BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------o0o--------

NGUYỄN QUỐC TIẾN

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH
TỈNH SÓC TRĂNG ĐẾN NĂM 2018.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------o0o--------

NGUYỄN QUỐC TIẾN

GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH
TỈNH SÓC TRĂNG ĐẾN NĂM 2018.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(hướng nghề nghiệp)

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ...................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.....................................................................5
6. Kết cấu luận văn. ..............................................................................................5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC TRONG
TỔ CHỨC. .................................................................................................................6
1.1. Khái niệm môi trường làm việc. ......................................................................6
1.2. Khái niệm kết quả công việc. ...........................................................................8
1.3. Các nghiên cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết
quả công việc của nhân viên. ...........................................................................8
1.4. Đề xuất các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi
nhánh tỉnh Sóc Trăng (Agribank Sóc Trăng). ................................................12
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG
LÀM VIỆC ẢNH HƢỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI AGRIBANK SÓC TRĂNG ............................................................................16
2.1. Giới thiệu về Agribank Sóc Trăng. ................................................................16
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển. .............................................................16
2.1.2. Cơ cấu tổ chức. ........................................................................................18


2.1.3. Một số kết quả kinh doanh của Agribank Sóc Trăng từ năm 2012 - 2014..
...............................................................................................................20
2.2. Thực trạng môi trường làm việc làm việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng.
.....................................................................................................................24
2.2.1. Kết quả khảo sát các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
công việc của nhân viên Agribank Sóc Trăng. ........................................24
2.2.1.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu. ..................................................................24
2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo các yếu tố môi trường làm việc. ..25
2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA). ....................................................28


Tên đầy đủ
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Việt Nam
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor
Analysis)
Hội đồng thành viên
Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin
Ngân hàng Nông nghiệp
Nghị quyết
Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical
Package for the Social Sciences)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 2.12

Kết quả hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho
cán bộ, nhân viên Agribank Sóc Trăng từ 2012 - 2014
Một số chương trình, hệ thống cải tiến tại Agribank Sóc
Trăng từ 2012 - 2014
Kết quả giao việc cho nhân viên của ban lãnh đạo
Agribank Sóc Trăng từ 2012-2014
Kết quả công việc của cán bộ, nhân viên Agribank Sóc
Trăng từ 2012-2014
Kết quả công việc của cán bộ, nhân viên Agribank Sóc
Trăng từ 2012-2014
Chỉ tiêu phấn đấu của Agribank Sóc Trăng đến năm 2018
Chỉ tiêu phấn đấu các yếu tố thuộc về môi trường làm việc
của Agribank Sóc Trăng đến năm 2018

Trang
21
23
25
30
31
33
34
36
38
40
41
43
44
48
50

70
72


1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Ngày nay, cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu (2008-2009) đã khiến cho nền

kinh tế các nước trên thế giới đình trệ trong một thời gian dài. Cuộc khủng hoảng
này đưa nước Mỹ rơi vào suy thoái, Nhật Bản, Tây Âu tăng trưởng âm, các nước
công nghiệp rơi vào tình trạng của Nhật Bản những năm 90 là lãi suất 0% và giá cả
giảm xuống không có tăng trưởng. Các nền kinh tế có mức tăng trưởng âm đứng
đầu là Anh (-1,3%), Đức (-0,8%), Mỹ và Tây Ban Nha (-0,7%), một số nước như
Nga tăng trưởng cũng chỉ đạt 3,5% và nền kinh tế tăng trưởng nóng như Trung
Quốc từ trên 10% xuống còn 8% vào 2008. Và Việt Nam cũng bị ảnh hưởng rất
nhiều từ cuộc khủng hoảng kinh tế, thể hiện rõ nhất là qua tốc độ tăng trưởng kinh
tế năm 2007 ở mức cao nhất từ trước đến nay 8,5% nhưng đến 2008 kinh tế Việt
Nam bắt đầu lâm vào khủng hoảng tốc độ tăng trưởng kinh tế xuống còn 6,2% năm
2009 là 5,3%. Với bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay, các doanh nghiệp cạnh
trên khốc liệt, thì các công cụ truyền thống đã trở nên lỗi thời, dễ dàng bị bắt chước,
và các doanh nghiệp đang tập trung vào yếu tố con người. Con người là yếu tố
quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức (John M. Ivancevich,
2011), con người là tài nguyên quý nhất trong tổ chức, ở góc độ doanh nghiệp có
thể thấy rằng việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đóng góp tới 80% thành công
của tổ chức và hiệu suất nhân sự là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ
chức. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để nâng cao kết quả công việc của nhân viên

