ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
LƢU THỊ TÂM
LƢU THỊ TÂM
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN
TỈNH HẢI DƢƠNG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN
TỈNH HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. MAI NGỌC CƢỜNG
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
giúp đỡ tôi được hoàn thành khoá học và hoàn thành luận văn này.
Dù đã có rất nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện luận văn nhưng
Lưu Thị Tâm
chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong quý thầy,
quý cô cùng các anh (chị) và bạn bè quan tâm góp ý để luận văn được hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2015
Tác giả luận văn
Lưu Thị Tâm
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ................................................................... ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của đề tài ............................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học, đóng góp của đề tài luận văn ...................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
2.2.5. Phương pháp phân tích.................................................................. 38
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá ............................................................. 40
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh nguồn lực đầu vào ..................................... 40
2.3.2. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả đầu ra của quản lý ......................... 41
2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................................ 42
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN
TỈNH HẢI DƢƠNG .................................................................... 43
3.1. Đặc điểm trên địa bàn nghiên cứu ....................................................... 43
3.1.1. Khái quát về đặc điểm kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương ................. 43
3.1.2. Khái quát về hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công của
tỉnh Hải Dương ...................................................................................... 44
v
vi
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ Trung tâm Giáo dục thường xuyên
4.1.1. Bối cảnh phát triển của lĩnh vực hoạt động tại Trung tâm trong
tỉnh Hải Dương ...................................................................................... 45
những năm tới ......................................................................................... 71
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trung tâm Giáo dục thường xuyên
4.1.2. Dự báo nhu cầu về nhân lực tại Trung tâm trong những năm tới ... 73
xuyên tỉnh Hải Dương ............................................................................. 55
Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương thời gian tới ............... 79
3.3. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Giáo
4.3.1. Thực hiện đầy đủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng,
dục thường xuyên tỉnh Hải Dương ............................................................. 56
đánh giá, chế độ đãi ngộ đối với nhân lực của Trung tâm ...................... 80
3.3.1. Kết quả đạt được về chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm
4.3.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển về số lượng
Giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương................................................. 56
và cơ cấu đội ngũ cán bộ ......................................................................... 87
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực
4.3.3. Tăng cường công tác tổ chức quản lý nhân lực và sự quan tâm
tại Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Hải Dương ........................... 63
của lãnh đạo đơn vị ................................................................................. 88
3.4. Phân tích SWOT về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm
vii
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
CBCNV
:
Cán bộ công nhân viên
CNH-HĐH :
Công nghiệp hóa - hiện đại hoá
CNV
:
Công nhân viên
ĐTB
:
Điểm trung bình
XHCN
:
Xã hội chủ nghĩa
Bảng 2.1. Thang đánh giá Likert ..................................................................... 38
Bảng 3.1. Tình hình phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương ....................... 44
Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu về các đơn vị sự nghiệp công trên địa bàn tỉnh ..... 45
Bảng 3.3. Trình độ tin học của nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải
Dương năm 2013............................................................................. 51
Bảng 3.4. Trình độ ngoại ngữ của nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải
Dương Năm 2013............................................................................ 52
Bảng 3.5. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức của cán bộ Trung
tâm GDTX tỉnh Hải Dương (mẫu phiếu điều tra M7) .................... 52
Bảng 3.6. Nhận xét về đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý lớp ở Trung
tâm GDTX tỉnh Hải Dương trong điều kiện hiện nay .................... 56
Bảng 3.7. Nhận xét về đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển sinh, quảng bá ở
Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương trong điều kiện hiện nay ......... 58
Bảng 3.8. Nhận xét về đội ngũ cán bộ quản lý Tài chính, tài sản ở Trung
tâm GDTX tỉnh Hải Dương trong điều kiện hiện nay .................... 60
Bảng 3.9. Mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của chất lượng nhân lực tại
Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương và Trường CĐ Hải Dương? .... 62
Bảng 3.10. Nhận xét về mức độ tác động của các yếu tố sau đến chất lượng
nguồn nhân lực ở Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương hiện nay ..... 65
Bảng 4.1. Thứ tự ưu tiên các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
trung tâm hiện nay .......................................................................... 79
Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người.
Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí
trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn
nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa đó. Việc quản lý và
sử dụng đúng nguồn nhân lực là nhân tố tiên quyết cho thành công của tổ chức.
