“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả
công tác hoạch định nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín
(Sacombank )”.

Trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh như hiện nay, mọi doanh nghiệp nói
chung và ngành ngân hàng nói riêng đều phải luôn luôn đổi mới, không ngừng nâng
cao hiệu quả kinh doanh, và nguồn nhân lực là yếu tốt quan tâm hàng đầu. Hiện nay,
con người được xem là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ
một tổ chức nào, có một tác giả đã từng viết “ Nếu chúng ta đều tuyển những người
kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành công ty của những gã lùn. Còn nếu tuyển
những người giỏi hơn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ”. Vì
vậy, việc xây dựng nên một nguồn nhân lực phù hợp với mỗi công ty là rất quan trọng.
Do đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng
nhất trong doanh nghiệp.
Hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại các công ty chưa thực sự được
quan tâm đúng mứcđặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong giai đoạn
khó khăn như hiện nay, doanh nghiệp nào cũng muốn cắt giảm chi phí, chi phí đầu tiên
được nghĩ đến là chi phí nhân sự. Nhưng nhìn vào thực tiễn công tác quản trị nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp vừa & nhỏ khiến chúng ta không khỏi lo ngại, công tác
hoạch định nguồn nhân lực gần như không có.

Hoạch định nguồn nhân lực là lập

các kế hoạch : tuyển dụng, đào tạo & phát triển, lương bổng & đãi ngộ, giữ nhân viên


giỏi phù hợp với mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các loại
kế hoạch này đều được doanh nghiệp lập hàng năm nhưng điều đáng nói là nó không
thực sự gắn kết với mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh và cũng không đặt trên
“cái móng” của hoạch định nguồn nhân lực mà gần như mang tính sự vụ, cảm tính. Vì

Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Ngân hàng Sacombank

III.

Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác hoạch định nguôn nhân lực tại
ngân hàng Sacombank

Do việc nghiện cứu và làm đề tài này trong khoảng thời gian 3 tháng là rất han
chế, các dữ liệu chỉ mang tính tham khảo nên bài chuyên đề tốt nghiệp không tránh
khỏi sai sót và khiếm khuyết. Rất mong nhận được sự quan tâm và đóng góp ý kiến của
Quý Thấy Cô và các Anh Chị trong Ngân hàng.


I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực
Đa phần các hoạt động của con người khác loài vật ở chỗ con người biết tư duy,
suy nghĩ, lập luận trước khi làm một việc gì, đó được goị là kế hoạch hay nói cách khác
là hoạch định. Và hoạt động kinh doanh cũng là một trong các hoạt động của con
người. Vì vậy nó cũng cần được lập kế hoạch, điều đó giúp doanh nghiệp định hướng
được hoạt động của mình. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ
chức bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là một
trong những nội dung quan trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Tại sao phải hoạch định nguồn nhân lực? Nguồn nhân lực luôn luôn thay đổi,

đúng lúc và đúng chỗ”(1).
Vậy nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực chính là bổ sung,
duy trì những yếu tố cần thiết, loại bỏ những yếu tố dư thừa nhằm giúp cho việc triển
khai thực hiện tiến trình hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức đạt hiệu quả
tốt hơn.

1.1.2. Bản chất của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một trong các công việc của các nhà quản trị
nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm. Nó đánh giá, phân tích và dự đoán
khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử
dụng và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức nhằm hoạch định việc tuyển dung, đào tạo, duy trì và phát triển cũng như cung
cấp những tiện nghi cho người lao động trong tổ chức, giải quyết những tác động lẫn
nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Hoạch
định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có
(1):

Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thông Tin, 1991, trang 124


đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Từ đó
giúp các nhà quản trị có phương pháp quản trị nguồn lực của mình, bảo đảm sắp xếp
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết. Nếu thừa nhân viên sẽ làm
tăng chi phí, còn thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng nhu cầu có
thể làm doanh nghiệp đánh mất cơ hội kinh doanh. Điều đó giúp nhà quản trị nhìn nhận
rõ các bộ phận trong doanh nghiệp có ăn khớp với nhau hay không. Có khi bộ phận
này thừa nhân viên nhưng bộ phận kia lại thiếu nhân viên, công tác hoạch định sẽ giúp
điều chỉnh số lương nhân viên cho phù hợp đồng thời hạn chế có nhiều người có cùng

năng cần thiết và khi nào thì cần. Từ đó có chính sách đào tạo hợp lý thì đội ngũ nhân
viên mới đáp ứng được yêu cầu của công ty. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực là một
trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh
nghiệp.

1.1.3. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Thứ nhất, hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực với tổ chức lại với nhau. Hoạch định nguồn
nhân lực là một việc không thể thiếu khi muốn thực hiện các công tác hoạch định khác,
muốn hoạch định mua sắm máy móc thiết bị đầu tư thì phải hoạch định nhân lực để sử
dụng máy móc thiết bị đó, nếu không hoạch định nguồn nhân lực hoặc hoạch định
nguồn nhân lực không phù hợp sẽ dẫn đến không có người sử dụng, ngày nay máy móc
thiết bị rất đắt tiền và công nghệ ngày càng tiến bộ, do đó phải hoạch định nguồn nhân
lực phù hợp để sử dụng nguồn lực khác hiệu quả nhất. Bởi lẽ, hoạch định nguồn nhân
lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về
nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.Chúng ta sẽ biết được: doanh
nghiệp cần những nhân viên như thế nào, khi nào doanh nghiệp cần họ, họ cần phải có
những kỹ năng như thế nào, doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa,
hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát
triển và duy trì nguồn nhân lực.Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần
tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Thứ hai, hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò điều hoà các hoạt động nguồn
nhân lực.Thông qua việc hoạch định nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn
khớp với nhau như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược
không. Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không.
Thứ ba, hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn cho việc ra quyết định về
nhân sự. Để đưa ra một quyết định đúng đắn thì công tác hoạch định phải được thực
hiện một cách hệ thống, nhất quán, khả thi, cụ thể, linh hoạt, phù hợp với hoàn cảnh
thực tiễn và mang tính khách quan, khoa học.


trong công ty đến tuổi nghỉ hưu là điều tất nhiên, theo thời gian nền kinh tế thay đổi,
cấu trúc tổ chức của công ty cũng thay đổi, vì vậy số lượng nhân viên ở mỗi bộ phận
cũng thay đổi có bộ phận thiếu nhân viên có bộ phận thừa nhân viên do đó cần có sự
thuyên chuyển cũng như việc thăng tiến của các nhân viên. Hoạch định nguồn nhân lực
sẽ giúp doanh nghiệp lên kế hoạch cụ thể cho việc điều chỉnh, bố trí nhân viên trong
doanh nghiệp phù hợp, cung cấp đầy đủ nhân viên cho công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phát triển nguồn nhân lực cho
công ty cả về chất lượng lẫn số lượng, đối phó với các tình huống bất trắc có thể xảy
ra. Ngày nay lợi thế cạnh tranh lớn nhất là nằm ở con người, một công ty muốn phát
triển thì phải có đủ nhân lực, theo thời gian công ty lớn dần, lớn về vốn, về cơ cấu tổ
chức, lớn về tài sản…đồng nghĩa với việc số lượng nhân viên cũng tăng dần, bởi vì con
người làm ra tất cả, con người quản lý cơ sở vật chất của công ty nếu không có nhân
viên hoặc nhân viên không đủ sẽ gây lãng phí cơ sở vật chất làm đình trệ sự phát triển
của công ty. Hoạch định nguồn nhân lực còn giúp công ty đối phó với các tình huống
bất trắc có thể xảy ra, chẳng hạn nhân viên công ty bị tai nạn đột xuất, hoặc đột nhiên
xin nghỉ việc…hoạch định nguồn nhân lực sẽ có đội ngũ nhân viên dự phòng có thể đối
phó với các tình huống bất trắc trên giúp công ty không bị thiệt hai nhiều do thiếu nhân
lực.
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực cho sản
xuất, cho công việc. Nếu mua máy móc về mà không có nhân công thì sẽ không ai làm,
hoặc nguồn nhân lực không đủ để vận hành cái máy đó gây sử dụng không hiệu quả
chiếc máy đó làm lãng phí tiền bạc. Hoặc nếu một công việc chỉ cần một nhân viên có
thể hoàn thành nhưng lại giao cho hai, ba nhân viên thì sẽ không tốt, thứ nhất dễ xảy ra
tình trạng ỷ lại giữa các nhân viên, thứ hai dễ dẫn đến tình trạng rối loạn quyền hạn
giữa nhân viên này với nhân viên khác, quan trọng nhất là gây lãng phí chất xám dẫn
đến lãng phí tiền bạc do sử dụng nhân viên không hợp lý. Ngược lại nếu tính chất công
việc cần hai mươi nhân viên nhưng chỉ giao cho mười lăm nhân viên thì sẽ làm cho
tiến độ hoàn thành công việc chậm dẫn đến hiệu quả thực thi kế hoạch của công ty thấp
gây tổn thất cho công ty có thể về tài chính hoặc uy tín của công ty. Vì vậy hoạch định
số lượng nhân viên đủ, đúng cho công việc rất là quan trọng. Điều đó giúp doanh

