ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TIẾN THIẾT

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TIẾN THIẾT

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:
60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG

Hà Nội - 2015

2.2. Tình hình xây dựng VHDN tại Chi nhánh Hải Dƣơng ............................ 46


2.2.1. Những cấu trúc hữu hình....................................................................... 46
2.2.2. Nhƣ̃ng cấ u trúc vô hiǹ h ......................................................................... 54
2.2.3. Nhƣ̃ng giá tri ̣nề n tảng của Chi nhánh .................................................. 59
2.3. Nhƣ̃ng tồ n ta ̣i, hạn chế và nguyên nhân ................................................... 61
2.3.1. Những tồ n ta ̣i, hạn chế .......................................................................... 61
2.3.2. Nhƣ̃ng nguyên nhân của tồ n ta ̣i, hạn chế .............................................. 64
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁ T TRIỂN VHDN TẠI CHI
NHÁNH NHPT HẢI DƢƠNG ....................................................................... 69
3.1. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020 và
tầm nhìn đến năm 2030 ................................................................................... 69
3.1.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 69
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 69
3.2. Mô ̣t số giải pháp nhằ m phát triể n VHDN ta ̣i Chi nhánh NHPT Hải Dƣơng
..... 70
3.2.1. Hoàn thiện thể chế xây dựng và phát triển VHDN của VDB ............... 71
3.2.2. Tiế p tu ̣c nâng cao vai trò cá nhân ngƣời đƣ́ng đầ u trong viê ̣c xây dƣ̣ng
và phát triển VHDN của Chi nhánh ................................................................ 71
3.2.3. Xây dựng quy trình phát triển Văn hóa doanh nghiệp .......................... 73
3.2.3.1. Giai đoạn 1: ....................................................................................... 73
3.2.3.2. Giai đoạn 2: ....................................................................................... 74
3.2.3.3. Giai đoạn 3: ....................................................................................... 74
3.2.4. Nâng cao nhâ ̣n thƣ́c của CBVC về xây dƣ̣ng và phát triể n VHDN ta ̣i
Chi nhánh ........................................................................................................ 74
3.2.5. Lƣ̣a cho ̣n mô hin
̀ h văn hóa phù hơ ̣p...................................................... 76
3.2.6. Áp dụng đồng thời các biện pháp hỗ trợ phát triển VHDN và góp phầ n
phát huy các truyền thống và di sản văn hóa tại địa phƣơng .......................... 77


NHTM

Ngân hàng thƣơng ma ̣i

4

VDB

5

VHDN

The Vietnam Development

Ngân hàng Phát triển Việt

Bank

Nam
Văn hóa doanh nghiê ̣p

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình cán bộ của Chi nhánh tháng 12/2013 ............................. 37
Bảng 2.2: Tổ ng hơ ̣p kế t quả khảo sát về VHDN ............................................ 66



vố n xuấ t phát tƣ̀ mô ̣t tổ chƣ́c tài chiń h của nhà nƣớc trên điạ bàn nên Chi
nhánh gặp nhiều bất lợi hơn so với các NHTM khác về kinh nghiệm

, công

nghê ̣ cũng nhƣ trong viê ̣c cung cấ p các dich
̣ vu ̣ , sản phẩm của ngân hàng . Để
khắ c phu ̣c bấ t lơ ̣i trên, Chi nhánh đã không ngƣ̀ng nâng cao tinh thầ n phu ̣c vu ̣
khách hàng, đổ i mới tƣ duy làm viê ̣c và hƣớng đế n xây dƣ̣ng VHDN ta ̣i Chi
nhánh. Coi VHDN là lơ ̣i thế ca ̣nh tranh hiê ̣u quả nhằ m giúp phát triể n hoa ̣t

