyết
vụ án. Trong thực tế, thời hạn tòa án gửi
thông báo cho bị đơn nhiều khi là sau thời
hạn 7 ngày (là 10, 20 ngày ) kể từ khi thụ
lí cũng không sao nhng nếu hết thời hạn 7
ngày trên mà bị đơn không trả lời coi nh là
hết thời hạn. Đặc biệt là việc quy định về
thời hạn chuẩn bị xét xử. Theo quy định,
trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thụ lí vụ
án, thẩm phán đợc phân công chủ toạ
phiên toà phải ra một trong các quyết định:
- Đa vụ án ra xét xử;
- Tạm đình chỉ việc giải quyết vụ án;
- Đình chỉ giải quyết vụ án.
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày có
quyết định đa vụ án ra xét xử, tòa án phải
mở phiên toà (trờng hợp có lí do chính
đáng cũng không quá 15 ngày). Nhng

quyết định trên thì toà án có thụ lí hay
không? Trong trờng hợp này có ý kiến cho
rằng toà án không thụ lí vì đ có quyết định
của tòa án giải quyết về vụ việc này (theo
điểm Đ Điều 34 PLGQTCLĐ về việc trả lại
đơn kiện). Theo chúng tôi, ý kiến trên là
không đúng vì sau khi ngời sử dụng lao
động tiến hành lại thủ tục sa thải thì phải
coi đây là vụ kiện mới, do đó tòa án thụ lí
và giải quyết bình thờng.
- Trong quá trình giải quyết vụ án lao
động, ngời khởi kiện (ngời lao động,
ngời sử dụng lao động) rút đơn kiện, tòa
án ra quyết định đình chỉ giải quyết vụ án
(Điều 41 PLGQTCLĐ) nhng sau đó họ lại
khởi kiện vẫn về vụ việc trên (giả thiết thời
hiệu khởi kiện vẫn còn) thì toà án có thụ lí
hay không? ở đây, cũng có ý kiến cho rằng
tòa án không thụ lí vì lí do nh trên. Tuy
nhiên, trong trờng hợp này với nguyên tắc
tôn trọng quyền tự định đoạt của đơng sự,
bảo vệ quyền lợi của các bên nên họ vẫn có
quyền khởi kiện và tòa án có trách nhiệm
thụ lí giải quyết theo quy định của pháp
luật.
- Tại phiên toà, nếu ngời sử dụng lao
động đồng ý rút (huỷ) quyết định sa thải
hoặc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ nhng
ngời lao động không đồng ý rút đơn kiện
thì thẩm phán sẽ giải quyết nh thế nào?

tạo ra sự ổn định, hài hoà của quan hệ lao
động, để đảm bảo mục đích của việc giải
quyết tranh chấp lao động nên chăng pháp
luật lao động cần quy định đây là một trong
những trờng hợp tòa án đợc thụ lí giải
quyết./.

(1).Xem: CV40/ KHXX của TANDTC 6/7/1996.
(2).Xem: TT10/LĐTBXH ngày 25/3/1997 hớng
dẫn việc tổ chức, hoạt động của HĐHG cơ sở,
hoà giải viên lao động.