của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng; Nguồn nhân
lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát
triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ
tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con
người.

1.2.2. Nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực


Hoạch định là một công việc khoa học, chính vì vậy nó cần phải tuân theo
những quy luật khách quan nhất định. Một trong những công cụ quan trọng nhất để
đảm bảo cho công tác hoạch định luôn tuân theo các quy luật khách quan đó là việc
định ra những nguyên tắc. Trên phương diện lý thuyết áp dụng cho công tác hoạch
định nói chung cũng như công tác hoạch định nhân sự nói riêng đều được tiến hành
theo những nguyên tắc cơ bản sau :
Nguyên tắc hoạch định dựa trên các dự báo khoa học về nhu cầu nguồn nhân
lực trong sản xuất kinh doanh của công ty. Hoạch định nguồn nhân lực mà không đúng
với dự báo trong sản xuất kinh doanh, dự báo trong công việc thì sẽ bị thất bại. Bởi lẽ
ta phải dự báo được khối lượng sản phẩm cần làm thì mới ước tính được lượng lao
động cần thiết đáp ứng nhu cầu. Ngoài ra muốn hoạch định nguồn nhân lực tốt thì phải
dựa trên các dự báo về khả năng sẵn có về nhân sự của doanh nghiệp, dự báo về số
người thay thế dự kiến, chất lượng hay nhân cách của sinh viên, dự báo khả năng đáp
ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Nếu không có các dự báo này thì hoạch
định nguồn nhân lực không thể thực hiện được nếu thực hiện cũng sẽ thất bại.
Nguyên tắc hoạch định căn cứ vào khả năng của công ty, vào quyền lợi của
cá nhân, quyền lợi tập thể. Bất cứ làm một việc gì phải kết hợp cả ba yếu tố này. Một
sự đầu tư mới về công nghệ hay một sự thu hẹp về tài chính cũng làm doanh nghiệp
xem xét lại nhân lực của mình do đó phải hoạch định nhân lực sao cho đủ với tổng
ngân sách tiền lương mà công ty đưa ra, có đúng với khả năng của công ty thì quyền

