Phê duyệt của Chương trình cao học Quản trị kinh doanh quốc tế

Chủ nhiệm chương trình

Tôi xác nhận rằng bản Luận văn này đã đáp ứng được các yêu cầu của một
luận văn tốt nghiệp thuộc chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh
doanh.

Chủ tịch hội đồng

Chúng tôi, ký tên dưới đây xác nhận rằng dưới đây chúng tôi đã đọc toàn
bộ Luận văn này và công nhận bản luận văn hoàn toàn đáp ứng các tiêu
chuẩn của một Luận văn Thạc sỹ quản trị kinh doanh.

Giáo viên hướng dẫn
Các thành viên hội đồng


……………………………….
……………………………….
……………………………….
……………………………….
……………………………….


LỜI CAM KẾT
“Tôi cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không
sử dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những
tài liệu và thông tin đã được liệt kê trong phần thư mục tham khảo của luận
văn”.
Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và vì vậy cũng chưa được

bị viễn thông ANSV đã tham gia trả lời các câu hỏi điều tra, cũng như
cung cấp số liệu, tài liệu cho tôi trong quá trình xây dựng luận văn.
Cuối cùng, xin được bày tỏ lời cảm ơn đến toàn thể Anh, Chị em lớp
học IE10A đã chia sẽ ý kiến, đóng góp cho bản luận văn của tôi.
Bản luận văn này có thể mắc phải những thiếu sót, rất mong nhận
được những đóng góp ý kiến của các Thầy Cô, của các Anh Chị và các
II


bạn, qua đó sẽ giúp tôi có thêm điều kiện hoàn thiện được kiến thức phục
vụ cho công việc.
Xin chân thành cảm ơn !
Hà nội, ngày ......tháng
....năm 2012
Học viên

Dương Trọng Bình

III


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

1

ANSV


15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26

VNPT
TPHCM
NLĐ
CNVC
CĐ
CBCNV
TCCB
FPT
GPĐC
PABX
GSM
NĐ-CP
RNO
NGN
IPEC
KPI


Chỉ số đánh giá thực hiện công việc
IV


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu....................................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................................4
5. Kết cấu luận văn...........................................................................................................................5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................................................................6
1.1 Khái niệm động lực trong lao động và tạo động lực lao động...................................................6
1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động............................................................................8
1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động........................................................................................9
1.3.1Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow...........................................................................9
1.3.2Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer.....................................................................12
1.3.3Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David...................................................................................15
1.3.4Thuyết hai nhân tố của HERZBERG.................................................................................16
1.3.5Thuyết công bằng của J. S. Adams.....................................................................................18
1.3.6Thuyết kỳ vọng của VROOM............................................................................................20
1.4 Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động................................................................23
1.4.1Tạo động lực thông qua kích thích vật chất........................................................................23
1.4.1.1Tiền lương.......................................................................................................................23
1.4.1.2Hoạt động khen thưởng, kỷ luật......................................................................................26
1.4.1.3Chế độ phúc lợi xã hội.....................................................................................................28
1.4.2Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần......................................................................30
1.4.2.1Môi trường làm việc........................................................................................................30
1.4.2.2Bố trí, phân công công việc.............................................................................................32

ĐỘNG TRONG CÔNG TY ANSV...................................................................................................91
3.1 Định hướng phát triển của công ty...........................................................................................91
3.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích vật chất..............93
3.2.1Giải pháp sửa đổi tiền lương..............................................................................................93
3.2.2Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật........................................................................104
3.2.3Hoàn thiện công tác phúc lợi xã hội.................................................................................105
3.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần..........109
3.3.1Giải pháp hoàn thiện cho môi trường làm việc................................................................109
3.3.2Nâng cao hiệu quả bố trí, phân công công việc................................................................113
3.3.3Cải thiện quan hệ lãnh đạo và nhân viên cấp dưới...........................................................117
3.3.4Quan tâm xây dựng cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp...........................121
Tóm tắt chương 3........................................................................................................................123
KẾT LUẬN.....................................................................................................................................127
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................................129
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI......................................................................................................131
PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ BẢNG HỎI........................................................................139
PHỤ LỤC 3: HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG CƠ BẢN....................................................141

VI


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Hình 1.2: Phân cấp nhu cầu của học thuyết E.R.G
Hình 1.3: Mô hình thuyết kỳ vọng VROOM
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty ANSV
Hình 2.2: Doanh thu của ANSV từ năm 2007-2011 (Đơn vị tính: USD)
Hình 2.3: Lợi nhuận và các khoản nộp ngân sách NN của ANSV từ năm
2007-2011
Hình 2.4: Cơ cấu nhân lực công ty ANSV theo quản lý và trực tiếp sản