một cách hiệu quả, từ đó tạo ra áp lực rất lớn cho đội ngũ lãnh đạo cũng như nhân
viên. Môi trường làm việc tại ngân hàng cũng còn tồn tại nhiều vấn đề. Đó là, sự
thân thiện của các nhân viên trong ngân hàng thể hiện thông qua các trường hợp xảy
ra xung đột nội bộ chưa được quản lý tốt, các trường hợp xung đột này tăng qua các
năm từ 2012 - 2014 và ban lãnh đạo ngân hàng chưa có biện pháp quản lý hiệu quả;
sự tín nhiệm vào ban lãnh đạo của ngân hàng có sự sụt giảm, cụ thể là vị trí giám
đốc và phó giám đốc Tín dụng; Tại Agribank Sóc Trăng, các kênh truyền tải thông
tin, giao tiếp rất nhiều với khoảng 6 công cụ sử dụng trong giao tiếp tại ngân hàng,
tuy nhiên các kênh truyền tải thông tin này chưa có sự thống nhất về thời gian đăng
tin và nội dung đăng tải, nên gây khó khăn cho nhân viên trong việc giao tiếp với
nhau; Agribank Việt Nam nói chung và Agribank Sóc Trăng nói riêng thực hiện rất


3

nhiều chương trình đào tạo, tập huấn nghiệp vụ, kỹ năng mềm cho cán bộ, nhân
viên ngân hàng, tuy nhiên các chương trình, chuyên đề đào tạo chưa phong phú và
còn thiếu các khóa đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ, nhân viên; Chính sách
lương của nhân viên ngân hàng bị cắt giảm, tính đến cuối năm 2014, hệ số lương
nhân viên trên toàn hệ thống tỉnh chỉ đạt 0,39, không đủ chi trả lương cơ bản và
lương kinh doanh; cán bộ, nhân viên Agribank Sóc Trăng thường xuyên phải làm
việc hơn 8h/ngày, nhân viên thường kết thúc công việc hàng ngày vào khoảng 6h 6h30, và nhân viên phải làm việc vào sáng thứ 7 hàng tuần với khối lượng công
việc rất lớn; không khí làm việc căng thẳng đã gây ra sự chán nản, không còn mặn
mà với công việc của nhân viên, và một điều tất yếu là kết quả công việc sẽ bị giảm
xuống. Kinh doanh ngân hàng là loại hình kinh doanh dịch vụ, mà yếu tố quyết định
thành công của dịch vụ là nhân viên, nhân viên cảm thấy thoải mái, làm việc tâm
huyết, có hiệu quả thì mới đáp ứng được nhu cầu cao nhất của khách hàng và mang
lại lợi nhuận cho ngân hàng. Chính vì lí do đó, tôi chọn đề tài “Giải pháp cải thiện
môi trường làm việc nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng

cứu các yếu tố thuộc môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên.
- Đối tượng khảo sát là: nhân viên đang làm việc tại Agribank Sóc Trăng.
4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp: phương pháp nghiên cứu định

tính; phương pháp nghiên cứu định lượng; thống kê mô tả và phân tích dữ liệu thứ
cấp,...v.v.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo
luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố môi trường làm việc ảnh
hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và phát triển thang đo phù hợp với điều
kiện tại Agribank Sóc Trăng.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật khảo sát
trực tiếp bằng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá về các yếu tố môi
trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Sau đó tác giả tiến
hành thu thập và phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 như: Cronbach’s
alpha, EFA và thống kê mô tả.
Bên cạnh đó, tác giả tiếp tục thu thập dữ liệu thứ cấp tại ngân hàng và sử dụng
phương pháp tổng hợp, so sánh...để phân tích thực trạng các yếu tố môi trường làm
việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng.