khả năng dự liệu được tiến trình phát triển và kết quả của công việc. Bất kỳ một công
việc nào cũng cần thực hiện theo nguyên tắc khoa học và công tác hoạch định nguồn
nhân lực cũng không ngoại lệ.
Nguyên tắc khách quan. Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải được xem
xét trong các điều kiện, hoàn cảnh lịch sử khác nhau, đặt trong trạng thái động, khuynh
hướng chung là phát triển. Nguyên tắc khách quan đòi hỏi việc nhận thức phải dựa vào
những cơ sở thực tế khách quan, xuất phát từ chính bản thân công tác hoạch định
nguồn nhân lực, từ những thuộc tính và mối liên hệ vốn có của nó, từ những quy luật
vận động và phát triển của bản thân nó; không thể dựa vào ý muốn chủ quan hoặc lấy ý
chí chủ quan áp đặt cho thực tế, đồng thời không được cắt xén, không được gán ghép
cho nó những gì mà nó vốn không có. Nắm vững và vận dụng đúng đắn nguyên tắc
khách quan sẽ góp phần thiết thực trong việc xây dựng năng lực tư duy biện chứng cho
các nhà quản trị nguồn nhân lực. Việc quán triệt nguyên tắc này giúp họ thấy được
rằng, phải quan sát các sự vật và hiện tượng trong thực tế hoặc phải tiến hành các thí
nghiệm khoa học để có được những tư liệu cần thiết nhằm rút ra tri thức khoa học đúng
đắn. Những kết quả nghiên cứu phải được kiểm tra, đối chiếu, so sánh và đánh giá có
phù hợp với hiện thực khách quan hay không. Nắm vững nguyên tắc khách quan giúp
các nhà quản trị hiểu được sự cần thiết phải quan sát thực tế một cách tỉ mỉ, chính xác;
phải xuất phát từ bản thân công tác hoạch định nguồn nhân lực, phải xem xét đối tượng
đúng như nó vốn có trong thực tế.


Nguyên tắc năng động. Chính là giải quyết công việc một cách nhanh chóng,
chủ động, sáng tạo. Công tác hoạch định nguồn nhân lực đòi hỏi sự năng động, sáng
tạo và tinh thần trách nhiệm cao để đưa ra các quyết định đúng đắn và sáng suốt. Nhà
hoạch định không được thụ động, trông chờ, ỷ lại vào tập thể, vào lãnh đạo, chỉ huy
cấp trên, không chấp hành các nghị quyết, quyết định, chỉ thị một cách máy móc, cứng
nhắc, giáo điều, mà phải sáng tạo, linh hoạt theo quan điểm "dĩ bất biến ứng vạn biến”
cho phù hợp với tính chất, đặc điểm, yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ của công ty. Để đáp
ứng yêu cầu của thực tiễn và trong nền kinh tế - xã hội trong sự nghiệp đổi mới toàn