Do vậy, các cơ quan, doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn,
đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực
.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia trên thế giới. Chất lượng
nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực với
những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn
sâu sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự phát triển của các cơ quan, doanh nghiệp
gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
2
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực của Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương cũng không nằm
ngoài thực trạng chung của đất nước.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương” làm luận văn
tốt nghiệp là có ý nghĩa cấp thiết về lý luận và thực tiễn.
nhân lực trong từng khâu công việc tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương thời
nguồn nhân lực trong hoạt động Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương giai đoạn
gian tới.
2011-2013, kiến nghị giải pháp trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
4. Ý nghĩa khoa học, đóng góp của đề tài luận văn
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân
lực trong hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt
động Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương hiện nay.
- Đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động Trung tâm GDTX tỉnh
Hải Dương thời gian tới.
4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Về mặt khoa học: Nghiên cứu góp phần làm rõ thêm những vấn đề lý
luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ sở đào tạo công lập.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương, đánh giá kết quả đạt được, cũng như
những tồn tại và nguyên nhân. Từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương.
1.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo công lập
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực
Về cơ bản, nhân lực của một quốc gia hay của một ngành là tổng thể
những tiềm năng lao động của con người có trong một thời kỳ nhất định phù
hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10
năm). Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực
của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động cho nền kinh tế - xã
hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó.
Trong nhiều năm trước đây, khái niệm “lực lượng lao động” được sử
dụng rất phổ biến và có nhiều ý kiến cho rằng Việt Nam chúng ta có một lực
lượng lao động dồi dào (do tính theo khái niệm người trong độ tuổi lao động).
Khái niệm nhân lực theo nghĩa mới có tính đến chi tiết hơn những yếu tố nội
tại bên trong của lực lượng lao động và chính vì vậy, khi đặt trong bối cảnh
cạnh tranh chung của các nước trong khu vực, với Trung Quốc, nhân lực nước
ta đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế. Hàng năm chúng ta có hàng vạn sinh viên
tốt nghiệp ra trường, trong khi đó nhiều doanh nghiệp không tìm được người
đủ yêu cầu để tuyển dụng. Vì vậy, với cơ cấu chất lượng của lực lượng lao
động hiện nay, chúng ta cần xác định nhân lực của chúng ta như thế nào và
xây dựng kế hoạch phân bổ một cách hợp lý giống như các nhà tài chính phân
bổ ngân sách nhà nước cho các khu vực khác nhau của nền kinh tế.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một"tài nguyên đặc
biệt", một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con
người, phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo
đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư
6
cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự
phát triển bền vững.
điều chỉnh bởi những tiêu chí đạo đức nghề nghiệp.
Chức năng giáo dục là hết sức lớn và là một trong những chức năng qui
định tất yếu khiến chúng ta phải quan tâm đặc biệt đến vấn đề giáo dục, rèn
Nhân lực của một tổ chức chính là lực lượng lao động mà tổ chức có
luyện đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ ngành Giáo dục, đặc biệt đối với cán
thể thu hút và sử dụng để đáp ứng được đòi hỏi của tổ chức (về mục tiêu của
bộ quản lý lớp học, tuyển sinh lớp. Sẽ không có hoạt động Giáo dục đúng
tổ chức; loại sản xuất...).
đắn, lành mạnh một khi vấn đề đạo đức nghề nghiệp không được coi trọng.
Chất lượng nhân lực cơ sở đào tạo công lập,là phạm trù phản ánh tổng
Để có được sản phẩm trong ngành Giáo dục có chất lượng thì trình độ cán bộ
thể tình trạng phát triển thể lực, trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn,
phải không ngừng được nâng lên đồng thời cả về chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý, phẩm chất đạo đức, tác phong và kỷ luật của nhân lực làm
phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống.
công tác.
1.1.2. Đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo công lập
8
9
trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong
Thực chất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tổ chức đào
việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố
tạo nâng cao thể lực, trí lực, kỹ năng, thói quen và thái độ của người lao động.
khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhằm tạo ra quy mô chất lượng và cơ
phần lớn khả năng sáng tạo của con người.
cấu ngày càng phù hợp với nhu cầu về lao động phục vụ sự nghiệp phát triển
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất của cán bộ
kinh tế - xã hội. Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực luôn gắn bó với
quan hệ khách hàng, giáo viên, học sinh, sinh viên… được biểu hiện trong
nhau và tác động lẫn nhau. Về mặt số lượng là tăng nhân lực (con người). Về
thực tiễn công tác giảng dạy, quản lý lớp học, tuyển sinh. Những giá trị đó
bảo cho con người có khả năng làm việc.
