BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

HUỲNH TUẤN CƯỜNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC UBND
HUYỆN LAI VUNG – TỈNH ĐỒNG THÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

HUỲNH TUẤN CƯỜNG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TRỰC THUỘC UBND
HUYỆN LAI VUNG – TỈNH ĐỒNG THÁP
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102


này được hoàn thành là nhờ sự giúp đỡ chân tình của giảng viên hướng dẫn, sự nỗ lực
của bản thân, sự động viên của gia đình, sự giúp đỡ của bạn bè và của quý thầy cô Khoa
Sau Đại học.
Em xin chân thành cảm ơn cô Trần Nguyễn Ngọc Anh Thư là giảng viên đã tận
tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện đề tài này.
Em xin cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Tài chính Marketing đã tận tâm
giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập tại
trường.
Xin cám ơn quý lãnh đạo, các anh/chị đồng nghiệp đang công tác tại các cơ quan
hành chính, sự nghiệp huyện Lai Vung đã hỗ trợ, tạo điều kiện để bản thân hoàn thành
luận văn.
Xin cảm ơn gia đình và bạn bè, đã luôn ủng hộ, động viên giúp đỡ trong suốt quá
trình học tập cũng như thực hiện luận văn.
Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do thời gian thực hiện đề tài và kiến thức còn hạn
chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong quý thầy cô và bạn bè góp ý để
luận văn hoàn thiện hơn.
Em chân thành cảm ơn !
TP. HCM, ngày 29 tháng 6 năm 2015
Học viên

Huỳnh Tuấn Cường

ii


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1
T
8
2

2

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu: .....................................................................................2
T
8
2

T
8
2

1.3 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU: ......................................................... 2
T
8
2

T
8
2

1.3.1 Phạm vi nghiên cứu: .....................................................................................2
T
8
2

T
8
2

1.3.2 Đối tượng nghiên cứu: ..................................................................................2


T
8
2

CHƯƠNG
T
8
2

2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA

NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ......................................................................... ..5
T
8
2

2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM: .......................................................................................... 5
T
8
2

T
8
2

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức: ...................5
T
8
2

8
2

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg: .............................................................9
T
8
2

T
8
2

2.2.3 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom: ......................................................11
T
8
2

T
8
2

2.2.4 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adam: ........................................11
T
8
2

T
8
2


8
2

T
8
2

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................... 19
T
8
2

T
8
2

3.1 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT: .............................................................19
T
8
2

T
8
2

iii


3.2 CÁC GIẢ THUYẾT CỦA MÔ HÌNH ...........................................................22
T

T
8
2

3.3.3 Nghiên cứu chính thức: ...............................................................................26
T
8
2

T
8
2

3.4 NGUỒN THÔNG TIN: ........................................................................................29
T
8
2

T
8
2

3.5 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XÂY DỰNG THANG ĐO: ..................29
T
8
2

T
8
2

8
2

T
8
2

4.1 CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND HUYỆN LAI VUNG: ........................................33
T
8
2

T
8
2

4.2 XÂY DỰNG VÀ LÀM SẠCH DỮ LIỆU: ........................................................34
T
8
2

T
8
2

4.3 ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU: ...................................................................35
T
8
2



4.4.3 Kiểm định hệ số tương quan Pearson ..........................................................45
T
8
2

T
8
2

4.4.4 Phân tích hồi quy: .......................................................................................45
T
8
2

T
8
2

4.4.5 Phân tích Anova: ........................................................................................52
T
8
2

T
8
2

4.5 THẢO LUẬN: .......................................................................................................54
T

T
8
2

5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO: ........63
T
8
2

T
8
2

iv


DANH MỤC CÁC HÌNH, MÔ HÌNH
Danh mục các hình:
Hình 2: Tháp nhu cầu của Maslow
Hình 3: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Danh mục các mô hình:
Mô hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)
Mô hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009)
Mô hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Mô hình 2.4: Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài
Mô hình 4: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh của đề tài

v



Bảng 5.3: Bảng mô tả giá trị các biến quan sát của yếu tố Đồng nghiệp
Danh mục các phụ lục:
Phụ lục 1: Kết quả phỏng vấn các chuyên gia
vi


Phụ lục 2: Kết quả khảo sát mẫu điều chỉnh biến quan sát
Phụ lục 3: Bảng khảo sát chính thức.
Phụ lục 4: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập
Phụ lục 5: Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
Phụ lục 6: Kết quả phân tích hồi quy

vii


UBND: Ủy ban nhân dân

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐND – UBND: Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân
LĐTB&XH: Lao động – Thương binh và Xã hội

viii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Ngày nay, đất nước trong quá trình phát triển và hội nhập thì các dịch vụ hành
chính và hành chính công cũng trở nên đa dạng và phát triển ở tất cả các lĩnh vực: kinh
tế, văn hóa và xã hội. Để đáp ứng được những yêu cầu trước tốc độ phát triển của nền

hành chính Nhà nước, hoàn thành được những mục tiêu mà tổ chức đề ra. Để đạt được
mục tiêu đó thì ta cần đạt được các mục tiêu cụ thể như sau:
- Thứ nhất: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ,
công chức đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung.
- Thứ hai: Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành
của cán bộ, công chức đối với cơ quan hành chính sự nghiệp trực thuộc UBND huyện
Lai Vung.
- Thứ ba: Đề xuất các gợi ý chính sách đối với lãnh đạo huyện cũng như lãnh
đạo cơ quan trong việc xây dựng, hoàn chỉnh các chính sách động viên dựa trên một số
yếu tố được khám phá trong đề tài nhằm phát huy hơn nữa lòng trung thành của cán
bộ, công chức đối với cơ quan.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu:
Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ, công chức? Mức độ tác
động của từng yếu tố là như thế nào?
Những gợi ý, chính sách nào mà UBND huyện có thể thực hiện để nâng cao lòng
trung thành của cán bộ, công chức?
1.3 PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:
1.3.1 Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên địa bàn huyện Lai
Vung.
Thời gian nghiên cứu: Trong khoảng thời gian từ tháng 01 năm 2015 đến tháng 6
năm 2015.
1.3.2 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính, các đơn vị
sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Lai Vung.

2


1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và gợi ý chính sách

4


CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.7 MỘT SỐ KHÁI NIỆM:
1.7.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức:
Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.266): Trung thành là “Ý định hoặc mong
muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Định nghĩa nổi tiếng của Mowday (trích bởi Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012,
tr.5) về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở
phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định
ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại tổ chức mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương bổng
tương đối hấp dẫn.
Theo Allen và Mayer (1990): Chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi
gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm
thật sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm
việc tốt hơn, họ có thể trung thành với tổ chức vì họ không có cơ hội tìm được việc
làm tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ
theo đuổi.
Nhìn chung có rất nhiều quan niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức nhưng điều cốt lỗi nhất trong các quan niệm này điều hướng tới việc “Trung
thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Trong nghiên cứu
này vẫn theo quan niệm “Trung thành là việc mong muốn duy trì là thành viên của tổ

Nguồn nhân sự chính trong cơ quan hành chính, cơ quan sự nghiệp Nhà nước là
đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức. Đội ngũ này được hình thành thông qua tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy định của luật cán bộ, công chức (Nghị định số
93/2010/NĐ-CP, 2010; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, 2012).
Chế độ tiền lương trong cơ quan Nhà nước được trả theo thang bậc lương do
chính phủ quy định gọi là tiền lương cơ bản. Tiền lương cơ bản được xác định như sau
(Nghị định số 204/2014/NĐ-CP, 2014):
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương
Đối với các công ty, doanh nghiệp tư nhân thì Nhà nước quy định mức lương tối
thiểu trả cho người lao động nhưng không giới hạn mức lương tối đa, có nghĩa là chủ
6


doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động với mức tùy ý nhưng không được
thấp hơn mức lương tối thiểu. Đối với cơ quan Nhà nước thì chỉ được trả lương đúng
theo thang bậc lương, không được trả cao hơn và cũng không thấp hơn mức quy định.
Ngoài ra, các chế độ phúc lợi ở các công ty, doanh nghiệp tư nhân cũng đa dạng
và phong phú hơn đối với cơ quan nhà nước. Các doạnh ngiệp chủ động trong công tác
xây dựng chính sách phúc lợi và chính sách này được quyết định bởi Nhà quản trị
doanh nghiệp. Đối với cơ quan Nhà nước thì hầu như các chế độ phúc lợi đều theo quy
định của Chính phủ.
1.8 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:
Mục tiêu cuối cùng mà bất cứ tổ chức nào cũng cần đạt đến là có được đội ngũ
nhân viên viên nhiệt tình, năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp, luôn gắn bó lâu dài
với tổ chức. Hay nói cách khác là cần một đội đội ngũ nhân viên trung thành, nỗ lực
làm việc hết mình vì tổ chức. Để có được điều đó thì nhà lãnh đạo cần tạo động lực để
khơi dậy tinh thần làm việc của nhân viên, đem lại sự thỏa mãn cao nhất từ nhân viên.
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và
trung thành của nhân viên.

T
4

an toàn về mặt thể chất lẫn tinh thần của con người.
- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được vui chơi, giải trí, kết bạn để cùng chia sẽ
trong cuộc sống. Nếu nhu cầu này không được thỏa mãn nó có thể gây ra các bệnh
T
4

trầm trọng về tinh thần và thần kinh.
- Nhu cầu được quý trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự nó thể hiện ở
T
4

2 cấp độ, nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản
thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, sự tự tin vào khả năng của bản
thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này làm cho nhân viên có thái độ tích cực hơn,
cố gắng nhiều hơn trong công việc.
- Nhu cầu được thể hiện: Đây chính là nhu cầu cao nhất của con người, nó xuất
T
4

hiện khi tất cả các nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn. Nhu cầu này là mong
muốn được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của bản thân để tự khẳng định mình nhằm
đem lại thành quả cao trong xã hội.

8


Hình 2: Tháp nhu cầu của Maslow

thỏa mãn chứ chưa gây ra bất mãn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu
không giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, chán nãn và làm việc kém hiệu quả từ nhân
viên, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa tạo được tình trạng
thỏa mãn.
Kết quả nghiên cứu của F.Herzberg được liệt kê trong bảng sau:
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Phương pháp giám sát

Sự thách thức của công việc

Hệ thống phân phối thu nhập

Công việc tạo cơ hội thăng tiến

Quan hệ với đồng nghiệp

Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao

Chính sách của doanh nghiệp

Được mọi người trân trọng thành tích

Điều kiện làm việc
Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có ý nghĩa quan trọng như sau:
- Thứ nhất: Nhân tố làm thỏa mãn cho nhân viên khác với nhân tố tạo ra sự bất

nhận được. Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, sự hy sinh của
bản thân, hiệu suất và hiệu quả trong công việc. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn
trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn.
Đối với nhân viên, khi so sánh những đóng góp, cống hiến của bản thân với
những quyền lợi mà mình được thụ hưởng thường xảy ra 3 trường hợp sau:
11


- Thứ nhất: Phần thưởng dành cho nhân viên chưa tương xứng với những gì mà
họ cống hiến sẽ dẫn đến sự bất mãn, từ đó họ sẽ làm việc không hết mình và thậm chí
chán nãn bỏ việc.
- Thứ hai: Phần thưởng giành cho nhân viên ngang bằng với những gì mà họ
cống hiến thì họ sẽ duy trì làm việc với mức năng suất cũ.
- Thứ 3: Nhân viên cho rằng phần thưởng giành cho họ cao hơn những gì mà họ
cống hiến thì họ sẽ làm việc tích cực hơn. Tuy nhiên, dần dần họ sẽ coi nhẹ giá trị của
phần thưởng và về lâu về dài phần thưởng đó sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích, đặc
biệt là các phần thưởng về vật chất.
Vì vậy, nhà lãnh đạo cần có những phần thưởng có giá trị vừa đủ để tạo kích
thích cho nhân viên, phần thưởng không thấp mà cũng không quá cao, nếu phần
thưởng thấp sẽ dẫn đến sự chán nãn, tiêu cực, phần thưởng quá cao sẽ dẫn đến sự xem
nhẹ giá trị của phần thưởng và phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa đối với công tác
động viên (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.129-130).
Tóm lại, qua nội dung thuyết về sự công bằng cho ta thấy rằng, nếu công tác
động viên kịp thời và đúng mức sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
1.9 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN:
Tiếp theo, ta sẽ tìm hiểu một số nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Qua đó, kết hợp với cơ sở lý
thuyết và tình hình thực tế trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước trực
thuộc UBND huyện Lai Vung để tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức


H4
(+)

Lòng trung
thành của
nhân viên

Mô hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012
Qua nghiên cứu, đề tài đã tìm ra và đánh giá được mức độ tác động của từng yếu
tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Beton 6. Từ đó, đề xuất một
số giải pháp cần thiết giúp lãnh đạo Công ty hoàn thiện chính sách nhân sự, góp phần
duy trì và nâng cao lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, đề tài còn hạn chế
trong việc chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, chỉ phát phiếu khảo sát ở khối văn
phòng và nhà máy mà chưa khảo sát cảm nhận của nhân viên làm việc ở các công trình
xây dựng nên chưa phản ánh được đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên.
1.9.2 Nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009):
Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: (1) Thu nhập cao, (2) Điều
kiện làm việc thuận lợi, (3) Sự phù hợp mục tiêu, (4) Hỗ trợ từ cấp trên, (5) Đồng
13


nghiệp ủng hộ, (6) Khen thưởng công bằng, (7) Trao quyền. Qua kết quả điều tra khảo
sát và qua các bước phân tích dữ liệu, tác giả đã hiệu chỉnh hai yếu tố (4) Hỗ trợ từ cấp
trên và (5) Đồng nghiệp ủng hộ thành một yếu tố Quyết định quản lý. Như vậy, kết
quả điều tra và phân tích dữ liệu, đề tài nghiên cứu có 6 yếu tố có ý nghĩa thống kê và
giải thích được 47.5% sự biến thiên của lòng trung thành.
Phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

Trao quyền

H6
(+)

Lòng trung
thành của
nhân viên

Mô hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Phan Quốc Dũng (2009)
Nguồn: Phan Quốc Dũng, 2009
Đề tài nghiên cứu đã bổ sung thêm cơ sở lý thuyết giúp các doanh nghiệp kinh
doanh, dịch vụ có cơ sở tham khảo trong việc hoạch định, xây dựng chính sách nhân
sự để giữ chân nhân viên giỏi và nâng cao tinh thần trách nhiệm đem lại hiệu quả công
14


việc cao. Qua đó, giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, thông qua sự
đóng góp toàn tâm, toàn ý của nhân viên trong công việc, tạo ra môi trường làm việc
tích cực, có sự cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên.
Tuy nhiên trong đề tài nghiên cứu chưa đưa ra đầy đủ các yếu tố có tác động đến
lòng trung thành của nhân viên, nó chỉ giải thích được 47.8% sự biến thiên của lòng
trung thành.
1.9.3 Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009):
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 10 biến độc lập như sau: (1) Kỹ luật khéo léo,
(2) Điều kiện làm việc tốt, (3) Công việc thú vị, (4) Thu nhập, (5) Được đánh giá đầy
đủ về công việc đã thực hiện, (6) Mối quan hệ công việc với cấp trên, (7) Sự thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp, (8) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (9)
Được tương tác và chia sẽ mọi thông tin trong công việc, (10) Công việc được đảm
bảo. Qua kết quả điều tra khảo sát và các bước phân tích dữ liệu tác giả điều chỉnh lại

Mô hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009)
Nguồn: Nguyễn15Vũ Duy Nhất, 2009