1


đô ̣ng của Chi nhánh ngang tầ m với mô ̣t ngân hàng chuyên nghiê ̣p và hiê ̣n đa ̣i ,
tạo dựng uy tín , hình ảnh và nâng cao vị thế của Chi nhánh trên địa bàn Hải
Dƣơng và trong toàn hê ̣ thố ng NHPT . Tuy nhiên , bên cạnh những kết quả
đáng khích lệ vẫn còn những hạn chế , tồn tại gây tác động không nhỏ đến
hiệu quả của bản thân Chi nhánh . Trƣớc yêu cầ u trên , viê ̣c nghiên cƣ́u và
đánh giá tình hình xây dƣ̣ng và phát triể n VHDN ta ̣i Chi nhánh Hải Dƣơng là
vô cùng cầ n thiế t , thông qua đó , kế t hơ ̣p giƣ̃a lý luâ ̣n và thƣ̣c tiễn để đề xuấ t
các mô hình , hƣớng đi phù hơ ̣p nhằ m tiế p tu ̣c xây dƣ̣ng và phát triể n VHDN
của Chi nhánh một cách hiệu quả . Với những kiến thức tích lũy đƣợc trong
thời gian làm việc thực tế tại Chi nhánh cùng với việc nghiên cứu , học tập tại
trƣờng, em đã lƣ̣a chọn đề tài : “Phát triển Văn hoá doanh nghiệp ta ̣i Chi
nhánh NHPT Hải Dƣơng” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn
đóng góp một phần công sức vào sự phát triển chung cũng nhƣ nâng cao đƣợc
chất lƣợng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

và Việt Nam hiện nay.
d. PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân 2006, Đạo đức kinh doanh và văn hóa
doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Đây là giáo trình của Trƣờng
Đại học Kinh tế Quốc dân. Công trình này trình bày rõ khái niệm, biểu hiện,
các dạng văn hóa doanh nghiệp, nhân tố tạo lập văn hóa doanh nghiệp. Ngoài
ra công trình cũng đề cập đến vận dụng trong quản lý để xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp. Luận văn đã tham khảo hai công trình này khi
xây dựng phần cơ sở lý luận
e. GS.TS Bùi Xuân Phong, 2006, Đạo đức kinh doanh và văn hóa
doanh nghiệp, NXB. Thông tin và truyền thông. Công trình này trình bày
khái niệm, đặc điểm, biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, các nhân tố tạo lập
văn hóa doanh nghiệp; nguyên tắc và quy trình xây dựng văn hóa doanh

3


nghiệp. Ngoài ra công trình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh
doanh nhƣ hoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và
thƣơng lƣợng…Chúng tôi đã sử dụng nhiều quan điểm, nội dung của Tác giả
trong quá trình nghiên cứu Luận văn.
f. TS. Đỗ Thị Phi Hoài, 2009, Văn hóa doanh nghiệp, NXB Tài chính.
Công trình này đã trình bày các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp, phân
loại văn hóa doanh nghiêp; nhận dạng văn hóa doanh nghiệp trong các hoạt
động kinh doanh.
g. PGS.TS Dƣơng Thị Liễu, 2011, Văn hóa kinh doanh, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân. Công trình này có đề cập đến khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp, bao gồm khái niệm, các cấp độ văn hóa doanh nghiệp, tác động của
văn hóa doanh nghiệp đến hoạt động kinh doanh; các nhân tố ảnh hƣởng đến
văn hóa doanh nghiệp, giai đoạn hình thành và cơ cấu thay đổi văn hóa doanh
nghiệp; các dạng văn hóa doanh nghiệp.

doanh nghiệp phát triển vền vững.
b. Luận văn thạc sĩ, 2006, “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các
doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế” tác giả Đỗ Thị
Thanh Tâm
Trong luận văn, tác giả cho rằng vai trò văn hóa doanh nghiệp trong bối
cảnh toàn cầu hóa vô cùng quan trọng, giúp tạo ra những nét riêng và nâng
cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp đó. Trong khi các cạnh tranh bằng công
nghệ kĩ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do
tính khuếch tán nhanh của công nghệ kĩ thuật. Trong bối cảnh đó, tác giả
nghiên cứu tìm hiểu các đặc trƣng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
và đề xuất mô hình văn hóa doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu phát triển của
doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại mới.

5


Tuy nhiên các tác phẩm này chƣa tập trung vào việc xây dựng VHDN
của các đơn vị ngân hàng. Qua tìm hiểu của tác giả, chƣa có luận văn thạc sĩ
nào nghiên cứu về việc xây dựng và phát triển VHDN tại Chi nhánh Ngân
hàng Phát triển Hải Dƣơng, chính vì vậy tác giả chọn đề tài này với mong
muốn có thể góp phần xây dựng và phát triển VHDN tại Chi nhánh NHPT
Hải Dƣơng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cƣ́u
Luâ ̣n văn thƣ̣c hiê ̣n với mục đích:
- Thƣ̣c hiê ̣n phân tích và đƣa ra các đánh giá chủ quan về tình hình xây
dƣ̣ng và phát triể n VHDN ta ̣i Chi nhánh, tƣ̀ đó, đƣa ra quan điể m riêng của ho ̣c
viên về viê ̣c hoàn thiện và phát triển VHDN tại Chi nhánh và đề xuất một số
giải pháp nhằ m giúp cho viê ̣c phát triể n VHDN ta ̣i Chi nhánh phù hơ ̣p và thiế t
thƣ̣c hơn.
Với mu ̣c đić h nhƣ trên , câu hỏi nghiên cƣ́u đƣơ ̣c đă ̣t ra trong Luâ ̣n văn