Ở góc độ lao động - xã hội, nâng cao chất lượng nhân lực là việc nâng
1.1.3. Tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
cao dân trí, phát triển giáo dục, đào tạo để nâng cao năng lực tiếp thu và làm
cơ sở đào tạo công lập trong điều kiện hiện nay
chủ công nghệ. Nhập khẩu công nghệ nước ngoài nhưng không có khả năng
1.1.3.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách trong điều
tiếp thu công nghệ một cách hiệu quả thì không có tác dụng phát triển kinh tế.
kiện kinh tế thị trường, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước
Thực tiễn cho thấy, để thực hiện thành công công nghiệp hoá, hiện đại hoá
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự biến đổi về chất lượng nhân
chúng ta phải thu hút được công nghệ hiện đại từ bên ngoài, muốn vậy chúng
lực biểu hiện qua các mặt thể lực, trình độ, kỹ năng, kiến thức và tinh thần
ta phải luôn nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao năng lực tiếp thu công
cần thiết cho những công việc theo yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị,
các giá trị xã hội,...
phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát
Hiện nay, với công nghệ phát triển ngày càng cao, chúng ta có thể dễ
triển cả về năng lực thể chất lẫn năng lực tinh thần của con người, tạo dựng và
dàng tiếp cận với thông tin về kiến thức, kinh nghiệm, cũng như những vấn đề
ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức, năng lực chuyên môn trình độ
diễn biến phức tạp đang diễn ra trên thế giới thông qua nhiều kênh khác nhau
chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn.
như sách, báo, internet, truyền thông, báo mạng,… Song làm thế nào để
Trong tình hình hiện nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát
chúng ta tiếp nhận được những thông tin đúng, bổ ích, mang tính giáo dục
triển ngày càng cao làm tăng nhanh lực lượng sản xuất, đồng thời thúc đẩy
cao, giúp chúng ta có những định hướng, lập trường vững vàng, sống có niềm
nhanh quá trình toàn cầu hóa kinh tế và kinh tế tri thức.
tin,… Tất cả những vấn đề đó đều phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ
phát hiện những diễn biến chính trị phức tạp; năng động, sáng tạo thích ứng
hóa, hiện đại hóa.
với cơ chế thị trường. Từ đó, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi
Nét nổi bật của kinh tế tri thức là vai trò ngày càng tăng của "nguồn lực
một đội ngũ đông đảo công nhân kỹ thuật được đào tạo kỹ lưỡng, có chất
con người". Đó là những con người có trí tuệ, có kỹ năng được đào tạo cơ
lượng tay nghề cao. Vấn đề đặt ra là việc quản lý sử dụng đội ngũ này như thế
bản. Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại với nội dung là phát
nào để phát huy hết khả năng, năng lực của họ, đồng thời thường xuyên bổ
triển công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công nghệ năng lượng và vật
sung kỹ năng, nghiệp vụ và đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển.
liệu mới, công nghệ compuzit, công nghệ nanô,... đã đưa thế giới bước vào
Thứ hai: Một yêu cầu không kém quan trọng của sự phát triển nhân
giai đoạn mới với những bước nhảy vọt về lực lượng sản xuất chưa từng có
lực là nâng cao ý thức trách nhiệm, lòng yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội và
tác động lẫn nhau. Về mặt số lượng là tăng nhân lực (con người). Về mặt
Thứ ba: Nâng cao thể lực cho người lao động nói chung và những
chất lượng bao gồm sức khoẻ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và các
người làm công tác Ngân hàng nói riêng là một yêu cầu không thể xem nhẹ
phẩm chất cá nhân. Về cơ cấu bao gồm tỷ lệ cấu thành số lượng, chất lượng
trong phát triển nhân lực. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá với việc áp
giữa các loại lao động, mối tương quan, quan trọng nhất là tỷ lệ giữa đại
dụng phổ biến các kỹ thuật và công nghệ hiện đại không chỉ đòi hỏi chất
học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành nghề. Ở nước ta
lượng trí tuệ cao của nhân lực mà còn đòi hỏi một lớp người lao động ngày
hiện nay, việc nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những động lực
càng có sức khoẻ tốt, thể lực tốt.
quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để
Xuất phát từ đó nên Đại hội Đảng lần thứ XI đã coi đào tạo nguồn nhân
lực là một trong ba nhiệm vụ trọng tâm mang tính đột phá để đưa đất nước ta
về cơ bản trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020 (Đảng Cộng sản
cần thiết cho những công việc theo yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị,
của đất nước ta để phát huy hiệu quả cao hơn. Tiếp thu và làm chủ công nghệ
doanh nghiệp. Nhờ đó, nâng cao được năng lực của người lao động ổn định
cần phát huy và giải quyết hai vấn đề cơ bản: Phát triển nhân lực và đẩy mạnh
được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế - xã hội của họ. Nâng cao chất
công tác nghiên cứu và triển khai. Để nâng cao chất lượng nhân lực, trước hết
lượng nhân lực quản lý ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nhân lực có
công tác giáo dục - đào tạo phải là yêu cầu cấp bách hàng đầu. Đây là công
khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và ứng dụng khoa
việc lâu dài liên tục cho cả quá trình phát triển của đất nước.
học - công nghệ tiên tiến trong mỗi giai đoạn phát triển.
Từ sự phân tích trên có thể khái quát: Nâng cao chất lượng nhân lực là
Thực chất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tổ chức đào
quá trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy tiềm năng của con người, là phát
tạo nâng cao thể lực, trí lực, kỹ năng, thói quen và thái độ của người lao động.
chúng ta tiếp nhận được những thông tin đúng, bổ ích, mang tính giáo dục
nhanh quá trình toàn cầu hóa kinh tế và kinh tế tri thức.
cao, giúp chúng ta có những định hướng, lập trường vững vàng, sống có niềm
Đặc trưng nổi bật nhất của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện
tin,… Tất cả những vấn đề đó đều phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ
đại là đã đưa các yếu tố thông tin, tri thức trở thành nhân tố quan trọng để
làm công tác quản lý lớp, tuyển sinh và cán bộ chuyên môn có khả năng nắm
tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội của các quốc gia. Trong điều kiện
bắt được tình hình để thúc đẩy quá trình đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp
ngày nay, sự vận hành của các quan hệ kinh tế trở nên năng động, các quy
hóa, hiện đại hóa đất nước.
trình từ khoa học, kỹ thuật, công nghệ đến sản xuất và tiêu dùng được rút
Để đáp ứng yêu cầu của bạn đọc trong thời kỳ bùng nổ thông tin và quá
ngắn, làm tăng khả năng hội nhập, trao đổi vốn tri thức của các quốc gia với
trình hội nhập quốc tế, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi
phong cách làm việc công nghiệp. Những phẩm chất này sẽ giúp cho con
các giá trị xã hội,...
người không bị cám dỗ bởi những mặt trái của cơ chế thị trường, nơi đồng
16
17
tiền và lợi ích có thể làm đảo lộn luân thường đạo lý và trà đạp lên lương
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên
tâm, phẩm hạnh con người. Đồng thời, công nghiệp hoá, hiện đại hoá còn
môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
đòi hỏi ý thức tổ chức kỷ luật cao, tác phong làm việc khoa học, điều mà lực
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo việc
lượng quản lý của chúng ta còn yếu kém khi tồn tại quá lâu cơ chế quản lý
thực hiện một chuyên môn hoặc công việc nhất định. Do đó trình độ chuyên
quan liêu bao cấp.
1.2.1. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo công lập
hiểu biết để tuyên truyền, giáo dục và thuyết phục người học chấp hành tốt
1.2.1.1. Trình độ nhân lực
các quy định của trường liên kết và Trung tâm, đồng thời làm nhà tư vấn đế
Trình độ nhân lực là nhân tố tổng hợp thể hiện sự hiểu biết và khả năng
giải quyết nhiệm vụ chuyên môn được giao. Trình độ nhân lực là biểu hiện
quan trọng nhất của chất lượng nhân lực. Trình độ nhân lực càng cao, chất
lượng nhân lực càng cao và ngược lại.
Trình độ nhân lực được thể hiện ở trình độ văn hóa và trình độ chuyên
môn của nhân lực.
Trình độ văn hóa của nhân lực là sự hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất
định, trình độ văn hoá của người lao động biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc
gia đó. Trình độ văn hoá của nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản
ánh chất lượng nhân lực và có tác động mạnh tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ và thành tựu của cách mạng khoa học và công
nghệ vào thực tiễn.
xây dựng tập thể lớp vững mạnh.
Thường xuyên kiểm tra uốn nắn nâng cao chất lượng công tác giáo viên
chủ nhiệm. Thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ của người giáo viên chủ
nhiệm lớp, phối hợp chặt chẽ với phòng giáo vụ, chuyên môn, cán bộ giảng
dạy trường đại học và giáo viên chủ nhiệm để quản lý chặt chẽ các lớp học,
góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy.
