Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Lời mở đầu
Trong văn kiện Đại hội Đảng IX nêu rõ mục tiêu chiến lợc phát triển kinh tế-
xã hội 10 năm từ 2001- 2010 là Đa đất nớc ta ra khỏi tình trạng kém phát triển,
nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến
năm 2020 nớc ta cơ bản trở thành một nớc công nghiệp theo hớng hiện đại hóa.
Trong đó nguồn lực con ngời là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trởng kinh
tế nhanh và bền vững.
Để thực hiện đợc mục tiêu này thì việc mở rộng quan hệ thơng mại- đầu t với
nớc ngoài là tất yếu. Vì ngoài việc tận dụng vốn, kinh nghiệm, khoa học công
nghệ, các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài còn góp phần vào việc đào tạo,
huấn luyện để nâng cao trình độ, tay nghề và mang lại tác phong công nghiệp
trong lao động cho ngời lao động Việt Nam. Hiện nay ở nớc ta, có rất nhiều doanh
nghiệp FDI đang hoạt động hiệu quả đặc biệt là các công ty, tập đoàn xuyên quốc
gia. Yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công cho các công ty này là họ đã nhận
thức đợc vai trò của con ngời và đã thiết lập đợc một hệ thống quản trị nhân sự khá
hoàn chỉnh, chuyên nghiệp. Trong đó hoạt động tuyển dụng bài bản, nghiêm túc
đã giúp cho các doanh nghiệp có một nguồn nhân lực năng động, hiệu quả. Với
mong muốn học hỏi những cách làm hay trong hoạt động tuyển dụng của các
doanh nghiệp này, em đã lựa chọn đề tài: Tìm hiểu công tác tuyển dụng trong
các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay làm đề tài cho đề án môn học của
mình.
Trong phạm vi đề tài, em xin trình bày vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI. Phạm vi nghiên cứu đề tài là các doanh
nghiệp FDI đang hoạt động tại Việt Nam. Đối tợng nghiên cứu là toàn bộ vấn đề
lý luận và thực tiễn trong công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp FDI. Để thực
hiện đề án em đã sử dụng phơng pháp thu thập tài liệu và sử dụng số liệu thống kê
làm phơng pháp nghiên cứu. Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu đợc vấn đề lý luận về
công tác tuyển dụng, nêu lên đợc thức trạng về công tác tuyển dụng trong các
doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.
Trần Thị Thanh Huyền 1

khụng cú c hi np n xin vic. Cht lng ca quỏ trỡnh la chn s khụng t
c nh cỏc yờu cu mong mun hay hiu qu thp nu nh s lợng ngi np
n xin vic bng hoc ớt hn s nhu cu cn tuyn chn.
Tuyn m khụng ch nh hng n vic tuyn chn m cũn nh hng ti
cỏc chc nng khỏc ca qun tr ngun nhõn lc nh: ỏnh giỏ tỡnh hỡnh thc
hin cụng vic, thự lao lao ng, o to v phỏt trin ngun nhõn lc, cỏc mi
quan h lao ng
Trần Thị Thanh Huyền 3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
S tỏc ng ca tuyn m i vi cỏc chc nng khỏc c minh ho bng
mụ hỡnh.
Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực
Nhiều ngời tham gia tuyển mộ cho phép ngời sử
dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn.
Tỷ lệ số ngời đợc chấp nhận ảnh hởng đến số ngời
cần thiếtphải tuyển mộ.
Những ngời xin việc trình độ lành nghề cao thì thực
hiện công việc tốt hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho
thấy sự cần thiết thu hút những ngời lao động có
trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hởng đến mức lơng và ngời
có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao
hơn.
Mức lơng cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho
việc thu hút ngời có trình độ cao hơn.
Ngời lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo
hơn ngời không có tay nghề.
Tuyển mộ đợc đơn giản hóa nếu nhân vien mới có