ty thành lợi thế cạnh tranh của công ty. Ngày nay người ta cho rằng lợi thế cạnh tranh
lớn nhất là nằm ở con người. Hoạch định nguồn nhân lực đề ra lợi thế cạnh tranh nằm
ở đâu, vạch ra các kế hoạch để loại bỏ những điểm yếu kém, xây dựng và phát huy
những điểm mạnh của nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển, sứ mệnh của
công ty. Xây dựng nên một đội ngũ nhân viên nồng cốt, một lợi thế cạnh tranh lớn
nhất, vững mạnh nhất cho công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực là phải xây dựng được mục tiêu đúng đắn và sử
dụng tốt nguồn nguồn nhân lực của doanh nghiệp, dựa trên việc phân tích môi trường,
nhu cầu công việc…hoạch định nguồn nhân lực sẽ đưa ra nhu cầu nhân sự hợp lý. Từ
đó đưa ra những dự báo nguồn nhân lực về tuyển chọn, sắp xếp, tổ chức thực hiện, nếu
thiếu sẽ tuyển chọn thêm, nếu thừa thì thuyển chuyển nhân viên trong nội bộ công ty,
sa thải những nhân viên ở những vị trí không cần thiết để tiết kiệm chi phí.
Hoạch định nguồn nhân lực là phải vạch ra trước vị trí của từng nhân viên phù
hợp với năng lực của họ nhằm khai tác tối đa năng suất làm việc của nhân viên để đạt
hiệu quả cao trong công việc. Một trong những mục tiêu của hoạch định nguồn nhân
lực cũng chính là mục tiêu của việc bố trí và sử dụng nhân sự đó là đảm bảo đúng số
lượng, đúng người, đúng chỗ và đúng thời hạn. Hoạch định nguồn nhân lực vạch ra
cho việc bố trí nhân viên một kế hoạch cụ thể, rõ ràng để biết được giữa cung ứng và
nhu cầu nhân sự thừa thiếu bao nhiêu, đảm bảo huy động và sử dụng tốt nhất nguồn
nhân lực hiện có để thực hiện có hiệu quả những quyết định quản trị đã được xác định.
Sau đây là một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân sự: Trong
ngắn hạn, hoạt động này thường tập trung giải quyết ba vấn đề thường xảy ra là tính
thời vụ trong kinh doanh, cao điểm của sản xuất, giảm sản lượng, có thể có các giải
pháp như: làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ, hợp đồng có thời hạn, cử cán bộ đi
đào tạo, giảm thời gian làm việc…; Trung hạn sẽ xảy ra thiếu nhân sự, thừa nhân sự,
nhân sự sẽ đáp ứng đủ nhu cầu hoạch định nguồn nhân lực phải tăng cường sử dụng
điều chuyển nội bộ, giảm sử dung nguồn nội bộ với một số vị trí, sửa đổi lộ trình công
danh và phát triển nhân sự…; Trong dài hạn hoạch định nhân sự phải tạo ra được sự
hài hòa giữa dự báo nhu cầu nhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên trong
doanh nghiệp.

phải dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.3.1.2. Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Lực lượng lao động của doanh nghiệp tất yếu sẽ có sự thay đổi như có sự nghỉ
hưu, có sự ra đi, thay đổi, thuyên chuyển và kết thúc hợp đồng lao động, còn những
thay đổi do sự vắng mặt, sự thiếu năng lực và tai nạn hoặc chết thì khó có thể biết trước


được ... Các nhà quản lý nhân lực phải dự báo trước được những thay đổi này nếu
muốn hoạch định nguồn nhân lực, đồng thời phải phân tích thực trạng nguồn nhân lực
trong công ty nhắm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn và thuận
lợi của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó giúp ta hiểu hơn về nguồn nhân lực
hiện tại của doanh nghiệp thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng
như là nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai để thực hiện hoạch định nguồn nhân
lực

1.3.1.3. Khả năng tài chính, đào tào, huấn luyện của công ty
Muốn thực hiện hoạch định nguồn nhân lực thì phải tốn tiền không có tiền thì
không thể thực hiện việc hoạch định được, cũng như nếu công ty không có tiền thì
khổng thể trả lương, không thể thỏa mãn nhu cầu vật chất của nhân viên.Đồng thời khả
năng đào tạo, huấn luyện của công ty không có thì hoạch định nguồn nhân lực cũng
không được, nếu công ty không có khả năng đào tạo, huấn luyện thì sẽ không thể huấn
luyện, đào tạo nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc đưa ra, không thể thực hiện các
mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực được. Vì vậy khi tiến hành hoạch định nguồn
nhân lực phải xem công ty đủ khả năng tài chính củng như khả năng đào tạo, huấn
luyện nhân viên được.