Tăng cường chỉ đạo các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ, góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo toàn diện. Tiếp tục đẩy mạnh phong trào thi đua
môn, phải có lập trường chính trị vững vàng, luôn trung thực, khách quan...
Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, đòi hỏi mỗi cán bộ phải
liêm khiết, khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn, không vụ lợi, thực hiện bình
Xác định công tác tuyển sinh, mở lớp hiện nay là điều kiện "sống còn"
đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền lợi và trách nhiệm như Bác Hồ
của đơn vị, do vậy phải đổi mới công tác tuyển sinh, từng bước nâng cao năng
đã dạy “Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi
lực làm việc của đội ngũ cán bộ giáo viên làm công tác tuyển sinh mỗi cán bộ
đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”.
tuyển sinh thực sự là người tư vấn cho người học, có thái độ hòa nhã, khiêm
1.2.1.3. Về phẩm chất chính trị của nhân lực
tốn, tận tình, chu đáo với người học, nắm chắc quy chế tuyển sinh cua Bộ, chủ
Đó là khả năng nắm bắt được tình hình chính trị đang diễn ra trong
quản, quy định của các trường liên kết để kịp thời giải đáp mọi thắc mắc cho
nước và trên thế giới. Định hướng phát triển của một đất nước được thể hiện
người học và có trách nhiệm đến cùng với người học. Có chế độ khen thưởng
Đẩy mạnh công tác tuyển sinh với việc tăng cường công tác tuyên
nó thể hiện ở trách nhiệm xã hội và đạo đức nghề nghiệp của họ trong hoạt
truyền, quảng cáo giúp người học nắm vững nhành nghề, trường lớp, thời
động cơ sở đào tạo công lập. Trong việc ra quyết định cho Giáo viên chủ
gian và kinh phí học tập đến từng cơ sở ở các huyện, các trường trong tỉnh và
nhiệm lớp, nếu thiếu trách nhiệm xã hội, thiếu đạo đức nghề nghiệp dễ đi đến
các tỉnh lân cận.
những quyết định sai, dẫn đến không hiệu quả cho công tác chủ nhiệm lớp.
1.2.1.2. Kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp
Nhìn chung nguồn nhân lực của cơ sở đào tạo đều có phẩm chất chính trị
Trước hết người cán bộ trong hoạt động trong cơ sở đào tạo công lập nói
vững vàng. Những cán bộ, công nhân viên luôn xác định rõ được chức năng,
chung, cán bộ trong hoạt động ngành giáo dục nói riêng với tư cách là một công
nhiệm vụ của đơn vị, một cơ quan công lập đồng thời luôn được học tập, đào
20
động rất mạnh đến nâng cao chất lượng nhân lực.
quan hệ của mình trong xã hội. Trong bối cảnh hiện nay, nâng cao thể lực cho
- Nhóm nhân tố về nhu cầu việc làm của xã hội, “đầu ra” của nhân lực.
nguồn nhân lực là yêu cầu bức xúc hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi về chi phí
Nhu cầu này ảnh hưởng đến cơ hội tìm kiếm việc làm của người lao động,
và cường độ lao động ngày càng cao của cơ sở đào tạo công lập, nâng cao thể
ảnh hưởng trực tiếp tới tỷ lệ thất nghiệp.
lực là nâng cao sức khoẻ nguồn nhân lực và phải được coi như là sự đầu tư cơ
bản, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Riêng đối với nguồn nhân lực cơ sở đào tạo công lập, cần lưu ý tới các
nhóm nhân tố sau:
Sức khỏe làm tăng chất lượng nhân lực cả hiện tại và tương lai, người
1.2.2.2. Các quy định và thực hiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng,
lao động, người quản lý có sức khoẻ tốt có thể mang lại lợi nhuận trực tiếp
đánh giá, chế độ đãi ngộ đối với nhân lực nói chung, nhân lực của các cơ sở
bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc.
23
Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong
- Trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức
những nội dung cải cách hành chính và là một trong 7 chương trình hành động
chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010
Nhà nước thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ xã
đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt (Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg
hội chủ nghĩa, tận tuỵ với công vụ, có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu
ngày 17/9/2001).
của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước; thực
Yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn
hiện chương trình cải cách nền hành chính nhà nước.
quốc lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước theo tiêu chuẩn của
giá cán bộ, viên chức tạo tiền đề và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng cán bộ,
- Để đảm bảo nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác cơ sở đào tạo
công lập đội ngũ cán bộ công chức quản lý, tuyển sinh, phải ngày càng được
nâng cao trình độ cả về chuyên môn, cả về năng lực tổ chức thực thi chính
sách và năng lực vận động quần chúng. Đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh
cơ sở đào tạo công lập phải được nâng cao trình độ về mọi mặt, phải đảm bảo
các kiến thức cơ bản sau:
+ Nắm vững đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước.
+ Biết sử dụng máy tính và công nghệ thông tin vào công tác chuyên môn.
+ Biết ngoại ngữ để nâng cao hiểu biết và phục vụ công tác chuyên môn.
Tóm lại, công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ công chức trong
công tác quản lý lớp, quản lý tài chính, tuyển sinh phải được coi như một nội
dung quan trọng trong hoạt động trong cơ sở đào tạo công lập. Do vậy, vai trò
của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là rất quan trọng trong chiến lược phát
triển nhân lực.
1.2.2.3. Công tác tổ chức quản lý nhân lực và sự quan tâm của lãnh đạo
viên chức một cách phù hợp.
- Thực hiện công tác kiểm tra, kiểm soát chất lượng và đạo đức nghề
nghiệp của nhân lực, có các hình thức khen thưởng và kỷ luật cán bộ nhằm
điều chỉnh hoạt động của cán bộ trong tổ chức.
1.2.2.4. Ý thức tự phấn đấu rèn luyện của bản thân người lao động
Hoạt động cơ sở đào tạo công lập trong nền kinh tế thị trường đặt ra
những yêu cầu mới đối với cán bộ hoạt động trong lĩnh vực quản lý khác hẳn
so với trước đây. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương
khoá VIII đã đề ra những yêu cầu chung cho đội ngũ cán bộ ở nước ta trong
thời kỳ mới là:
“ - Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định
coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp
1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra của một số nƣớc trên thế giới và các
tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến
đơn vị trên địa bàn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
15 tuổi được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại
1.3.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về phát triển nguồn nhân lực
học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Và Nhật Bản đã trở thành một
Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương
trong những cường quốc giáo dục của thế giới.
Tây trong những năm giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những “con hổ” ở khu
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương
vực Đông Á, tiếp đến là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN,
và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ
Trung Quốc phần lớn đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng. Thực tiễn
này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như
giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng
lên rất nhiều.
giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục
Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và
với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo
khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh
dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời. Tháng 12-2001, Chính
vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho nước Mỹ - nước duy nhất trên
phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn
thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa
học, nhà nghiên cứu giỏi từ Châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào
Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những
nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển
nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên
thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật
nhân lực giai đoạn 2001-2005. Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về
phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu
quả. Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác
giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao
học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn
chóng quên, trong khi kiến thức thực tế, cách cư xử trong gia đình, kỹ năng
chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Để thu hút
làm việc theo nhóm, kỹ năng giao tiếp, hành xử trong cộng đồng..., lại không
sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du
được đề cập hoặc được đào tạo, giáo dục không tương xứng.
học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa
“Chúng ta không thiếu việc làm mà thiếu cử nhân làm được việc”.
phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng... Ngoài ra,
Nhận xét khái quát này cho thấy việc đào tạo học để có nghề và ra làm được
Chính phủ đầu tư thích đáng cho giáo dục đại học, ví dụ trường đại học quốc
nghề có rất nhiều bất cập. Điều này tồn tại đã lâu và được nói đến nhiều
gia Singapore (NUS) với 13 trung tâm/viện nghiêm cứu cấp quốc gia, 11
nhưng vẫn chưa thể khắc phục. Chính vì thế mà hằng năm Việt Nam có
viện/trung tâm cấp trường và 70 viện/trung tâm cấp khoa, Chính phủ cùng
1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực cho Việt Nam
dụng thấy việc tuyển các cử nhân vào các vị trí làm việc rất khó khăn.
Trong nhiều năm qua, mặc dù giáo dục nước ta đã đạt được những
Một vấn đề nữa là, việc đào tạo ở bậc học đại học chưa thực sự gắn
thành tựu nhất định, song nhìn chung, vẫn còn tồn tại nhiều nghịch lý, chưa
chặt với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, việc lựa chọn nghề
theo kịp trình độ phát triển của giáo dục thế giới, thậm chí còn nhiều tiêu cực
nghiệp theo học mang nhiều cảm nhận chủ quan. Dự báo quốc gia về nhu cầu
nảy sinh trong hệ thống giáo dục. Bước vào năm học mới, bên cạnh niềm vui
lao động trong tương lai chưa có, vì thế dẫn tới tình trạng mất cân đối trong
đưa con, nhìn con đến trường, hân hoan với sự trưởng thành của con cái, là
đào tạo nghề, và tiếp theo sẽ là thừa cung lao động trong một số nghề và thiếu
30
lao động trong nhiều nghề khác - những nghề mà hiện nay rất ít học sinh nộp
hồ sơ dự học, nhưng lại rất cần thiết đối với sự phát triển của đất nước.