VIII


IX


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Các doanh nghiệp luôn đứng trước các cơ hội và thách thức khi gia
nhập, hoạt động trong thị trường, chịu các áp lực cạnh tranh mạnh mẽ từ
các đối thủ khác, chịu áp lực từ phía khách hàng, nhà cung cấp, đồng thời
rủi ro của doanh nghiệp còn phải kể đến áp lực xuất hiện giai đoạn sau này
là các đối thủ tiềm ẩn, sản phẩm thay thế khác. Muốn vượt qua được thách
thức để đạt được mục tiêu, chắc chắn doanh nghiệp phải có chiến lược hợp
lý làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp, ngoài ra nhân tố
đảm bảo sự thành công cho doanh nghiệp phải kể đến yếu tố con người.
Người lao động liệu có gắn bó lâu dài? liệu có nỗ lực làm việc hết sức
mình? liệu có coi doanh nghiệp như ngôi nhà thân yêu của mình? liệu có
xem thành công hay thất bại của doanh nghiệp chính là thành công hay
thất bại của chính mình? Câu trả lời phụ thuộc trước hết vào nghệ thuật
lãnh đạo của người đứng đầu doanh nghiệp hay các nhà quản lý của doanh
nghiệp. Cụ thể ở đây nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp phải đưa ra
được các chính sách, phải có các kỹ năng quản trị nhằm phát huy tối đa,
hiệu quả năng lực, sức sáng tạo của người lao động, phải tạo động lực lao
động cho nhân viên trong doanh nghiệp mình.
Thị trường viễn thông trong nước cũng như thị trường viễn thông
trên toàn cầu những năm gần đây đã bước vào gia đoạn cạnh tranh khốc
liệt. Nhiều chuyên gia trong ngành còn cho rằng thị trường viễn thông Việt
Nam đã kết thúc giai đoạn tăng trưởng và bước vào giai đoạn thị trường
bão hòa, giá cước dịch vụ viễn thông thoại, dữ liệu trong nước đã hạ thấp

nhập, tiền lương cần sửa đổi tuân theo các quy định, nghị định chính phủ,
cũng như các thông tư hướng dẫn liên quan. Đồng thời công tác tạo động
lực lao động trong công ty phải được quan tâm đặc biệt trong giai đoạn
công ty chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, cũng như trong giai đoạn hoạt
động sau này.
Chính vì các lý do nêu trên tác giả đã chọn đề tài “Một số giải pháp
tạo động lực làm việc cho người lao động trong công ty liên doanh
thiết bị viễn thông ANSV”. Hy vọng luận văn sẽ đem lại những phân tích
thực trạng công tác tạo động lực hiện nay trong công ty cũng như đưa ra
được nhiều giải pháp thiết thực có thể áp dụng được trong công ty trong
thời gian tới nhằm khai thác và sử dụng tối đa tiềm năng của nhân viên,
cho phép nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm hệ thống hoá cơ cở lý thuyết tạo động lực
cho người lao động, làm cơ sở phân tích công tác tạo động lực cho người
lao động trong công ty liên doanh thiết bị viễn thông ANSV (Mới chuyển
đổi sang công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị viễn thông ANSV) nhằm đề
xuất những giải pháp thiết thực, mang tính khả thi cao để hoàn thiện công
tác tạo động lực cho người lao động trong công ty. Theo đó công ty có thể
phát huy sức mạnh, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty
trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

3


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động trong công ty
liên doanh thiết bị viễn thông ANSV (hiện nay mới đổi tên thành công ty
trách nhiệm hữu hạn thiết bị viễn thông ANSV).
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại công ty ANSV, thời gian


kỷ luật
4


3

Khảo sát các chế độ phúc lợi xã

5

13-->17

4

hội trong Công ty
Khảo sát môi trường làm việc

9

18-->26

5

của Công ty
Khảo sát bố trí, phân công công

5

27--> 31

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động
trong công ty ANSV

5


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1

Khái niệm động lực trong lao động và tạo động lực lao động
Có thể nói đối với các nhà quản trị, nguồn nhân lực là tài sản quý giá

nhất trong doanh nghiệp, để nguồn nhân lực thực sự là yếu tố chính đảm
bảo doanh nghiệp phát triển bền vững và đạt được mục tiêu chiến lược thì
ngoài việc đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp phải có năng lực, trình độ
thì họ còn phải có lòng nhiệt huyết, đam mê, hăng say lao động. Vấn đề
tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động
nỗ lực làm việc không mệt mỏi nhằm nâng cao năng suất lao động, hoàn
thành công việc hiệu quả nhất.
Từ trước cho đến này, có nhiều tác giả nghiên cứu về động lực trong
lao động và đã đưa ra các định nghĩa khác nhau về động lực lao động
nhưng tất cả đều có những điểm cơ bản chung giống nhau.
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”(Nguyễn
Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2008).
“ Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và
thoả mãn nhu cầu bản thân người lao động” (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích

7


động chính là sử dụng những biện pháp khuyến khích, đãi ngộ kích thích
người lao động làm việc thông qua đó doanh nghiệp đạt được mục tiêu của
mình.
1.2

Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
Dưới áp lực cạnh tranh, doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương

trường, thì không một doanh nghiệp nào lại có thể coi thường hay bỏ qua
công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Việc tạo
động lực cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ giải quyết được lợi ích
kép cho bản thân người lao động và doanh nghiệp:
 Đối với người lao động: Đó là cơ hội làm thoả mãn nhu cầu của
mình
 Đối với doanh nghiệp: Đó là sự phát triển nhằm đạt được mục tiêu,
nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
Lợi ích đối với cá nhân người lao động: Con người luôn có những nhu
cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao
động cảm nhận những nhu cầu của mình có thể được đáp ứng khi hoàn
thành tốt công việc, người lao động sẽ có trạng thái tâm lý thích làm việc
hăng say hơn. Thực tế cho thấy người lao động chỉ làm việc tích cực, hăng
hái tự nguyện khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu
cầu của bản thân, cụ thể hơn là các lợi ích mà họ được hưởng. Lợi ích là
phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được
phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới làm cho người lao
động nỗ lực vì công việc, mới tạo ra động lực cho nhân viên làm việc.
Động lực lao động ngoài việc làm thoả mãn nhu cầu cơ bản cho người lao

xuất hiện và trở thành tác lực thúc đẩy hành vi của con người, thúc đẩy con
9


người thực hiện những công việc để thoả mãn nhu cầu đó. Các nhu cầu
được phân chia thành 5 bậc từ thấp đến cao như sau:
Tự thể hiện
Được
Đư tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
Giải thích về các nhu cầu này như sau:
 Nhu cầu sinh học: (hay nhu cầu sinh lý) là những nhu cầu cần thiết
và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, nhà ở,
nghỉ ngơi, đi lại, quần áo mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu khác của cơ thể...; Tại nơi làm việc người lao động cần được
thoả mãn nhu cầu tồn tại của mình, Anh ta cần được nghỉ ngơi sau
những giờ làm việc căng thẳng, cần thời gian an trưa, uống nước,
10


Anh ta cần được công ty, doanh nghiệp trả lương hợp lý để có thể
nuôi sống Anh ta và gia đình.v..v.
 Nhu cầu an toàn: Có thể hiểu là những nhu cầu về đảm bảo an toàn
cho bản thân, không bị đe doạ về tính mạng, tài sản, công việc, cuộc
sống gia đình... Liên hệ với môi trường doanh nghiệp, người lao
động có nhu cầu về môi trường làm việc an toàn, ổn định công việc.

Ý nghĩa của học thuyết đối với nhà quản trị
 Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow giúp cho nhà quản trị biết
được cách thức tác động hiệu quả đến hành vi nhân viên cấp dưới,
lựa chọn giải pháp phù hợp để kích thích, tạo động lực làm việc cho
nhân viên của mình thông qua việc phân loại và đánh giá nhu cầu
hiện tại của từng đối tượng đang ở cấp độ nào trong 5 nấc thang phân
cấp của tháp nhu cầu.
1.3.2 Thuyết

nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer

Các nghiên cứu chỉ ra rằng các cấp độ nhu cầu trung gian theo phân
lớp của tháp nhu cầu Maslow có hiện tượng chồng chéo lên nhau.
Clayton Alderfer (1940) – Nhà tâm lý học người Hoa kỳ, sau nhiều
nghiên cứu về nhu cầu của con người, Ông đã giải quyết sự chồng chéo
trên bằng cách phân chia hệ thống nhu cầu thành 3 lớp và khẳng định rằng
con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại

12


(Existance Needs); Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs); Nhu cầu phát
triển (Growth Needs).
Nhu cầu phát triển
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu tôn trọng bên ngoài
Nhu cầu quan hệ
Nhu cầu tôn trọng bên
trong
Nhu cầu xã hội

chủ động của mỗi nhân viên để từ đó có thế đáp ứng nhu cầu của của
họ và động viên họ trong lao động sản xuất cũng như trong sinh hoạt
của họ. Nếu người lao động, nhân viên cấp dưới không được tạo cơ
hội để phát triển thì họ có thể thoái lui tập trung đòi hỏi sự thoả mãn
cho nhu cầu giao lưu với các đồng nghiệp trong doanh nghiệp, nếu
môi trường làm việc xung quanh không đáp ứng tốt cho nhu cầu giao
lưu, tương tác của người lao động thì sẽ làm họ gia tăng ham muốn,
đòi hỏi có lương cao, điều kiện làm việc tốt hơn. Do vậy một cách
hiệu quả nhất, nhà quản trị cần sớm nhận diện các điều kiện, tình
huống chưa thoả mãn nhu cầu người lao động để kịp thời đưa ra các
biện pháp khuyến khích họ theo đuổi các cơ hội phát triển.

14