Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ
chức, một doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công
nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu
lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và
tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo tạo ra sự
khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc
biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề hoàn thiện quản lý nguồn nhân
lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới là vấn đề cấp thiết và cần được chú
trọng thực hiện. Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức và doanh
nghiệp mới nâng cao ưu thế cạnh tranh của mình.
Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần thương mại xi măng, với
kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng quản
lý nguồn nhân lực tại công ty nên êm đã quyết định chọn đề tài “Một số giải
pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần thương mại xi măng”.
Em xin chân thành cảm ơn PGS-TS Mai Văn Bưu và Ban lãnh đạo
công ty Cổ phần thương mại xi măng đặc biệt là các chú trong phòng Tổ chức
lao động của công ty đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề nay
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Con người đóng vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển của nền kinh
tế chính vì vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trong nhất
của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực gồm có thể lực và trí lực, nguồn

triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Mọi sự phát triển về kinh
tế xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực...nhưng chỉ
có nguồn lực của con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Để không
ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan
hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình
để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu
của con người là động lực của sự phát triển.
+Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là
nguồn lực sản xuất chính là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự phát
triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Quyền quyết định nằm trong tay của
con người và được con người toàn quyết quyết định mọi vấn đề mà không bị
chi phối bởi nhân tố nào khác.
Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu nhất của
mọi tổ chức và doanh nghiệp. Mọi tổ chức và doanh nghiệp muốn thành công
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực là tất
yếu.
II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực.
2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.1 Thể lực nguồn nhân lực
Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết
định sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là
điều kiện của của sự phát triển. Sức khỏe chính là trạng thái con người cảm
thấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là

+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến tiến trên thế giới vào trong
môi trường làm việc của mình.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng
cần thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong
quản lý, trong hoạt động kinh doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung
cấp.
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa
học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.
Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn
người lao động còn phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh
thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao...Để
đánh giá được các chỉ tiêu đó ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã
hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm
chất này ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng
các chỉ tiêu định hướng như:
-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn,
về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc...) thông
qua việc giám sát hàng ngày.
-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của

họ sẽ cảm thấy tự tin hơn với các đối tác nước ngoà nhân viên được nâng cao
thì họ sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm
chi phí, nâng cao năng suất lao động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí
tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện môi trường làm việc ngay
càng đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thì
người lao động luôn phải tự hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khả
năng giao tiếp, khả năng thích ứng công việc...để không bị tụt hậu trong điều
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, môi trường làm việc cạnh tranh
khốc liệt.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình
đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong
nhiều năm tới để chẩn bị cho tương lai.
III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chiến lược nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.
1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực
Trong thế giới luôn luôn biến động, nếu ta không có sự chuẩn bị trước
thì xác suất ta gặp rủi ro và thất bại là rất lớn, ta sẽ để tuột mất những cơ hội
lớn. Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý
mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng

hoạch nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu đạt ra
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức và
doanh nghiệp.
• Đánh giá mục tiêu chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Hình thành chiến lược nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh
của tổ chức trên thị trường
2.Tuyển dụng nhân viên
2.1 Khái niệm
Người lao động là nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những người đã nghiên
cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng
chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Do đó, chiến
lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan
trọng nhất của các doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình nhằm thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân viên chính là
một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động được mô tả theo sơ
đồ sau:
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Tuyển dụng nhân viên.
Khi tiến hành tuyển dụng thì các nhà tuyển dụng nên bám sát vào các
yêu cầu tuyển dụng cuả công ty rồi đối chiếu và phân tích các hồ sơ đáp ứng
được những yêu cầu của mình để tránh mất thời gian, và có những sự lựa
chọn chính xác.

người dự tuyển:
+ Trình độ;
+ Kinh nghiệm;
+ Phẩm chất cá nhân
So sánh, đánh giá; có
đáp ứng được không?
So sánh, đánh giá; có
đáp ứng được không?
Phù hợp nhất, thỏa mãn
nhất
Tuyển dụng
Tuyển dụng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên
Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng
cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong
môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học
và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có
những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò
quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân lực của
tổ chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển
dụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của
nguồn nhân lực cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.
- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm
túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ
quy tụ được nhân tài mà lại tiếp kiệm được thời gian và chi phí. Ngược lại là
một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề
cho doanh nghiệp về tài chính và uy tín.

cầu
cần
tuyển
Phân
tích vị
trí cần
tuyển
chọn
Phân
tích vị
trí cần
tuyển
chọn
Xây
dựng
tiêu
chuẩn
và các
yêu
cầu
Xây
dựng
tiêu
chuẩn
và các
yêu
cầu
Thăm
dò các
nguồn

tuyển.
Tính
chi phí
tuyển
dụng
Tính
chi phí
tuyển
dụng
Quyết
định
tuyển
dụng
Quyết
định
tuyển
dụng
Hòa
nhập
người
mới
vào vị
trí
Hòa
nhập
người
mới
vào vị
trí
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi
đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.
• Đối với doanh nghiệp.
Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức và
doanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng. Năng suất lao động và hiệu
quả kinh doanh sẽ được nâng cao. Tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ của
mình.
• Đối với nền kinh tế.
Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn, nền
kinh tế sẽ có sự đóng góp nhiều cua nhân tài, nền kinh tế sẽ phát triển hơn.
3.3 Quy trình đào tạo và phát triển
Để đạt được mục đích của quá trình phát triển nguồn nhân lực các
chuyên gia và các nhà quản lý phải thực hiện theo một quy trinh như sau:
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 3 : Quy trình đào tạo và phát triển.
• Xác định nhu cầu đào tạo.
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến
thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương
trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục
tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được
và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
• Phương pháp đào tạo.
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với
thực hành.
- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực
hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A