5

5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng là vấn đề rất đáng

TRONG TỔ CHỨC
Chương 1 trình bày tổng quan về khái niệm môi trường làm việc, kết quả công
việc và các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường làm việc với kết
quả công việc đã được các tác giả trên thế giới thực hiện nghiên cứu. Trên cơ sở đó,
tác giả xác định các yếu tố môi trường làm việc có ảnh hưởng đến kết quả công việc
của nhân viên Agribank Sóc Trăng.
1.1. Khái niệm môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc là sự nhận thức của nhân viên về nơi mà họ làm việc theo
hai khía cạnh là an toàn và ý nghĩa (Brown và Leigh, 1996). Ở đây, hai tác giả đưa
ra các yếu tố mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên là sự ủng hộ của cấp trên,
trách nhiệm công việc rõ ràng, sự giao tiếp thẳng thắn và cởi mở. Các yếu tố mang
lại cảm giác ý nghĩa cho nhân viên đó là sự đóng góp vào mục tiêu của tổ chức, sự
công nhận đầy đủ về những đóng góp của nhân viên và cơ hội học hỏi và phát triển
cá nhân.
Môi trường làm việc được hiểu là sự hình dung của cá nhân về cấu trúc tổ
chức, quy trình hoạt động, và các sự kiện có ý nghĩa với họ (James, Hater, Gent, và
Bruni, 1978; Rousseau, 1988, dẫn theo Parker và Cộng sự, 2003). Trong nghiên cứu
của mình, Rego và Cộng sự (2008) đã đưa ra những biểu hiện của một môi trường
làm việc lành mạnh trong tổ chức là môi trường làm việc phải tạo được sự thoải mái
trong giao tiếp giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự tôn
trọng và giúp đỡ nhau, sự chia sẻ và kết quả công việc, luôn đặt lợi ích tập thể trên
lợi ích cá nhân. Nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và không có hiện
tượng bất mãn.
Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường phi vật chất
(Ivancevich, 2010). Môi trường vật chất đầy đủ sẽ là công cụ hỗ trợ nhân viên rất
lớn trong việc hoàn thành công việc. Tuy nhiên, chất lượng công việc hay kết quả
công việc thì tùy thuộc rất lớn vào yếu tố tinh thần. Cũng theo Ivancevich (2010),


7


8

đó các cá nhân luôn tôn trọng, giúp đỡ và hỗ trợ nhau tạo thành một tập thể mạnh,
sẽ thực hiện tốt nhất các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
1.2. Khái niệm kết quả công việc
Theo định nghĩa của Armstrong (2006), thực hiện công việc mang ý nghĩa là
một hành vi. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ và đem lại kết
quả cụ thể.
Theo Jamal (1984), kết quả công việc được định nghĩa là hoạt động mà trong
đó cá nhân có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách thành công trong điều
kiện chịu sự ràng buộc thông thường của việc sử dụng hợp lý nguồn lực có sẵn (dẫn
theo Lưu Thị Thùy Dương, 2013). Hay kết quả công việc là những gì đạt được từ
việc tiến hành các nhiệm vụ của nhân viên mà tổ chức giao phó (Cascio 1989, dẫn
theo Diệp Nguyễn Anh Uyên).
Kết quả công việc là việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp hành động
đội nhóm một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức. Đòi hỏi cá nhân người nhân viên phải sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến
thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ chức (Rego và Cộng sự, 2008).
Kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố của cá nhân và tổ chức (D’Amato
và Eisele, 2011).
Như vậy, kết quả công việc được hiểu là kết quả của một quá trình, sự hoàn
thành nhiệm vụ được giao với một mức chất lượng đạt yêu cầu so với các mục tiêu
đề ra. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ việc được
giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức, và kết quả công việc có thể đo lường được.
1.3. Các nghiên cứu trƣớc về các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến
kết quả công việc của nhân viên
Có rất nhiều nghiên cứu đã chứng minh môi trường làm việc có mối tương
quan với kết quả công việc của nhân viên.



10

(2) Nghiên cứu của Parker P.Christopher và Cộng sự (2003)
Nhóm tác giả Parker và Cộng sự (2003) dựa trên mô hình PCg (Psychological
Climate general) của Jones và James (1979), đã xác định năm thành phần chính của
môi trường làm việc là: (1) đặc điểm công việc; (2) đặc điểm vai trò; (3) đặc điểm
lãnh đạo; (4) đặc điểm của nhóm làm việc và (5) đặc điểm của tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc
có quan hệ tương quan với động lực làm việc và kết quả công việc thông qua là thái
độ làm việc của nhân viên.