1.3.1.5. Khả năng chỗ ngồi làm việc, chỗ đứng để điểu khiển máy móc thiết
bị của công nhân
Hoạch định nguồn nhân lực là để tuyển thêm nhân viên hay thuyên chuyển, thay

khẩu hiệu thương mại, bài trí văn phòng, phong thái giao tiếp... Và cuối cùng, một yếu
tố đáng lưu tâm là thái độ ứng xử với khách hàng cũng như người tiêu dùng của mỗi
doanh nghiệp cũng chính là biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp. Do đó, công tác
hoạch định chịu ảnh hưởng rất lớn của văn hóa trong doanh nghiệp, vì vậy các nhà
hoạch định cần phân tích kỹ trước khi tiến hành.

1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp có dồi giàu hay không, trình độ kỹ năng của
đội ngũ lao động bên ngoài doanh nghiệp, so sánh giữa mức cung nhân lực hiện tại và
trong tương lai để có thể dự báo chính xác nhu cầu nguồn lực cho công ty. Trước sự
phát triển của xã hội, trên thị trường xuất hiện nhiều loại ngành nghề mới với sự đòi
hỏi về trình độ và chuyên môn cao, yêu cầu các doanh nghiệp cũng phải biết thích ứng
với sự phát triển đó nếu không muốn bị lạc hậu. Chính vì vậy khi tiến hành hoạch định
nguồn nhân lực phải biết được nguồn để tuyển dụng nếu không nắm bắt được trình độ,
chất lượng nguồn nhân lực bên ngoài thì khó có thể thực hiện hoạch định được.

1.3.2.2. Đối thủ cạnh tranh
Sự cạnh tranh của các đối thủ cùng ngành trong nước cũng như sự cạnh tranh có
tính chất toàn cầu tăng lên làm cho các doanh nghiệp, một mặt, phải không ngừng nâng


cao trình độ nghề nghiệp cho nhân viên của mình, và mặt kia, phải giảm bớt chi phí cho
lao động, phải tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm giá thành sản phẩm và tăng sức mạnh
cạnh tranh, phải biết được các đối thủ cạnh tranh sẽ có thể đáp ứng được những điều
kiện nào của ứng viên có các kỹ năng cao, khan hiếm trên thị trường địa phương ra sao.
Các nhà hoạch định phải dựa trên những điều này để hoạch định nguồn nhân lực sao cho
nguồn lực của doanh nghiệp trở thành thế mạnh của doanh nghiệp. Từ đó các doanh
nghiệp sẽ có chiến lược sử dụng nhân lực theo hướng chọn lọc hơn và tinh nhuệ hơn.



1.4. NỘI DUNG, HÌNH THỨC CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN
LỰC
1.4.1. Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực
Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực gồm 4 phần cơ bản: Mục tiêu, biện
pháp, nguồn lực và tổ chức thực hiện:
Mục tiêu: Hoạch định nguồn nhân lực chính là đảm bảo cung cấp đủ nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc, nhu cầu sản xuất , đồng thời đảm bảo đủ số
lượng nhân viên phù hợp với quy mô của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực
cũng nhằm phát triển nguồn nhân lực cho công ty, đảm bảo thế mạnh cạnh tranh cho
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động
sản xuất kinh doanh nhằm xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển bổ sung cho các
bộ phận, giảm tỷ lệ vắng mặt, đi trễ trong nhân viên xuống càng ít càng tố, giảm số lần
khách phàn nàn vì cung cách phục vụ của nhân viên, xác định số lượng các khóa đào
tạo và số lượng nhân viên tham dự trong năm. Hoạch định nguồn nhân lực là để linh
hoạt trong việc thay đổi, thuyên chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phân khác
và xây dựng được một đội ngũ nhân viên nồng cốt, cơ hữu luôn sẵn sàng hoàn thành
nhiệm vụ cơ bản của công ty trong mọi tình huống.
Giải pháp: Theo thời gian mọi thứ đều thay đổi đặc biệt là con người cũng như
nhu cầu của con người vì vậy cần phải lên kế hoạch cụ thể cho nguồn nhân lực của
công ty được sử dụng một cách tốt nhấ. Các giải pháp đáp ứng về nhân lực trong dài
hạn và các giải pháp về nguồn nhân lực nhân lực trong ngắn hạn như thừa nhân sự thì
nên giảm quy mô cấu trúc tổ chức hay sa thải, tái tổ chức còn thiếu nhân viên thì nên
làm thêm giờ hay tuyển thêm nhân viên làm thời vụ…Hoạch định nguồn nhân lực cũng
là nền tảng và đưa ra giải pháp về tuyển dụng, bố trí và sắp xếp nhân viên, đào tạo
huấn luyện, đãi ngộ nhân sự để đạt được hiểu quả tốt nhất.
Nguồn lực: Bao gồm nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp và nguồn lực bên trong
doanh nghiệp. Đối với nguồn lực bên ngoài hoạch định nguồn nhân lực phải biết được
có bao nhiêu phần trăm lao động đã được đào tạo, bao nhiêu phần trăm lao động chưa
tham gia đào tạo và bao nhiêu phần trăm lao động chưa có việc làm và đưa ra những