hiểu biết và kỹ
năng mong
muốn của nhân
viên
Đạt được sự
hiểu biết và kỹ
năng mong
muốn của nhân
viên
Đánh giá kết
quả đào tạo
Đánh giá kết
quả đào tạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng
phương pháp này không gắn với thực tế.
• Nội dung đào tạo.
- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ
năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị
cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng
dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để
suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không
lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.
• Đánh giá quá trình đào tạo.
Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào
tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó
khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước

- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao động
của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh
hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Khoản tiền đó phải được thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tối
thiểu do Nhà nước ban hành. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của
mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển
trình độ và khả năng của mình.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4.1.3 Vai trò của tiền lương
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Giá trị hàng hoá sức lao
động phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua
mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và được
thể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động.
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao
động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sức
lao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua được
một khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự tái
sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động
trích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội
đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già.
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi
công việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động
có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong các
điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công cao
hơn. Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động
viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tác
dụng kích thích có hiệu quả.

 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao
động rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh
nghiệp trên thị trường.
b. Đối với người lao động.
 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương
tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội và
trong gia đình. Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn
xã hội.
 Tiền lương cũng là một bằng chứng cho việc đối đãi nhân viên của
mỗi doanh nghiệp.
4.2 Nâng cao động lực cho người lao động
4.2.1 Khái niệm:
Nâng cao động lực cho người lao động hay còn gọi là đãi ngộ nhân sự là
quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người
lao động cảm nhận được sự quan tâm của doanh nghiệp và họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp đã đề ra.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối với
cấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động. Đó là mối quan hệ
cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp.
4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổ
chức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đích

hoàn cảnh cụ thể.
 Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều
kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình.
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp
cũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,
xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục...
- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước.
 Đãi ngộ thông qua công việc.
Đối với người lao động trong doanh nghịêp công việc được hiểu là
những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phải
hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan
trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ.
Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảo
được các yêu cầu sau:
 Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
 Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống.
 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm.
 Công việc phải có cơ hội thăng tiến.
 Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý.
 Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn.
 Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng.
Các nhà quản trị cần áp ụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực
cho người lao động.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
 Tạo dựng không khí làm việc.
 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên.
 Đảm bảo điều kiện an toàn lao động.

Ngay 30-9-1993 Bộ xây dựng ra quyết định số 445/ BXD-TCLD về
việc đổi tên xí nghiệp Vật tư kỹ thuật xi măng thành công ty vật tư kỹ thuật xi
Trần Thị Thuỳ Dung Quản lý Kinh tế 46A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
măng- trực thuộc liên hiệp các xí nghiệp xi măng( nay đổi tên là Tổng công ty
Công nghiệp xi măng Việt Nam). Lúc đó công ty có nhiệm vụ:
+Tổ chức bán lẻ xi măng tại địa bàn Hà Nội.
+Quản lý nguồn vốn góp tham gia liên doanh nghiền và sản xuất kinh
doanh.
+Là lực lượng dự tăng cường cung ứng xi măng khi cần thiết trên địa
bàn miền Bắc( từ Vinh trở ra).
Trong các năm 1994-1995, trên thị trường cả nước, nhất là các thành
phố lớn, những cơn sốt xi măng thường xuyên xảy ra do nhu cầu tăng đột
biến, giá cả xi măng trên thị trường tự do tăng vọt so với giá bán mà Tổng
công ty xi măng quy định. Hơn thế nữa, lúc đó trên địa bàn Hà Nội có nhiều
đơn vị cùng là thành viên của Tổng công ty cùng tham gia bán xi măng khiến
cho tình hình cung ứng xi măng trên thị trường diễn ra rất phức tạp.
Trước tình hình đó, để chuyên môn hóa giữa sản xuất và tiêu thụ, đồng
thời bình ổn giá xi măng trên thị trường, ngày 10-7-1995 Tổng công ty Công
nghiệp xi măng Việt Nam đã có quyết định số 8330/ TCT-HDQT giao bổ
sung nhiệm vụ cho công ty Vật tư kỹ thuật xi măng tổ chức lưu thông, kinh
doanh tiêu thụ xi măng trên địa bàn thành phố Hà Nội theo phương thức làm
tổng đại lý tiêu thụ xi măng trên địa bàn Hà Nội, theo phương thức làm tổng
đại lý tiêu thị xi măng cho tổng công ty tiêu thụ xi măng Hoàng Thạch, Bỉm
Sơn và chuyển giao chi nhánh công ty xi măng Bỉm Sơn tại Hà Nội và chi
nhánh công ty xi măng Hoàng Thạch tại Hà Nội cho công ty Vật tư kỹ thuật
xi măng. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 01/08/1995, quy định các chức
năng nhiệm vụ của công ty Vật tư kỹ thuật xi măng là:
+Tổ chức kinh doanh, lưu thông tiêu thụ xi măng và bình ổn giá cả xi