Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Mục Lục
Lời nói đầu.............................................................................................. 2
Phần Một: Cơ sở lý luận........................................................................3
I. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp...........................3
1. Khái niệm nguồn nhân lực....................................................................3
2. Khái niệm quản trị nhân lực..................................................................4
3. Vai trò của quản trị nhân lực với các doanh nghiệp..............................4
4. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực:......................................5
5. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực...........................6
6. Khái niệm về thiết kế công việc và phân tích công việc.......................6
7. Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................7
8. Nội dung tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực..........................................8
9. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................................9
10. Tạo động lực trong lao động...............................................................9
11. Quản trị tiền công tiền lương............................................................10
12. Khuyến khích tài chính và các phúc lợi cho người lao động............11
13. Hợp đồng lao động............................................................................11
II. Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước...............................................12
1. Khái niệm doanh nghiệp nhà nước......................................................12
2. Các đặc trưng về doanh nghiệp nhà nước...........................................12
Phần Hai: Thực trạng..........................................................................13
I. Thực trạng nguồn nhân lực chung.......................................................13
II. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực có trình độ................................14
III. Hình thức trả lương và đãi ngộ hiện tại............................................15
IV. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp nhà nước............17
V. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.....................................................19
VI. Cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước...............................................20
Phần ba: giải pháp................................................................................22
I. Giải pháp giữ và thu hút nhân lực có trình độ....................................22
II. Hoàn thiện hệ thống trả lương và đãi ngộ.........................................23

Phần hai: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhà nước
Phần ba: Các giải pháp
Với kiến thức và sự hiểu biết có hạn của mình cộng thêm sự tìm hiểu kĩ
hơn về các doanh nghiệp nhà nước, cũng như hoạt động quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp nhà nước, em đã chỉ ra những thực trạng trong quản trị
2
nhân lực đồng thời đưa ra các giải pháp khắc phục. Chắc chắn trong bản đề án
của em sẽ có những lỗi và thiếu xót. Do vậy em rất mong được các thầy cô
góp ý và sửa chữa để cho bản đề án của em trở nên hoàn thiện hơn. Em xin
chân thành cảm ơn thầy giáo Vũ Trọng Nghĩa, giảng viên khoa Quản trị Kinh
doanh trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã chỉ bảo và hướng dẫn em, giúp
em hoàn thành bản đề án này!
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 18 tháng 12 năm 2008
Người viết đề án
Sinh viên: Đoàn Anh Tuấn
Phần Một: Cơ sở lý luận
I. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lao động có thể khai thác được trong các thời
kỳ kinh doanh của các doanh nghiệp.
Ngoài ra nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (theo
Beng, Fischer & Dornhusch, năm 1995). Nguồn nhân lực, theo Giáo sư Phạm
Minh Hạc (năm 2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh

và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
+ Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực cũng vẫn là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của
một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến
họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi
nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách
khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp họ
thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề
phát sinh.
3. Vai trò của quản trị nhân lực với các doanh nghiệp
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thi trường. Tầm quan trọng
của quản trị nhân trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
4
thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không
thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì
suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lý do sau:
+ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm, gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang

triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
5. Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực
Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt
động của các nhà quản lý tổ chức
+ Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: sự gia tăng dân số, ô nhiễm
môi trường, …sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng
đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.
+ Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: kỹ thuật hiện đại và công
nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao
động phải có những kiến thức và kĩ năng mới.
+ Môi trường chính trị: Ảnh hưởng mạnh mẽ tới các doanh nghiệp như
là sự ổn định về các chính sách kinh tế.
+ Môi trường văn hóa – xã hội: lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá
trị con người thay đổi. Thay đổi này có ảnh hưởng tới cách tư duy và các
chính sách và quản trị nhân lực trong các tổ chức.
6. Khái niệm về thiết kế công việc và phân tích công việc
6.1. Thiết kế công việc
+ Khái niệm: Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các
trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng
như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ trách nhiệm đó.
+ Nội dung thiết kế công việc:
- Xác định nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các
nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện...
- Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có
lien quan đến tổ chức nói chung mà mỗi người phải thực hiện.
- Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi
trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sang, các điều kiện an
toàn…
6
- Tập hợp các kĩ năng: là mức độ yêu cầu của công việc về một tập hợp