31
thực hóa chủ trương, quan điểm của Đảng, cần xây dựng chiến lược phát triển
về năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức. Do đó, nhiều năm qua, cơ sở
nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp
đào tạo công lập chú trọng công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực.
hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế. Đây không chỉ là trách
Công tác tuyển dụng, sàng lọc đầu vào được đặc biệt lưu ý, tuân thủ các
nhiệm của các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, mà còn là
quy định, quy trình tổ chức thi tuyển để lựa chọn đội ngũ cán bộ có chất lượng
trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và của mỗi cá nhân. “Bản thân người
tốt. cơ sở đào tạo công lập đã đề ra các định hướng, chính sách đổi mới, nâng
học phải tự thay đổi chính mình. Cần xác định mục tiêu và định hướng nghề
cao chất lượng trong công tác tuyển dụng lao động. Cơ sở đào tạo công lập
nghiệp cụ thể, lâu dài...”, từ đó tập trung tích lũy và xây dựng kho kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho bản thân.
Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực
thi chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nguồn
nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Thứ nhất, phải chú trọng công tác quy hoạch cán bộ. Thực hiện tốt
tác giả đã nêu ra 2 loại hình nhân lực ở Việt Nam: nhân lực phổ thông và nhân
việc tuyển chọn lao động thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công
lực chất lượng cao. Trong đó, nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông,
bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Có như vậy mới
tuyển chọn được người thực sự tài giỏi vào làm việc trong cơ sở đào tạo
công lập và kích thích nguồn nhân lực không ngừng học tập vươn lên. Đó là
một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất nguồn nhân lực cơ sở đào tạo
công lập có chất lượng.
Thứ hai, đội ngũ viên chức cơ sở đào tạo công lập phải là những người
trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp.
Trong luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công
tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong
giai đoạn hiện nay", Trần Hữu Thắng quan niệm nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một
mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước.
được qua đào tạo cơ bản, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng; được rèn
Gần đây nhất, trong luận văn thạc sỹ của Phạm Vũ Linh về đề tài Nâng
luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất,
cạnh chung về trình độ, kỹ năng, cơ cấu, phẩm chất. Song mỗi ngành, mỗi
túc, khách quan, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt,
đơn vị hoạt động chất lượng nhân lực có những đặc điểm riêng, có yêu cầu
trọng dụng; cho thuyên chuyển, thôi giữ chức đối với những người không đủ
riêng, nhất là trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Vì thế, việc
tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, tạo cơ hội cho nguồn nhân lực tự nhìn
nghiên cứu chất lượng nhân lực của một đơn vị cụ thể vẫn là vấn đề có ý
nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm.
nghĩa không những góp phần hoàn thiện lý thuyết mà còn có ý nghĩa chỉ đạo
1.4. Tình hình nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực có liên quan
hoạt động thực tiễn trong nâng cao chất lượng nhân lực.
Cho đến nay đã có một số công trình nghiên cứu về chất lượng nhân
lực. Ví dụ như:
34
35
Sử dụng các số liệu, tài liệu, thông tin thu thập được qua sách báo, tạp
chí, niên giám thống kê, các báo cáo tổng kết, các công trình nghiên cứu khoa
học về lĩnh vực nguồn nhân lực đối với đơn vị sự nghiệp... đã được công bố
và tìm hiểu trong quá trình nghiên cứu.
Thu thập số liệu đã công bố tại các cơ quan lưu trữ, các công trình
2.2. Khung phân tích của luận văn
Nhân tố ảnh hƣởng
- Quy hoạch, kế hoạch phát
triển về số lượng và cơ cấu
đội ngũ cán bộ
- Chính sách đào tạo, thu
hút, bồi dưỡng, sử dụng và
đãi ngộ cán bộ
- Sự quan tâm của lãnh đạo
Trung tâm
- Ý thức rèn luyện tự học
tập bồi dưỡng của bản thân
đội ngũ cán bộ
đánh giá chất lượng nhân lực Trung tâm GDTX tỉnh Hải Dương.
nghiên cứu bằng phương pháp sao chép, lấy từ các Website.