Dựa trên phân tích môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, dựa trên mục tiêu
được đề ra từ sứ mạng của công ty mà các nhà quản trị lựa chọn chiến lược phù hợp, từ
đó đưa ra nhu cầu nhân sự. Sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về
nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố
thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Mỗi loại chiến lược


thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết
hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của mình, chẳng hạn như chiến lược
dẫn đạo chi phí sẽ tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như
dựa trên việc thu hút con em của nhân viên đang và đã làm việc trong công ty, hoặc là
bạn bè người thân của nhân viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của
những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân
viên mới với công việc. Ngược lại việc công ty theo đuổi chiến lược dị biệt hoá hay sự
khác biệt rất cần các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không
thể trông chờ những nguồn nhân viên bên trong được mà phải mở rộng nguồn. Và công
ty phải chú trọng tìm ra các giải pháp để thu hút và lưu giữ các tài năng trong công ty.
Hoạch định nguồn nhân lực chiến thuật, thường liên quan đến các quyết định
ngắn hạn về nguồn nhân lực như làm cái gì, ai là người làm cái đó. Hoạch định nguồn
nhân lực tác nghiệp sẽ đưa ra các mục tiêu định lượng và định tính về nguồn nhân lực
nhằm hỗ trợ thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức. Nó thường là kế hoạch
theo năm, kế hoạch theo quý. Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực chiến thuật là
giải quyết những vấn đề thực hiện các kế hoạch dài hạn, kế hoạch chiến lược.
Hoạch định nguồn nhân lực tác nghiệp. Đây là hoạch định nguồn nhân lực
trong ngắn hạn chủ yếu là cho các dự án ngắn hạn như quảng cáo, tuyên truyền sản
phẩm, thường được thực hiện cho kế hoạch tháng hoặc kế hoạch tuần. Nội dung của nó
là xây dựng những biện pháp cụ thể về nguồn nhân lực như làm cái gì, ai làm, làm ở
đâu, nguồn lực nào được sử dụng chẳng hạn như nhân viên làm việc thời vụ. Hoạch
định nguồn nhân lực tác nghiệp chính là tổ chức thực hiện nội dung của các kế hoạch
chiến thuật đã đề ra.

Việt Nam. B-HRM giúp các nhà quản trị Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong việc quản lý nhân sự, thu hút nguồn nhân
lực, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, tính toán lương một cách
nhanh chóng nhưng vẫn đảm bảo chính xác tuyệt đối, cung cấp các báo cáo, thông tin
cho ban lãnh đạo đầy đủ và nhanh chóng nhất. B-HRM là hệ thống hoạch định nguồn
nhân lực: Chức năng hoạch định trợ giúp các nhà quản trị một công cụ hữu hiệu trong
việc hoạch định tổ chức doanh nghiệp, phân tích công việc cho các vị trí, kiểm định
được nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp mình từ đó đưa ra các quyết định phân
công công tác hợp lý “đúng người, đúng việc”, lập các kế hoạch về nhân sự như: tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được các chiến lược sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai(2);
Sử dụng hệ thống hoạch định nguồn nhân lực ERP. Hệ thống Hoạch định Nguồn
lực Doanh nghiệp- Enterprise Resource Planning (ERP) là một thuật ngữ được dùng
liên đến đến một loạt hoạt động của doanh nghiệp, do phần mềm máy tính hỗ trợ , để


giúp cho công ty quản lý các hoạt động chủ chốt của nó, bao gồm: kế toán, phântích tài
chính, quản lý mua hàng, quản lý tồn kho, hoạch định và quản lý sản xuát, quản lý hậu
cần, quản lý quan hệ với khách hàng, v.v... Mục tiêu tổng quát của hệ thống này là đảm
bảo các nguồn lực thích hợp của doanhnghiệp như nhân lực, vật tư, máy móc và tiền
bạc có sẵn với số lượng đủ khi cần, bằn cách sử dụng các công cụ hoạch định và lên kế
hoạch. Và còn rất nhiều chương trình khác có thể giúp cho các công tác hoạch định
được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả thông qua máy tính.(3)
Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực theo kinh nghiệm: Phương pháp
này nhắm đến sự phối hợp nhịp nhàng giữa kinh nghiệm bản thân và các thành quả
trong quá khứ, nghĩa là dùng thành quả quá khứ làm căn bản và sự phán đoán của đội
ngũ để thiết lập kế hoạch. Các công ty khởi sự lập kế hoạch cho năm tới từ quí thứ nhất
trong năm nay. Sau đó duyệt xét lại vào quí thứ ba để đối chiếu hướng đi của môi
trường, dựa vào những kinh nghiệm đã được đúc kết trong thực tiễn theo thời gian để
hoạch định nguồn nhân lực. Đặc biệt là dựa theo kinh nghiệm của các chuyên gia. Dự

ra nhu cầu nhân sự phù hợp.
Phương pháp hoạch định theo mục tiêu và nhiệm vụ: Bất kỳ một công việc
nào khi được đưa ra cũng có mục tiêu và nhiệm vụ riêng của nó, muốn thực hiện nó có
hiệu quả thì mọi hoạt động liên quan đến công việc đó đều phải dựa trên cái mục tiêu
và nhiệm vụ đã đề ra trước đó. Nếu mỗi hoạt động hỗ trợ cho công việc đã được đề ra
đó mà thực hiện một cách riêng rẽ, không hướng đến mục tiêu và nhiệm vụ chung của
công việc đó thì chắc chắn việc thực hiện công việc đó sẽ thất bại. Do đó, các hoạt
động trong một công ty phải gắn bó chặt chẽ với các công việc liên quan đến nó một
cách chặt chẽ, luôn luôn hướng theo mục tiêu và nhiệm vụ của công việc đó. Công tác
hoạch định nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ. Dựa vào các mục tiêu và nhiệm vụ
mà các nhà hoạch định sẽ hoạch định nguồn nhân lực theo định hướng đó nhằm đưa ra
một nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu, đáp ứng được các yêu cầu công việc để hoàn
thành tốt mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra.
Ngoài ra còn có các phương pháp khác như phương pháp xu hướng, phương
pháp định mức, phương pháp hoạch định tối ưu bằng phương pháp toán học, phương
pháp hoạch định bằng sơ đồ mạng, phương pháp hoạch định bằng các chuẩn mực đã
được xác định từ trước, phương pháp hoạch định từ dưới lên, phương pháp hoạch
định từ trên xuống, phương pháp hoạch định theo các chỉ tiêu, phương pháp hoạch
định có tính kết hợp.
1.5.2. Quy trình hoạch định nhân sự
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện theo
các bước sau đây:
a). Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
b). Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.


c). Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). Dự

(4)

TS. Nguyễn Thanh Hợi, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, trang 102