BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
NHÂN NGỌC DŨNG
TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ GÂY CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TẠI TỔNG CÔNG TY
CƠ KHÍ GIAO THÔNG VẬN TẢI SÀI GÒN
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
TP. Hồ Chí Minh, năm 2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING
NHÂN NGỌC DŨNG
TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ GÂY CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TẠI TỔNG CÔNG TY
CƠ KHÍ GIAO THÔNG VẬN TẢI SÀI GÒN
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................. 4
1.7. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .......................................................... 5
2.1. Sự căng thẳng trong công việc ......................................................................... 5
2.1.1. Khái niệm về sự căng thẳng ............................................................................ 5
2.1.2. Khái niệm sự căng thẳng trong công việc ...................................................... 5
2.2. Đo lường căng thẳng trong công việc ................................................................. 7
2.3. Kết quả làm việc .................................................................................................. 8
2.4. Mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và kết quả làm việc ................... 9
2.5. Một số nghiên cứu có liên quan ........................................................................ 10
2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 11
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................... 20
3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 20
3.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 20
3.2.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 20
3.2.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 26
3.2.2.1. Lấy mẫu nghiên cứu .................................................................................... 26
3.2.2.2. Cách tiếp cận khảo sát dữ liệu ..................................................................... 27
3.2.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................... 27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 32
4.1. Giới thiệu tổng quan về SAMCO ...................................................................... 32
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 33
4.3. Các kiểm định thống kê ..................................................................................... 34
ii
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 74
PHẦN PHỤ LỤC..................................................................................................... 78
iii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 13
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 20
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất sau khi nghiên cứu định tính .................... 22
Hình 4.1: Tần số của phần dư chuẩn hóa ................................................................ 50
Hình 4.2: Biểu đồ tần số Q-Q Plot ......................................................................... 50
Hình 4.3: Đồ thị thể hiện sự phân tán của phần dư .................................................. 51
Sơ đồ 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ...................................... 52
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1: Thang đo sự không ổn định trong công việc ........................................... 23
Bảng 3.2: Thang đo khối lượng công việc quá tải ................................................... 23
Bảng 3.3: Thang đo thiếu sự hỗ trợ từ công ty ......................................................... 24
Bảng 3.4: Thang đo môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại ..................................... 24
Bảng 3.5: Thang đo sự khó khăn về công nghệ mới ................................................ 25
Bảng 3.6: Thang đo thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc ........................ 25
Bảng 3.7: Thang đo kết quả làm việc ....................................................................... 25
Bảng 3.8: Tỷ lệ và hạn ngạch lấy mẫu từ các doanh nghiệp thuộc SAMCO ........... 27
Bảng 3.9: Thang đo Likert 5 điểm ........................................................................... 28
Bảng 4.19: Kết quả kiểm định Independt Samples T-Test ...................................... 53
Bảng 4.20: Thống kê thông tin công nhân về giới tính ............................................ 54
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định phương sai của biến định tính ................................. 54
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Anova ...................................................................... 54
Bảng 4.23: Kết quả so sánh sự khác biệt giữa các nhóm công nhân về độ tuổi ..... 55
Bảng 4.24: Kết quả so sánh sự khác biệt giữa các nhóm công nhân về thu nhập ... 55
Bảng 4.25: Thống kê kết quả làm việc của công nhân về độ tuổi, trình độ, thu nhập
................................................................................................................................... 56
Bảng 4.26: Kết quả so sánh sự khác biệt về kết quả làm việc của công nhân tại các