(3) Nghiên cứu của Rego A. và Cunha EMP. (2008)
Hai tác giả Rego và Cunha (2008) đã thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa
môi trường làm việc và trạng thái hạnh phúc, trạng thái căng thẳng trong công việc,
kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng. Các tác giả đã
đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố của môi trường làm việc, đó là: (1) sự thân thiện;
(2) niềm tin và sự tín nhiệm vào lãnh đạo; (3) sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn; (4) cơ
hội học tập và phát triển cá nhân; (5) sự công bằng; (6) sự cân bằng và hài hòa giữa
công việc và gia đình, có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Theo
Fredrickson (2001), nhân viên hạnh phúc sẽ cởi mở hơn và sáng tạo hơn; linh hoạt,
kết nối xã hội, thể chất và tinh thần khỏe mạnh, và kết quả công việc cao hơn (dẫn
theo Rego và Cộng sự, 2008).
Dữ liệu được thu thập từ một mẫu thuận tiện của 213 nhân viên từ 128 tổ
chức; họ là những nhân viên ngân hàng, nhân viên bảo hiểm, kỹ sư làm việc tại một
số công ty xây dựng và viễn thông, lập trình máy tính và điều hành và nhân viên
bán hàng. Và tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để
xử lý số liệu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có năm yếu tố của môi trường làm việc ảnh
hưởng có ý nghĩa đến kết quả công việc đó là (1) sự thân thiện; (2) niềm tin và sự

say lao động thì sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn, từ đó giúp sẽ đạt được mục
tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức (Ivancevich, 2010).


12

Nơi làm việc cũng được xem là ngôi nhà thứ hai của người lao động, vì thời
gian mỗi ngày họ dành cho công việc là rất nhiều, người lao động sống và làm việc
với mục đích xây dựng một tương lai vững chắc. Nếu môi trường làm việc thân
thiện, tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên, cũng như họ có niềm tin vào lãnh đạo,
nhận thức tốt về cơ hội học tập và phát triển cá nhân, thì nhân viên sẽ nhiệt tình,
làm việc đạt kết quả tốt hơn (Rego và Cộng sự, 2008). Và trong nghiên cứu của
Rego và Cộng sự (2008), tác giả chỉ ra kết quả công việc của nhân viên sẽ bị ảnh
hưởng tiêu cực, khi người lao động không tin tưởng và thiếu sự tin cậy nhà lãnh đạo
của họ, họ không có sự cân bằng về vai trò giữa công việc và gia đình, cũng như họ
không thấy được cơ hội học tập và phát triển cá nhân.
Kết quả các nghiên cứu của Brown và Leigh (1996), Parker và Cộng sự
(2003), Rego và Cộng sự (2008) đã cho thấy mối quan hệ tương quan giữa môi
trường làm việc và kết quả công việc của nhân viên. Từ mối quan hệ này, các nhà
quản lý có thể tác động đến các yếu tố của môi trường làm việc để nâng cao kết quả
công việc của nhân viên, nâng cao đóng góp của nhân viên vào mục tiêu chung của
tổ chức, hướng tổ chức đến sự phát triển bền vững.
1.4. Đề xuất các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến kết quả công việc
của nhân viên tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt
Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng (Agribank Sóc Trăng)
Trên cơ sở lý thuyết về môi trường làm việc, kết quả công việc và các nghiên
cứu trước về các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên, tác giả kế thừa nghiên cứu của Rego và Cộng sự (2008) và Brown và
Leigh (1996) để đề xuất các yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả
công việc của nhân viên tại Agribank Sóc Trăng. Bên cạnh đó, để phù hợp với đặc

sự giao tiếp cởi mở, thẳng thắn là sự thể hiện cảm xúc thật, có thể trao đổi hết ý
tưởng của mình, và có thể đưa ra thái độ không đồng ý về một sự việc gì đó (Gavin
và Mason, 2004, dẫn theo Rego và Cộng sự, 2008). Giao tiếp thẳng thắn, cởi mở
giúp nhân viên giảm bớt được những bức xúc, những cảm xúc khó chịu trong công
việc, tạo tâm lý thoải mái, vui vẻ để kết quả công việc của nhân viên đạt cao hơn.
Theo tác giả Brown và Leigh (1996), tổ chức tạo cho nhân viên có giao tiếp cởi mở,