Các chỉ tiêu
nghiên cứu
- Tiêu chí phản
ánh nguồn lực
đầu vào
- Tiêu chí phản
ánh kết quả đầu
nghiệp, sức khỏe.
bằng phương pháp phỏng vấn 110 cán bộ có kinh nghiệm trong công tác
36
37
tuyển sinh, quảng bá, cán bộ quản lý tuyển sinh, quảng bá và giáo viên của
+ 30 giáo viên của đơn vị đào tạo công lập trên địa bàn thành phố
đơn vị đào tạo công lập trên địa bàn thành phố Hải Dương, Tỉnh Hải
Hải Dương, Tỉnh Hải Dương. Đây là đối tượng thụ hưởng những thành quả
Dương thông qua bảng câu hỏi. Mẫu phỏng vấn được xác định như sau:
của công tác tuyển sinh, quảng bá đối với cơ sở đào tạo công. Mục đích để
Bước 1: Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của
Linus Yamane:
n = N/(1+N.e2 )
Trong đó: n: Số mẫu nghiên cứu sẽ đi phỏng vấn
N: Tổng mẫu nghiên cứu
Số lượng phiếu phát ra là: 110 phiếu
tìm hiểu cảm nhận của họ về tình hình tuyển sinh, quảng bá tại cơ sở đào
tạo công hiện nay. Với vị trí của họ, họ mong muốn điều gì? Cảm nhận của
việc, trình độ và thời gian đào tạo. Các thông tin khác có liên quan đến toàn bộ
những khó khăn tuyển sinh, quảng bá trong tỉnh đối với đơn vị đào tạo
hoạt động lao động, đời sống, tinh thần và nhu cầu của cán bộ, giáo viên...
công lập? Những bất cập về trình độ học vấn, chuyên môn mà người trong
* Quy trình điều tra
lĩnh vực đang nhận thấy? Những ý tưởng, giải pháp đề xuất về tuyển sinh,
- Xây dựng phiếu.
quảng bá đối với đơn vị đào tạp công lập trong thời gian tới?…
- Điều tra thử 15 phiếu.
+ 35 cán bộ quản lý tuyển sinh, quảng bá của 02 đơn vị đào tạo công lập
- Điều chỉnh nội dung phiếu và tính phù hợp của phiếu.
trên địa bàn thành phố Hải Dương, Tỉnh Hải Dương: Đây là đối tượng trực tiếp
- Điều tra thực 110 phiếu.
chịu tác động của công tác tuyển sinh, quảng bá của các cơ sở đào tạo công, họ
* Thông tin chung về mẫu
Để đánh giá ý kiến phản hồi của người tham gia trả lời bảng hỏi điều
tra, tác giả sử dụng các câu hỏi với thước đo 5 bậc. Để giúp phân tích và
số liệu của kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra nguyên nhân của sự
biến đổi đó, từ đó đưa ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo.
diễn đạt số liệu, tác giả sử dụng thang đánh giá Likert:
∆y = Yt – (Yt-1)
Bảng 2.1. Thang đánh giá Likert
Trong đó:
Mức
Khoảng điểm
Ý nghĩa
5
4.2 - 5.00
Tốt
+ ∆y: Hiệu số (sự thay đối số tuyệt đối) giữa số liệu phân tích và kỳ gốc.
4
phần và số liệu tổng hợp. Phương pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của chỉ tiêu
thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể. Kết hợp
với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được tầm quan trọng và sự
biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra các biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời.
Rk (%) = (Yk / Y ) x 100
dịch, quy nạp, tính giá trị bình quân để đưa ra các đánh giá, kết luận cụ thể.
Trong đó:
2.2.5. Phương pháp phân tích
+ Yk: Số liệu thành phần; Y: Số liệu tổng hợp
Trong luận văn, chúng tôi sử dụng hệ thống các phương pháp phân
tích số liệu sau:
2.2.5.1. Phương pháp so sánh
+ Rk (%): Tỷ trọng của Yk so với Y.
- Tốc độ thay đổi: Được đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa mức
thay đổi tuyệt đối giữa kỳ phân tích và kỳ gốc với kỳ gốc. Phương pháp chỉ ra
Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt
tốc độ thay đổi của chỉ tiêu kinh tế so với kỳ gốc. Cùng với các chỉ tiêu khác,
động kinh tế, phương pháp so sánh đòi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả về
chỉ tiêu này phản ánh được khả năng thay đổi giữa các kỳ và so sánh giữa
Copyright: Tài liệu đại học ©