chọn tốt là điều kiện trung tâm thực hiện thắng lợi mục tiêu sản xuất kinh doanh
của tổ chức vì nó giúp cho cá tổ chức có được những con người có kỹ năng phù
hợp sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp tổ chức
giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại và tránh được các thiệt
hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc như làm việc không hiệu quả,
tai nạn, vi phạm kỷ luật, sa thải… Tuyển chọn tốt còn giúp cho các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực khác được thực hiện hiệu quả, đồng bộ hơn như công
tác bố trÝ công việc, đào tạo phát triển, thù lao….
3. Yªu cÇu ®èi víi c«ng t¸c tuyÓn dông
a. C«ng t¸c tuyÓn mé
Các “ Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện” mà phòng nhân lực xây dựng có vai trò rất quan trọng
trong quá trình tuyển mộ. Phòng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công việc” và
“Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” làm căn cứ để
quảng cáo, thông báo tuyển mộ để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà
người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển
mộ. “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” giúp cho
những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Trong công tác tuyển mộ phải sử dụng kết hợp nhiều nguồn và phương
pháp tuyển mộ khác nhau để đảm bảo không lãng phí nguồn lực vật chất và con
người. Công tác tuyển mộ phải đảm bảo thu hút được người lao động đến đăng
TrÇn ThÞ Thanh HuyÒn 5
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
ký v np n c v s lng v cht lng to iu kin cho cụng tỏc
tuyn chn c hiu qu.
Ngoi ra, thụng tin v quỏ trỡnh tuyn m, v cụng vic cn tuyn dng ca
doanh nghip phi minh bch, rừ rng v trung thc, m bo thụng tin n
c nhiu ngi.
b. Tuyển chọn
Cụng tỏc tuyn chn phi xut phỏt t k hoch sn xut kinh doanh v k

ang him.
. Xu hng phỏt trin kinh t tng thi k.
. Thỏi ca xó hi i vi mt ngh nghip nht nh.
. T l tuyn chn cho bit c cú bao nhiờu ngi trong tng s ngi
xin vic đăng ký đợc tuyển chọn.
2. Các nguồn và phơng pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển ngời, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lợng
lao động ở bên trong tổ chức cũng nh thị trờng lao động ở bên ngoài. Nguồn
bên trong thờng đợc u tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều trờng hợp tuyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
a. Đối với nguồn bên trong tổ chức.
Là nguồn bao gồm những ngời đang làm việc cho tổ chức đó.
Đối với những ngời đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những ngời
này vào làm tại những vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra đợc
động cơ tốt cho tất cả những ngời làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết sẽ có cơ
hội đợc đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm
việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng đợc tình cảm, sự
trung thành của mọi ngời đối với tổ chức.
a
1
.Ưu, nhợc điểm của nguồn này.
+ Ưu điểm :
Trần Thị Thanh Huyền 7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đây là những ngời đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách
về lòng trung thành.Ưu điểm của nguồn này là tiết kiệm đợc thời gian làm quen
với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, hạn chế một cách tối
đa các quyết định sai hỏng trong đề bạt, thuyên chuyển lao động. Ngoài ra, với
nguồn này công tác sàng lọc rất thuận lợi vừa dễ dàng vừa ít tốn chi phí do ngời
nộp đơn xin việc là ngời trong công ty nên chỉ thuyên chuyển họ và còn tận dụng

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
a
2.3.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “ Danh mục các
kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các
thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm
việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến
phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
b. §èi víi nguån tuyÓn mé tõ bªn ngoµi
Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:
Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghÒ, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cò hoÆc những
người đang làm việc tại các tổ chức khác.
b
1.
Ưu, nhựơc điểm.
+

Ưu điểm .
Đây là những người được trang bị kiến thức tiến tiến có hệ thống. Từ
nguồn này sẽ giúp đổi mới chất lượng nguồn lực trong tổ chức đặc biệt là các vị
trí quan trọng.
Ngoài ra, họ còn ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc của tổ chức, họ
thường có cách nhìn mới, có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà
không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
+ Nhược điểm.
Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn
họ làm quen với công việc.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức( nhất là trong