hành thông qua việc thiế t kế mẫu điề u tra và phát bảng hỏi đến các nhân viên
tại các phòng, ban của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dƣơng (38 phiếu
khảo sát) sau đó thu thập lại tất cả các bảng hỏi và tiến hành lọc bảng hỏi và
phân tích. Dựa trên các kết quả phân tích và xử lý số liệu, chúng ta có thể biết
đƣợc bản sắc văn hóa của Ngân hàng ở hiện tại và kỳ vọng về văn hóa của
Ngân hàng trong tƣơng lai.
Thông tin thu đƣợc qua phiếu điều tra, phỏng vấn và quan sát.
* Quy trình làm phiếu điề u tra:
+ Xác định mục đích, đối tƣợng đề tài cần hƣớng tới để thiết kế mỗi
phiếu 21 câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến VHDN.
+ Tiến hành phát phiếu điều tra tại các phòng của Chi nhánh.
+ Thu nhận, tập hợp các phiếu điều tra, kiểm tra các thông tin thu đƣợc.
+ Tổng kết điều tra, đánh giá kết quả.
+ Số lƣợng phiếu phát ra: 38 phiếu
+ Số lƣợng phiếu thu về: 38 phiếu
+ Nội dung phiếu điều tra : tập trung vào sự nhận thức của cán bộ công
nhân viên về VHDN và thực tế xây dƣ̣ng VHDN tại Chi nhánh

7

, từ đó thấy


đƣợc thực trạng xây dƣ̣ng VHDN và đƣa ra giải pháp phát triển VHDN tại
Chi nhánh.
Việc điều tra phỏng vấn đƣợc thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng
8 đến tháng 10 năm 2014.
* Xử lí số liệu:
Dƣ̣a trên kế t quả điề u tra bằ ng phiế u khảo sá t thu thâ ̣p đƣơ ̣c tiến hành
bƣớc xử lý bằng phƣơng pháp phân tích định tính, tổng hợp, kết hợp với



CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VHDN
1.1. Khái niệm và cấu trúc của VHDN
1.1.1. Khái niệm về VHDN và phát triển VHDN
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về VHDN

, trong đó có thể hiể u

VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc xây dựng nên trong suốt quá trình
hình thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,
các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Văn hóa doanh nghiệp đã đƣợc nhiều học giả, giới doanh nhân đƣa ra
bàn luận từ khá lâu, song cho đến nay khái niệm về văn hoá doanh nghiệp vẫn
đang có nhiều cách hiểu khác nhau:
Nhƣ Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng ngƣời Mỹ đã nói: “Văn
hoá doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bƣớc tiến của văn hoá xã
hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội. Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý
tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa
ngƣời với ngƣời. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều đƣợc xây dựng
trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang
bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay.
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các doanh nghiệp
Nhật Bản, các doanh nghiệp Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành
công đó. Cụm từ Corporate culture (Văn hoá doanh nghiệp) đã đƣợc các
chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một
trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công của các doanh nghiệp
Nhật trên khắp thế giới.

tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên của
một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách
thức hành động của các thành viên”.

10


Ông Hoàng Hải Ðƣờng, Tổng giám đốc Doanh nghiệp cổ phần phát
triển bóng đá VN thì cho rằng: “Chúng tôi nói nôm na: nếu doanh nghiệp là
chiếc máy tính thì văn hoá doanh nghiệp là hệ điều hành”.
Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Nhƣ Ý chủ biên viết: Văn hoá
doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc gây dựng nên trong suốt
quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của mỗi doanh nghiệp trong
môi trƣờng chung đó là những quan niệm, tập quán, truyền thống của dân
tộc, tác động của môi trƣờng tới hoạt động của doanh nghiệp, tác động này
chi phối tình cảm, lý trí, cách suy nghĩ và hành vi ứng xử của mỗi thành
viên trong doanh nghiệp và trong cộng đồng doanh nghiệp với ngƣời sử
dụng sản phẩm của doanh nghiệp.
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn
hoá doanh nghiệp nhƣ: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại,
nghi thức… của doanh nghiệp nhƣng chƣa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân
tố quan trọng của văn hoá doanh nghiệp.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ
thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, chúng tôi cho rằng:
“Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố và gía trị văn hoá được
doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh
doanh, tạo nên bản sắc trong kinh doanh và sinh hoạt của doanh nghiệp đó”.
Đó là toàn bộ các quan điểm, quy tắc ứng xử, chuẩn mực, đƣờng lối và
cách thức quản trị kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực, đƣợc khởi xƣớng từ
lãnh đạo doanh nghiệp.. có tác dụng tới thái độ, niềm tin và hành vi, hoạt

phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so với các đối thủ, củng
cố những giá trị đó và truyền đạt cho những ngƣời mới (hoặc lựa chọn nhân
lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những doanh nghiệp
trẻ thành đạt thƣờng đƣợc kế thừa mau chóng do: (1) Những ngƣời sáng lập ra
nó vẫn tồn tại; (2) Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định

12


mình và phát triển trong môi trƣờng đầy cạnh tranh; (3) Rất nhiều giá trị của
nền văn hóa đó là thành quả đúc kết đƣợc trong quá trình hình thành và phát
triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp
hiếm khi diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài nhƣ khủng
hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực
của doanh nghiệp thất bại trên thị trƣờng. Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi
nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ ngƣời sáng lập – nhà lãnh
đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa doanh nghiệm mới.
- Giai đoạn giữa: Khi ngƣời sáng lập không còn giữ vai trò thống trị
hoặc đã chuyển giao quyền lực cho ít nhất 2 thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều
biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới
(những ngƣời muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp để củng cố uy tính và
quyền lực của bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này
là những “đặc điểm” của ngƣời sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn
hóa, nỗ lực thay thế những đặc điển này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách:
nếu những thành viên quên đi rằng những nền văp hóa của họ đƣợc hình
thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công
trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thật sự chƣa cần
đến.

đƣơ ̣c mô ̣t VHDN ma ̣nh sẽ ta ̣o nên phong cách và bản sắ c của doanh nghiê ̣p
cũng nhƣ tạo môi trƣờng làm việc thân thiện , hiê ̣u quả và sƣ̣ gắ n kế t , thố ng
nhấ t ý chí , đinh
̣ hƣớng thái đô ̣ và hành vi của

các thành viên trong doanh

nghiê ̣p, tƣ̀ đó giúp làm tăng sƣ̣ ổ n đinh
̣ của doanh nghiê ̣p . Ngoài ra, VHDN
cũng góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua
viê ̣c ta ̣o bầ u không khí và tác phong làm viê ̣c tić h cƣ̣c , khích lệ quá trình đổi
mới và sáng ta ̣o của các thành viên , nâng cao đa ̣o đƣ́c kinh doanh và ta ̣o uy

14


tín, tạo phong cách cho doanh nghiệp trong nhận thức của khách hàng . Ngƣơ ̣c
lại, nế u mô ̣t doanh nghiê ̣p có nề n văn hóa yế u sẽ ta ̣ o ra nhƣ̃ng tác đô ̣ng tiêu
cƣ̣c làm xấ u đi uy tín, hình ảnh và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong quá trình xây dƣ̣ng và phát triể n VHDN, vai trò của nhà lañ h đa ̣o
doanh nghiê ̣p là vô cùng quan tro ̣ng . Nhà lãnh đạo l à ngƣời quyết định việc
hình thành hệ thống giá trị văn hóa văn bản của doanh nghiệp cũng là ngƣời
tạo nên nét đặc thù của VHDN . Nhà lãnh đạo có vai trò khơi dậy , nuôi dƣỡng
và định hƣớng, phát huy VHDN, đồ ng thời truyề n thông, thẩ m thấ u các giá tri ̣
văn hóa của doanh nghiê ̣p cho các thành viên và hơn hế t , nhà lãnh đạo còn là
tấ m gƣơng về văn hóa trong doanh nghiê ̣p của mình . Do đó , có thể nói văn
hóa lãnh đạo quyết định chất lƣợng văn hóa của cả doanh nghiệp.
1.1.2. Cấ u trúc của VHDN
Xây dựng VHDN là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thích
ứng với những thay đổi trong môi trƣờng bên ngoài. Doanh nghiệp phải có

Đây là lớp văn hoá có thể nhận thấy ngay khi trong lần tiếp xúc đầu
tiên, nhất là với những yếu tố vật chất nhƣ: vật kiến trúc, cách bài trí, đồng
phục… Lớp văn hoá này có đặc điểm chung là chịu ảnh hƣởng nhiều của tính
chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của ngƣời lãnh đạo. Tuy
nhiên, lớp văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện đƣợc những giá trị thực
sự trong VHDN.
- Những cấ u trúc vô hình : Bất kể doanh nghiệp nào cũng có các quy
định, nguyên tắc, triết lý, mục tiêu và chiến lƣợc hoạt động riêng của mình;
nhƣng chúng đƣợc thể hiện với nội dung, phạm vi mức độ khác nhau giữa các
doanh nghiệp mà thôi. Đó là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân
viên trong doanh nghiệp và đƣợc doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công
chúng để mọi thành viên cùng thực hiện, chia sẻ và xây dựng. Đây chính là
những giá trị đƣợc công bố, một bộ phận của nền văn hoá doanh nghiệp.
Những giá trị đƣợc công bố cũng có thể có tính hữu hình vì ngƣời ta có
thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện
chức năng hƣớng dẫn cho các nhân viên trong doanh nghiệp cách thức đối

16


phó với các tình huống cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các nhân viên
mới trong môi trƣờng cạnh tranh.
- Những giá tri ̣ nề n tảng: Là những giá trị văn hóa đƣợc hình thành sau
mô ̣t thời gian hoa ̣t đô ̣ng, va cha ̣m, xƣ̉ lý nhiề u tình huố ng thƣ̣c tiễn của doanh
nghiê ̣p. Các giá trị này đã ăn sâu vào tâm lý hầu hết các thành viên gần nhƣ
không thể bi ̣phản bác , không thể thay đổ i và không đƣơ ̣c làm khác đi . Các
quan niê ̣m chung này đinh
̣ hƣớng cho suy nghi ̃ , cảm nhận và hành vi của các
thành viên trong cả mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp , nhƣ:
Các gi á trị nền tảng , các giá trị cốt lõi ; Quan niê ̣m kinh doanh ; Quan điể m

nhiều quốc gia trên các châu lục đều hƣớng tới bởi vìquan điểm trọng nam
khinh nữ vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều quốc gia..
Khi một doanh nghiệp đã hình thành cho mình đƣợc quan niệm chung,
tức là các thành viên trong doanh nghiệp cùng nhau chia sẻ và hành động theo
quan niệm chung đó, họ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngƣợc lại với
quan niệm chung. Ví dụ, cùng vấn đề trả lƣơng cho ngƣời lao động, các công
ty Mỹ và hầu hết các công ty Châu Âu trả lƣơng theo năng lực làm việc của
ngƣời lao động, do vậy ngƣời trẻ có năng lực thực sự hoàn toàn có thể có mức
lƣơng cao hơn ngƣời lớn tuổi và có thâm niên. Trong khi đó đại đa số các
công ty ở Châu Á, trong đó có Việt Nam cùng chia sẻ quan niệm chung là trả
lƣơng theo thâm niên lao động. Ngƣời lao động đƣợc đánh giá và trả lƣơng
theo thâm niên cống hiến cho doanh nghiệp.
1.2. Vai trò của VHDN
1.2.1. Vai trò của VHDN đối với từng thành viên trong doanh nghiệp
Tại các doanh nghiệp mà môi trƣờng văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy
sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các cá nhân đƣợc khuyến
khích để tách biệt đƣa ra ý kiến, sáng kiến, thậm chí cả các cá nhân ở cấp cơ
sở, sự khích lệ này phát huy đƣợc tính năng động sáng tạo của mọi thành viên
trong công ty, là cơ sở cho quá trình nghiên cứu và phát triển (R&D) của công
ty. Mặt khác những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực
về sự gắn bó của họ với công ty lâu dài và tích cực hơn.
VHDN giúp làm giảm xung đột giữa các thành viên với thành viên,
giữa thành viên với lãnh đạo trong doanh nghiệp, định hƣớng mọi ngƣời tới

18


một mục tiêu chung. Bởi qua các hoạt động VHDN giúp từng thành viên thấu
hiểu đƣợc nhau hơn, nâng cao tính đoàn kết, chia sẻ và giúp đỡ. Từ đó tạo ra
môi trƣờng làm việc thân thiện, lành mạnh cho nhân viên giúp họ có thể phát