doanh nghiệp ............................................................................................................ 57
Bảng 4.27: Thống kê kết quả làm việc của công nhân làm việc tại các doanh nghiệp
................................................................................................................................... 58
Bảng 4.28: Giá trị trung bình của các yếu tố và biến phụ thuộc ............................ 59
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. CP
: Cổ phần
2. Doanh nghiệp
: Doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô
3. ILO
: Tổ chức lao động quốc tế
Nghiên cứu đã kế thừa mô hình nghiên cứu của Kaveri và Parabankaran (2013) và
nghiên cứu của Allen (2011), cụ thể mô hình được đề xuất gồm 9 biến độc lập, là các
yếu tố căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến kết quả làm việc gồm: Sự không rõ
ràng về trách nhiệm, quyền hạn; sự không ổn định trong công việc; khối lượng công
việc quá tải; lịch làm việc không hợp lý; thiếu sự hỗ trợ từ công ty; môi trường làm
việc ô nhiễm, độc hại; sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống; sự khó khăn về
công nghệ mới; thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc. Căn cứ vào tình hình
thực tế tại SAMCO, qua phỏng vấn các phó giám đốc phụ trách xưởng, tổ trưởng sản
xuất và một số công nhân tại 12 doanh nghiệp thuộc SAMCO, từ mô hình ban đầu,
tác giả loại bỏ 3 yếu tố, mô hình đề nghị gồm 6 yếu tố: Sự không ổn định trong công
việc; khối lượng công việc quá tải; thiếu sự hỗ trợ từ công ty; môi trường làm việc ô
nhiễm, độc hại; sự khó khăn về công nghệ mới; thiếu sự đam mê, hứng thú đối với
công việc. Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu được kế thừa từ thang đo của
Allen (2011), Kaveri và Parabankaran (2013). Phương pháp nghiên cứu của đề tài là
là phương pháp hỗn hợp: nghiên cứu định tính, căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các mô
hình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi với các đối tượng để
khám phá thang đo, dùng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, khảo sát 06 phó giám đốc
phụ trách xưởng, 10 tổ trưởng sản xuất, 20 công nhân đang làm việc tại 12 doanh
nghiệp thuộc SAMCO; nghiên cứu định lượng thông qua kỹ thuật thu thập thông tin
trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với 325 công nhân đang làm việc tại 12 doanh nghiệp
thuộc SAMCO nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành
viii
phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các thành phần của căng thẳng trong
công việc, thang đo kết quả công việc và kiểm định mô hình lý thuyết. Các thang đo
được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, kiểm định
các mô hình hồi quy bội bằng phần mềm SPSS 16.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cả 06 yếu tố căng thẳng trong công việc
đều có tác động âm đến kết quả làm việc. Trong đó yếu tố sự không ổn định trong
Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, bên cạnh đó, với
nguồn nhân lực dồi dào nên ngành sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô đã trở thành một
trong những ngành quan trọng của đất nước nói chung và với Tổng Công ty Cơ khí
Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH MTV, một trong những Tổng Công ty giữ
nhiệm vụ phát triển ngành cơ khí chế tạo, đã được Chính phủ quy hoạch là một
trong bốn Tổng Công ty đảm nhiệm vai trò nòng cốt phát triển ngành công nghiệp
ôtô của Việt Nam nói riêng. Những ảnh hưởng của suy thoái nền kinh tế toàn cầu
trong thời gian qua đã gây ra không ít khó khăn với các doanh nghiệp sản xuất, lắp
ráp, sửa chữa ô tô. Cùng với các điều chỉnh về chiến lược kinh doanh cho phù hợp
thì sự đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, hiệu quả làm việc của người lao động
cũng là một trong những vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp.
1
Một số nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự căng
thẳng trong công việc và kết quả làm việc của người lao động. Nghiên cứu của Ali
và các cộng sự (2013) đã khám phá ra 8 yếu tố của căng thẳng công việc tác động
lên kết quả làm việc: (1) Áp lực công việc và quá tải thời gian, (2) Sự không phù
hợp giữa trình độ đào tạo và công việc, (3) Mối quan hệ giữa công việc và gia đình,
(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Thiếu sự hỗ trợ hành chính, (6) Rủi ro nghề
nghiệp, (7) Mối quan hệ với khách hàng, (8) Các yếu tố căng thẳng nói chung. Còn
theo nghiên cứu của Karunanithy và Ponnampalam (2013) có 5 yếu tố căng thẳng
trong công việc tác động lên kết quả làm việc bao gồm: (1) Quá tải trong công việc,
(2) Áp lực về thời gian, (3) Sự không rõ ràng về vai trò, (4) Xung đột vai trò, (5)
Trách nhiệm. Trong nghiên cứu của Kaveri và Barabankaran (2013) có 7 yếu tố của
căng thẳng công việc tác động đến hiệu quả làm việc, đó là: (1) Sự không rõ ràng về
trách nhiệm và quyền hạn, (2) Sự không ổn định trong công việc, (3) Khối lượng
công việc quá tải, (4) Lịch làm việc không hợp lý, (5) Thiếu sự hỗ trợ từ công ty, (6)
Môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại, (7) Sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc
sống.
thẳng trong công việc đối với công nhân nhằm giúp họ đạt được hiệu quả làm việc
tốt nhất.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
(1) Các thành phần của sự căng thẳng trong công việc là gì?
(2) Mức độ tác động của các thành phần căng thẳng trong công việc đến kết quả làm
việc của công nhân như thế nào?
(3) Giải pháp nào cần nghiên cứu thực hiện nhằm giảm sự căng thẳng, nâng cao
hiệu suất làm việc cho công nhân tại SAMCO?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố gây căng căng thẳng trong công việc của
công nhân và sự tác động của các yếu tố này đến kết quả làm việc của công nhân tại
SAMCO.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tại 12 doanh nghiệp sản xuất, lắp ráp, sửa
chữa ô tô thuộc SAMCO. Dữ liệu thống kê của 3 năm gần đây (2012-2014) và dữ
liệu do tác giả thu thập trong năm 2015.
3
- Đối tượng được khảo sát: là công nhân đang làm việc tại các doanh nghiệp
sản xuất, lắp ráp, sửa chữa ô tô thuộc SAMCO.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu của đề tài là phương pháp hỗn hợp, kết hợp phương
pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính để phát
hiện, bổ sung thang đo. Nghiên cứu định lượng để thu thập, phân tích dữ liệu khảo
sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các
thành phần của căng thẳng trong công việc, thang đo kết quả công việc và kiểm
định mô hình lý thuyết.
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
- Về mặt lý thuyết: Bổ sung thêm bằng chứng ở thực tiễn Việt Nam về các
thân mỗi chúng ta, cũng không tồn tại trong môi trường, mà nó sinh ra từ sự tương
tác giữa hai yếu tố đó.
Trong khi đó, Kazmi, Amjad và Khan (2008) xác định căng thẳng như một
sự thay đổi trong trạng thái thể chất hay tinh thần của một người, nói cách khác, nó
là sự rối loạn hoặc mất cân bằng so với trạng thái bình thường. Căng thẳng sinh ra
do một sự kiện bất thường ở những môi trường làm việc, môi trường xã hội hay
trong cuộc sống thường ngày (công việc, gia đình và đời sống xã hội) và cũng gây
ra bởi cảm xúc, tâm lý, tinh thần và bệnh lý.
Còn theo Colligan và Higgins (2010) thì căng thẳng xuất phát từ bất kỳ tình
huống hay hoàn cảnh đòi hỏi phải điều chỉnh hành vi với bất kỳ thay đổi hoặc là tốt
hoặc là xấu và cho dù đó là sự thay đổi tích cực hay tiêu cực thì phản ứng sinh lý là
như nhau.
2.1.2. Khái niệm sự căng thẳng trong công việc
Theo ILO (1986, 1992), sự căng thẳng trong công việc được công nhận trên
toàn thế giới như là một thách thức lớn đối với sức khỏe của người lao động và sự
lành mạnh của các tổ chức. Những người công nhân được nhấn mạnh là các đối
tượng có nhiều khả năng chịu ảnh hưởng xấu của sự căng thẳng gây nên, dẫn đến sự
5
kém năng động, kém hiệu quả trong công việc và tổ chức của họ ít có khả năng
thành công trong một thị trường cạnh tranh.
Căng thẳng trong công việc là những phản ứng có hại về mặt cảm xúc và thể
T
1
chất, xuất hiện khi yêu cầu của công việc vượt quá khả năng, nguồn lực hay nhu cầu
của bản thân người lao động. Đó cũng có thể là sự mất cân bằng gây căng thẳng quá
mức giữa yêu cầu của công việc và cuộc sống cá nhân. (Viện quốc gia về An toàn
và Sức khỏe Canada, năm 1999).
2.2. ĐO LƯỜNG SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC
Materson (1980) cho rằng: “Nguyên nhân của sự căng thẳng là khối lượng
công việc nhiều, sự cắt giảm nhân viên, thay đổi trong công việc, thời gian làm việc
dài, làm việc theo ca, thiếu sự giám sát, đào tạo không đầy đủ, điều kiện làm việc
không phù hợp, trách nhiệm quá nặng và mối quan hệ nghèo nàn với đồng nghiệp”.
Trong nghiên cứu của Allen (2011) về mối quan hệ giữa căng thẳng trong
công việc và kết quả làm việc của người lao động trong các tổ chức tài chính ở
Ugafode, Uganda, căng thẳng trong công việc được đo lường bởi 6 yếu tố: Khối
lượng công việc, công nghệ mới, không đam mê với công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp, Công việc không có sự bảo đảm, thiếu kinh phí, nguồn lực và dịch vụ hỗ trợ.
Park, J., (2007) thì cho rằng “sự quá sức và việc mất an ninh trong công việc
cũng có thể gây ra căng thẳng”. Vì vậy công việc không an toàn cũng là một nguyên
nhân chính gây căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công
việc của nhân viên trong ngành ngân hàng.
McCubbin và Figley (1983) cho rằng, nguyên nhân của sự căng thẳng công
việc chịu ảnh hưởng lớn bởi sự bất lực của cá nhân trong việc duy trì một sự cân
bằng hợp lý giữa cuộc sống gia đình và công việc, ví dụ như do cá nhân đó dành
quá nhiều thời gian cho công việc. Ngoài ra căng thẳng công việc cũng có thể được
tạo nên bởi một sự khác biệt giữa nhu cầu của gia đình và khả năng cung cấp, bảo
đảm vật chất cho gia đình họ.
Bên cạnh những quan điểm về đo lường các yếu tố gây căng thẳng công việc
đã nêu, Shields (2006) cho rằng, thiếu sự hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và các mối
quan hệ nghèo nàn giữa các nhân viên thường gây ra căng thẳng và có ảnh hưởng
xấu đến hiệu suất công việc của họ.
7
Nghiên cứu của Shahid và các cộng sự (2010) cho rằng, các nguyên nhân
gây nên căng thẳng trong công việc gồm 6 yếu tố: khối lượng công việc lớn và áp
đạo, thời gian, tổ chức và dựa trên cơ sở từng cá nhân để phân tích. (Business
Dictionary.com).
Kết quả làm việc còn là khả năng thực hiện công việc có hiệu quả (hay không)
của nhân viên trong công việc được yêu cầu. Nhân viên phải hiểu và được hướng dẫn
đầy đủ về bảng mô tả công việc cũng như những yêu cầu và tiêu chuẩn dùng để đánh
giá kết quả làm việc của công việc đó. Trong suốt quá trình đó, cấp trên (hay người
sử dụng lao động) sẽ theo dõi, giám sát và có thể có những thay đổi, điều chỉnh hay là
cùng tham gia thực hiện với nhân viên (Theo University Of Washington).
2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ KẾT
QUẢ LÀM VIỆC
Motowidlo, Manning, Packard (1986) kiểm tra các mô hình mà họ phát triển.
Mô hình miêu tả mối quan hệ giữa các điều kiện làm việc, đặc điểm cá nhân (kinh
nghiệm công việc, đồng nghiệp và nỗi sợ hãi của đánh giá tiêu cực), các yếu tố gây
căng thẳng, sự ảnh hưởng của chúng (lo âu, trầm cảm, và sự thù địch) và kết quả
làm việc. Kết quả là các nhà nghiên cứu trên đã tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực
giữa căng thẳng và kết quả làm việc.
Leveck và Jones (1996) cũng tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực giữa căng
thẳng và kết quả làm việc. Họ tiến hành nghiên cứu để giải thích ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo, sự gắn kết nhóm, căng thẳng trong công việc, sự hài lòng đối
với tổ chức và công việc đối với việc duy trì các khía cạnh của chất lượng chăm sóc
của các nhân viên y tá. Các đối tượng tham gia nghiên cứu là 358 y tá từ một số
bệnh viện. Kết quả đáng kể chỉ ra rằng căng thẳng trong công việc là một yếu tố dự
báo của kết quả làm việc của các y tá, và giảm căng thẳng trong công việc đã được
tìm thấy để nâng cao kết quả làm việc của các y tá.
Dekard, Rountree và Hickes (1988) đã tiến hành một nghiên cứu để kiểm
định mối quan hệ giữa căng thẳng nơi làm việc và kết quả làm việc. Mẫu nghiên
cứu bao gồm 322 nhân viên điều dưỡng. Kết quả cho thấy, sự căng thẳng trong
công việc ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc và môi trường làm việc. Từ đó
các nhà nghiên cứu trên kết luận rằng những căng thẳng nơi làm việc ảnh hưởng
2
3
T
2
3
T
2
3
không ổn định về công việc; khối lượng công việc quá tải; lịch làm việc không hợp
T
2
3
lý; thiếu sự hỗ trợ từ công ty; môi trường làm việc ô nhiễm, độc hại; sự mất cân
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
công ty sản xuất hàng da tại Vellore. Nghiên cứu thực hiện chọn mẫu ngẫu nhiên
T
2
3
T
2
3
2
3
hay thuận tiện. Dữ liệu được thu thập bằng cách sử dụng bảng câu hỏi và phân tích
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
bảng. Kết quả kiểm định cho thấy những yếu tố gây ra căng thẳng có tác động tiêu
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
và đáng kể đối với nhân viên thực hiện công việc, nhưng yếu tố sự mất cân bằng
3
giữa công việc và cuộc sống là không có mối quan hệ đáng kể với kết quả làm việc
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
đáng kể với kết quả làm việc của nhân viên.
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
Uganda. Trọng tâm chính của nghiên cứu này là để xác định các triệu chứng và
nguyên nhân của căng thẳng trong công việc, kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến kết
quả làm việc của nhân viên và thiết lập mối quan hệ giữa căng thẳng trong công
việc và kết quả làm việc của người lao động. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng
tất cả những người trả lời đã từng có kinh nghiệm căng thẳng từ công việc và chỉ ra
ba triệu chứng của căng thẳng trong công việc như triệu chứng thể chất, tình cảm và
hành vi là những ảnh hưởng chủ yếu đến kết quả làm việc của họ. Nghiên cứu chỉ ra
rằng căng thẳng trong công việc được đo lường bởi 6 yếu tố: khối lượng công việc
gia tăng; sự khó khăn về công nghệ mới; sự bất ổn đối với công việc; thiếu kinh phí,
10
T
2
3
nguồn lực và dịch vụ hỗ trợ; thiếu sự đam mê, hứng thú trong công việc; mối quan
hệ không tốt với đồng nghiệp. Nghiên cứu kết luận rằng căng thẳng trong công việc
có một mối quan hệ tiêu cực với kết quả làm việc. Nghiên cứu khuyến cáo rằng các
tổ chức phải đảm bảo môi trường làm việc tốt cho người lao động và đảm bảo rằng
các biện pháp để giảm thiểu căng thẳng trong công việc như giờ làm việc thích hợp,
các công cụ chất lượng và thiết bị, khối lượng công việc tương đối.
- Shahid và các cộng sự (2013) về sự căng thẳng trong công việc của những
nhân viên ngành ngân hàng. Theo nhóm tác giả, căng thẳng là một yếu tố phổ biến
T
2
3
T
2
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
làm việc trong các tổ chức khác nhau phải đối phó với căng thẳng. Đặc biệt là ngân
T
2
3
T
2
3
T
2
3
3
T
2
3
hàng, đang chịu rất nhiều căng thẳng do tiếp cận với nhiều rủi ro đặc thù, dễ gây ra
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
hạn chế của vấn đề sức khỏe như lo âu, trầm cảm, nhức đầu và đau lưng. Mô hình
T
2
3
3
nghiên cứu tác giả đề xuất gồm 6 yếu tố của sự căng thẳng trong công việc tác động
đến biến phụ thuộc là kết quả làm việc. Các yếu tố này bao gồm: thiếu sự hỗ trợ về
T
2
3
T
2
3
T
2
3
nguồn lực, sự quá tải về công việc, mối quan hệ không tốt với khách hàng, mối
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
3
rủi ro của công việc đã được kiểm định trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
làm việc của nhân viên. Đa số các nhân viên ngân hàng cảm thấy rằng công việc
T
của họ có tính chất căng thẳng và làm giảm kết quả làm việc mà họ mong đợi. Tình
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
không tốt là những nguyên nhân chính gây ra sự căng thẳng trong ngân hàng. Bên
T
2
T
2
3
T
2
3
cạnh đó, do tình trạng quá tải công việc và áp lực thời gian mà nhân viên ngân hàng
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
T
2
3
sự phát triển của nền kinh tế: đó là những hoạt động sản xuất xe ô tô, sản xuất linh
kiện, vật tư, phụ tùng hỗ trợ cho ngành ô tô, nhập khẩu linh kiện để lắp ráp xe ô tô,
dịch vụ linh kiện, sửa chữa, bảo hành xe ô tô. Những hoạt động đó đòi hỏi sự cẩn
thận, chính xác cũng như trách nhiệm cao từ người lao động, ảnh hưởng đến thương
hiệu cũng như doanh thu của các doanh nghiệp thuộc SAMCO.
Cùng với đặc thù của ngành, đó là sự chính xác tuyệt đối, công nhân tại các
doanh nghiệp cũng có đặc điểm công việc, thời gian làm việc biến động theo khối
lượng công việc, nhu cầu khách hàng ngày càng cao, làm việc với khối lượng công
việc lớn, liên tục, công việc lặp đi lặp lại, an toàn lao động, bệnh nghề nghiệp, các
vấn đề liên quan đến sức khỏe nơi làm việc, áp lực về chất lượng công việc. Vì lý
do đó nên có thể đem lại những điểm khác biệt với những lao động quản lý, nhân
viên văn phòng, nó cũng có thể gây ra những căng thẳng trong công việc đối với họ,
có thể làm giảm hiệu quả làm việc, ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công nhân
tại các doanh nghiệp. Tại SAMCO, sự căng thẳng trong công việc cũng đang là vấn
đề lớn ảnh hưởng đến kết quả làm việc của công nhân tại các doanh nghiệp. Công
nhân tại các xưởng thường xuyên bị rơi vào tình trạng khối lượng công việc quá tải,
lịch làm việc không hợp lý như dịch vụ sửa chữa nhanh, quy định tiến độ thời gian
cho công việc, dẫn tới áp lực hoàn thành công việc đúng hạn, vừa phải đảm bảo thời
gian, vừa phải đảm bảo chất lượng; hay việc thực hiện đơn đặt hàng của khách
hàng, đòi hỏi công nhân phải làm thêm ngoài giờ, làm thứ bảy, chủ nhật. Bên cạnh
đó, sự không ổn định về công việc cũng đang diễn ra, điển hình là việc công nhân ít
có cơ hội thăng tiến, không có thời gian tiếp thu, học hỏi thêm, giảm sự hứng thú
đam mê trong công việc. Việc sắp lịch làm việc chưa hợp lý, như việc phân ca cố
định cho từng tổ, chưa có sự luân phiên đổi ca, dẫn tới có ca làm nhiều, có ca làm ít,
trong khi đó lương hưởng như nhau cũng đang gây căng thẳng trong công nhân. Sự
hỗ trợ từ công ty, đồng nghiệp còn chưa rõ ràng. Công nhân làm việc tiếp xúc
thường xuyên với các chất có hại cho sức khỏe, cũng có những chính sách hỗ trợ
nhưng còn chưa được sự đồng tình của công nhân, nhiều bộ phận làm việc với môi
trường độc hại nhưng chưa được hỗ trợ. Hơn nữa, sự thay đổi nhanh chóng của
12
Thiếu sự đam mê, hứng thú đối với công việc
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Đề xuất của tác giả
13
Trong đó:
- Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn
Vai trò không rõ ràng được xem như là tình huống mà một cá nhân không có
một định hướng rõ ràng về vai trò của mình trong công việc, tổ chức (Rizzo và các
cộng sự, 1970). Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn khiến cho cá nhân thực
hiện công việc đó cảm thấy lo lắng, căng thẳng, từ đó khiến giảm năng suất lao
động và ảnh hưởng xấu đến kết quả làm việc của cá nhân đó (Cohen, 1959; Katz và
Kahn, 1978). Fisher (2001) cũng cho rằng, vai trò và quyền hạn không rõ ràng có
tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc của các kiểm toán viên. Burney và
Widener (2007) cũng cho rằng, vai trò không rõ ràng cũng gây ra những ảnh hưởng
tiêu cực đến những nhà quản lý khi đưa ra quyết định. Điều đó khiến họ cảm thấy lo
âu, sợ chịu trách nhiệm với những gì mình không nắm rõ, ảnh hưởng xấu đến kết
quả làm việc của họ. Vì vậy có thể đề xuất giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1: Sự không rõ ràng về trách nhiệm, quyền hạn có tác động âm
đến kết quả làm việc của công nhân.
- Sự không ổn định về công việc:
Theo Klandermans, Van Vuuren và Jacobson (1991), các biểu hiện của sự
không ổn định trong công việc như nguy cơ mất việc làm, sự thay đổi về vị trí công
việc quá nhiều, không được tăng lương, không kí hợp đồng tiếp… được coi là
nguyên nhân gây ra sự lo lắng, căng thẳng về thần kinh, tác động xấu đến sức khỏe,
thể chất và tinh thần, khiến người lao động không đủ năng lượng để thực hiện công
việc của mình, dẫn đến làm giảm kết quả làm việc của họ.
Theo Ouyang (2009), sự không ổn định công việc bao gồm các mối đe dọa
Copyright: Tài liệu đại học ©