ta nht l i vi cỏc doanh nghip hay t chc khụng cú b phn chuyờn trỏch
v Qun tr nhõn lc. Cỏc trung tõm ny thng c t trong cỏc trng i
hc, cao ng, trung hc chuyờn nghip v cỏc t chc qun chỳng cng nh cỏc
c quan qun lý lao ng a phng v Trung ng.
b
2.4.
Phng phỏp thu hỳt cỏc ng viờn thụng qua cỏc hi ch vic lm. õy
l phng phỏp mi ang c nhiu cỏc t chc ỏp dng. Phng phỏp thu hỳt
ny cho phộp cỏc ng viờn c tip xỳc trc tip vi nhiu nh tuyn dng, m
ra kh nng la chn rng hn vi quy mô lớn hơn. Cùng một thi im các ứng
viờn v cỏc nh tuyn dng s nhn c nhiu thụng tin hn, to nhng cn c
xỏc ỏng hn i ti nhng quyt nh ỳng n nht cho cỏc ng viờn nh
tuyn dng.
b
2.5.
Nhn sinh viờn thc tp
Nhận sinh viờn thực tập cũng l một hỡnh thức tuyển mộ rất cú lợi thế cho tổ
chc vỡ ó c lm quen vi t chc, cụng vic ca t chc. Qua thi gian
lm vic cụng ty v qua cỏc mi quan h tip xỳc sinh viờn cú th xỏc nh
Trần Thị Thanh Huyền 10
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
c cú nờn xin lm vic ti cụng ty hay khụng v ngc li cụng ty thy sinh
viờn ny cú kh nng v t cỏch lm vic ti cụng ty hay khụng. Thc tp
cng l chic cu ni khong cỏch gia lý thuyt kinh doanh v thc t. Tuy
nhiờn phng phỏp tuyn m ny hin nay Vit Nam cha c ỏnh giỏ
ỳng.
b
2.6.
Tuyn m trc tip t cỏc c s giỏo dc o to: l phng phỏp m
cụng ty c cỏn b ca phũng nhõn s ti tuyn m trc tip ti cỏc trng i

Trần Thị Thanh Huyền 11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Hỡnh thc ny tin b hn so vi nh giỳp tm thi ch:
- Gim bt chi phớ cú liờn quan ti nhõn s.
- Cỏc lao ng thuờ c cú th tham gia vo cỏc k hoch lõu di tt hn
cụng nhõn thuờ tm thi vỡ trỡnh chuyờn mụn ó c chun b k hn, tớnh
k lut cao hn.
III. Quá trình tuyển chọn nhân lực
1. Các tiêu thức sàng lọc
i vi tng cụng vic c th, da vo bn mụ t cụng vic, bn yờu cu
i vi ngi thc hin cụng vic xõy dng cỏc tiờu thc sng lc nhm mc
ớch tuyn chn c nhng ngũi phự hp vi yờu cu, tớnh cht ca cụng vic,
vi mụi trng t chc.
Cỏc tiờu thc thng c a ra l:
- Trỡnh vn hoỏ, trỡnh chuyờn mụn
- Cỏc phm cht cn thit
- Cỏc kh nng cn thit nh: kh nng giao tip, thuyt phc, kh nng
lónh o
- Trỡnh ngoi ng, vi tớnh
- Trỏch nhim, nhim v i vi cụng vic, tng v trớ.
2. Các phơng pháp tuyển chọn
a. Phơng pháp đơn xin việc
L vic xem xột h s xin vic do chớnh nhng ngi xin vic thc hin
theo mu, n do cụng ty son tho hoc t thit k ỏnh giỏ xem ng c
viờn cú phự hp vi nhu cu ca cụng ty khụng.
b. Phơng pháp trắc nghiệm
L phng phỏp ỏp dng cỏc k thut tõm lý khỏc nhau xột oỏn, o
lng, ỏnh giỏ v nng khiu, s hiu bit, s khộo lộo, cỏ tớnh ca mi
ngũi.
Trần Thị Thanh Huyền 12