14

thẳng thắn với nhau, với cấp trên thì nhân viên sẽ tích cực dấn thân vào công việc
và kết quả công việc sẽ tốt hơn.
Cơ hội học tập và phát triển cá nhân là sự nhận thức của nhân viên về tổ chức
nhận biết được điểm mạnh của mình, định hướng đào tạo và phát triển để nhân viên
có cơ hội học tập và phát triển bản thân tại nơi làm việc (Brown và Leigh, 1996).
Diener và Suh (1999) cho rằng, nhân viên sẽ cảm thấy an tâm, gắn bó với tổ chức
hơn khi họ nhận thức tích cực về các cơ hội học tập và phát triển cá nhân tại nơi làm
việc (dẫn theo Rego và Cộng sự, 2008).
Sự cân bằng và hài hòa giữa gia đình và công việc là sự nhận thức của nhân
viên về tính cân đối về thời gian dành cho công việc và chăm sóc gia đình (Rego và
Cộng sự, 2008). Xung đột giữa công việc và gia đình làm nhân viên giảm đi sự hài
lòng trong công việc và cuộc sống, làm tăng sự lo lắng, mất cân bằng (O'Driscoll và
Cộng sự, 2004; Aycan và Eskin, 2005; Greenhaus và Cộng sự, 2006 dẫn theo Rego
và Cộng sự, 2008 ). Ngược lại, khi nhân viên cảm nhận hài hòa hai vai trò, họ tham
gia tích cực hơn nữa vào công việc và gia đình, đáp ứng nhu cầu của cả hai, và họ
sẽ cảm thấy ít căng thẳng hơn, thoải mái làm việc và mang lại kết quả công việc cao
hơn.
Sự ủng hộ của cấp trên là sự hỗ trợ từ cấp trên, cho phép cấp dưới có thể thử
nghiệm và có thể thực hiện sai mà không sợ bị trừng phạt hay lo lắng (Brown và
Leigh, 1996). Lãnh đạo với phong cách quản lý hỗ trợ sẽ cho phép nhân viên vận

16

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THƢC TRẠNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG
LÀM VIỆC ẢNH HƢỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI AGRIBANK SÓC TRĂNG
Chương 2 sẽ giới thiệu khái quát về Ngân hàng Nông nghiệp & Phát triển
nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc Trăng; phân tích thực trạng các yếu tố môi
trường làm việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Agribank Sóc
Trăng.
2.1. Giới thiệu về Agribank Sóc Trăng
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng Nông nghiệp & Phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Sóc
Trăng là một trong những chi nhánh của Ngân hàng Nông nghiệp & Phát triển nông
thôn Việt Nam. Agribank Sóc Trăng được thành lập theo quyết định số 30/QĐ-NH9
ngày 29/01/1992 trên cơ sở nhận bàn giao 6 chi nhánh NHNo&PTNT huyện của chi
nhánh NHNo Hậu Giang cũ nay thuộc địa bàn tỉnh Sóc Trăng, bao gồm các chi
nhánh: Kế Sách, Mỹ Tú, Long Phú, Vĩnh Châu, Mỹ Xuyên, Thạnh Trị và chi nhánh
Ngân hàng Công thương Thị xã Sóc Trăng của chi nhánh Ngân hàng Công thương
tỉnh Hậu Giang cũ.
Trụ sở chính: Số 20B Trần Hưng Đạo,
phường 2, Thành phố Sóc Trăng, tỉnh Sóc
Trăng.
Điện thoại: (079) 3620781 - 3822859.
Fax: (079) 3822717.
Website: www.agribank.com.vn
Email: [email protected]
Ngày đầu thành lập, nguồn vốn huy động của Agribank Sóc Trăng chỉ đạt
14,914 triệu đồng, tổng dư nợ bàn giao là 21,689 triệu đồng, trong đó nợ quá hạn
chưa khoanh được và nợ khó thu hồi chiếm đến 80,9% tổng dư nợ. Với định hướng
của NHNo&PTNT Việt Nam là mở rộng mạng lưới hoạt động ở những nơi có môi