7
8. Nội dung tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
8.1. Tuyển mộ nhân lực
8.1.1 Khái niệm: tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
8.1.2 Quá trình tuyển mộ
+ Xây dựng chiến lược tuyển mộ: xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ
tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể, gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
+ Tìm kiếm người xin việc: các doanh nghiệp cần đưa ra các hình thức
kích thích hấp dẫn để tìm được những người phù hợp với yêu cầu công việc,
với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong
tổ chức.
+ Đánh giá quá trình tuyển mộ: sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ
chức cần đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thành công tác
này ngày càng tốt hơn.
+ Các giải pháp thay cho tuyển mộ:
- Hợp đồng thầu lại
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm thời
- Thuê lao động từ công ty cho thuê
8.2. Tuyển chọn nhân lực
8.2.1. Khái niệm: Quá trình tuyển chọn lao động là quá trình đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp với những yêu cầu đã đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
8.2.2. Quá trình tuyển chọn:
+ Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

- Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ
10. Tạo động lực trong lao động
10.1 Khái niệm:
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
10.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động
+ Hệ thống nhu cầu của Maslow: con người có năm loại nhu cầu được
xếp theo thứ bậc như sau: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội;
nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu tự hoàn thiện.
9
+ Học thuyết tăng cường tích cực: nhấn mạnh đến tầm quan trọng của
thưởng hơn phạt trong lao động. Thưởng sẽ có tác động mạnh đến thành tích
của người lao động hơn là phạt.
+ Học thuyết kỳ vọng: học thuyết cho rằng cần phải cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả.
Để từ đó kích thích người lao động.
+ Học thuyết công bằng: Cho người lao động thấy được họ được đối xử
công bằng như những lao động khác.
+ Học thuyết hệ thống hai yếu tố: gồm hai yếu tố về sự thỏa mãn trong
công việc: các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công
việc (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm lao động..); các yếu tố
về môi trường tổ chức (các chính sách và chế độ của công ty, sự giám sát
công việc, tiền lương…)
+ Học thuyết đạt mục tiêu: vào cuối những năm 1960 theo nghiên cứu
của Edwin Locke các mục tiêu cụ thể và các thách thức sẽ dẫn đến sự thực
hiện công việc tốt hơn.
11. Quản trị tiền công tiền lương
- Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với
hệ thống tiền công mới.
- Khi thực hiện hệ thống tiền công mới, sẽ có những người lao động hiện

- Người lao động đóng 5%.
- Hỗ trợ nhà nước.
- Tiền sinh lời các quỹ.
- Các nguồn khác.
+ Phúc lợi tự nguyện:
- Các phúc lợi bảo hiểm.
- Các phúc lợi bảo đảm.
- Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
- Các loại dịch vụ cho người lao động.
13. Hợp đồng lao động
+ Khái niệm: hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm và trả công, điều kiện lao động quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
+ Các loại hợp đồng lao động:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà hai
bên không ấn định trước thời hạn kết thúc bản hợp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 1 – 3 năm).
- Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
11
II. Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước
1. Khái niệm doanh nghiệp nhà nước
Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu toàn bộ
vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối , được tổ chức dưới hình thức
công ty nhà nước, công ty cổ phần nhà nước, công ty trách nhiệm hữu hạn
nhà nước. Theo quy định hiện hành thì doanh nghiệp nhà nước cũng hoạt
động theo luật doanh nghiệp.
2. Các đặc trưng về doanh nghiệp nhà nước
+ Công ty nhà nước là doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn
điều lệ, thành lập, tổ chức quản lý.