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
quan hhệ với ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát
hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì
loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được
xây dựng một cách kĩ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người
phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán
thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các
ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào
tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kĩ năng như
đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ cácvăn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng
vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu v.v.
Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì phải nộp đơn xin
việc. Thông qua nghiên cứu đơn xin việc để chúng ta tiếp tục loại trừ những
người chắc chắn không phù hợp.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có
trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề
ra. Ngoài ra, có những tổ chức yêu cầu các ứng viên tự viết tay đơn xin việc để
biết được nguyện vọng, thái độ, sự hiểu biết về tổ chức của ứng viên hoặc đánh
giá ứng viên ở một khía cạnh nào đó qua chữ viết. Các mẫu đơn xin việc được
thiét kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng
để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta
các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các
kĩ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các
kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các
phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung
cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kĩ lưỡng các thông tin
cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn
diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu

viên người ta thường dùng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này
các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
TrÇn ThÞ Thanh HuyÒn 15
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau đây:
+ Trắc nghiệm tâm lý
Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện, đánh giá các phẩm chất tâm lý,
nhân cách, khí chất, sở thích…của ứng viên.
Phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng
thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
+ Trắc nghiệm về kiến thức
Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát
của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào. Loại trắc nghiệm
này thường được áp dụng khi tổ chức thi tuyển vào những chức vụ cao đòi hỏi
phải có sự hiểu biết rộng trên nhiều lĩnh vực.
Đa số các bài trắc nghiệm này đều căn cứ trên bài thi viết, qua đó vừa kiểm
tra sự hiểu biết nói chung, vừa kiểm tra khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp
của người dự thi.
+ Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc
Là loại trắc nghiệm nhằm đánh giá các cá nhân nắm vững nghề nghiệp,
hiểu biết nghề đế mức nào, cũng như kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng
viên bằng cách kiểm tra sự thực hiện một vài bộ phận công việc trong tương lai.
+ Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc
Thái độ và sự nghiêm túc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc trong
tương lai. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung
thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía
cạnh như việc chấp hành kỉ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà
quản trị, thái độ của cá nhân lao động đối với vấn đề ăn cắp….
+ Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của

c- Các loại phỏng vấn tuyển chọn:
+ Phỏng vấn không được thiết kế trước:
Là loại phỏng vấn không có bản thiết kế sẵn nội dung các câu hỏi mà linh
hoạt tuỳ vào từng đối tượng phỏng vấn, người phỏng vấn để các ứng viên trao
TrÇn ThÞ Thanh HuyÒn 17
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho
cuộc thảo luận.
Hình thức phỏng vấn này rất linh hoạt, giúp việc thu thập thông tin đa
dạng, ở nhiều lỉnh vực và có thể khai thác sâu đặc thù của ứng viên.
- Tuy nhiên, do không chuẩn bị câu hỏi trước nên có thể bỏ sót những vấn
đề cơ bản quan trọng và khó so sánh giữa các ứng viên.
+ Phỏng vấn được thiết kế trước:
Phỏng vấn được thiết kế trướclà hình thức phỏng vấn trong đó có một bản
câu hỏiđược thiết kế sẵn trước theo yêu cầu của công việc và áp dụng cho mọi đối
tượng. Phương pháp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng
một công việc và nhất là khi công ty không có đủ thời gian để phỏng vấn sâu.
Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu,
các thông tincần nắm vững cũng như đảm bảo tính tin cậycủa thông tin và thuận
lợi cho việc so sánh.Nhưng hạn chế của nó là cứng nhắc, không linh hoạt, làm
tính phong phú của thông tin bị hạn chế và gây căng thẳng về tâm lý đối với
người tuyển chọn.
+ Phỏng vấn hỗn hợp:
Là hình thức phỏng vấn trong đó có bản câu hỏi thiết kế sẵn cho các lĩnh
vực then chốt để tránh bỏ sót những vấn đề cơ bản. Ngoài ra phỏng vấn
viên và ứng cử viên có thể hỏi thêm chi tiết.
Phương pháp này đã khắc phục hạn chế hai phương pháp trên nhưng cần
xác định đúng đâu là vấn để then chốt và để phỏng vấn hiệu quả nên chú ý
những vấn đề đã nêu ở phương pháp phỏng vấn không được thiết kế trước.
+ Phỏng vấn căng thẳng: