Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................................6
1.3 CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................................................8
I.1. KHÁI NIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................................................10
I.2. QUY TRÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................................................11
QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................................................13
2.3. VAI TRÒ CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................18
2.4 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC..............................................19
1.1. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÔNG TY...............................................................................................................22
1.2 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY............................................................................23
2.1. SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY....................................................................................................28
2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY........................................................................................29
.....................................................................................................................................................................30
2.3 ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY........................................................................31
3.1. THỰC TRẠNG LẬP CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY..............................................................32
3.2. THỰC TRẠNG TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY................................................................................33
3.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................35
3.4. THỰC TRẠNG TRẢ CÔNG NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY........................................................................36
4.1. ƯU ĐIỂM...................................................................................................................................................39
4.2. NHƯỢC ĐIỂM............................................................................................................................................40
4.3. NGUYÊN NHÂN..........................................................................................................................................40
I.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.........................................................................................................42
1.2 MỤC TIÊU CÔNG TÁC HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ...........................................................................................43
1.3 MỤC TIÊU TIỀN LƯƠNG 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2010.......................................................................................45
I.3. HOÀN THIỆN CƠ CẤU TỔ CHỨC...................................................................................................................47
I.4. ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH TUYỂN CHỌN LAO ĐỘNG..........................................................................................49
I.5. ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................50
I.6. ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG SMEDIA – O2TV..................................................................50
KHI ĐẤT NƯỚC TA ĐANG TỪNG NGÀY PHÁT TRIỂN THÌ PHƯƠNG TIỆN THÔNG TIN ĐẠI CHÚNG MÀ ĐẶC BIỆT LÀ
TRUYỀN HÌNH ĐÃ TRỞ NÊN QUAN TRỌNG TRONG CUỘC SỐNG CỦA NGƯỜI DÂN. SẢN PHẨM TRUYỀN HÌNH NGÀY

GIỮA CÁC CÔNG TY...........................................................................................................................................51
ỦNG HỘ SỰ GÓP SỨC CỦA BỘ Y TẾ ĐỂ CÁC CHƯƠNG TRÌNH TRUYỀN HÌNH NGÀY CÀNG THIẾT THỰC, GẦN GŨI
VỚI CUỘC SỐNG CỦA NGƯỜI DÂN......................................................................................................................52
........................................................................................................................................................................52
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp
QLKT48A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát
triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực,
phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang
được nhiều doanh nghiệp quan tâm là quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ
chức lao động hợp lý. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao,
đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thảo mãn nhu cầu về vật chất và
tinh thần.
Đối với một công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người là
một trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của
công ty. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu.
Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân
sự tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV trong thời gian thực tập,
em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV”
Nội dung của chuyên đề bao gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần truyền thông Smedia – O2TV
Chương III: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực ở công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV

luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc lao động nào đó.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động
của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu
là về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới
mẻ. Đến nay tiềm năng về mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cao thì dẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Tuy nhiên có mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một
thời gian nhất định.
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ sức
khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất..v..v..
Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài
chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của
tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực
khác:

sự phát triển bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với
các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức.
Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc
độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn
về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu
nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con
người.
Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh
mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó
là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước
đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn
như thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình
thức khác. Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát
triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả,
đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Có
thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng
trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân
thông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và
giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và
tâm lực.
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực

thức, nâng cao năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực không phải là
yếu tố chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủ
nhận một thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó
có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động.
Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác
nhau. Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa
học, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm
trong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập được. Trí lực của nguồn nhân lực nước
ta còn nhiều điểm hạn chế. Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lực
lượng lao động là lao động phổ thông, số lao động được đào tạo chuyên môn
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
còn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập
của người lao động chưa cao. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã
có những chủ trương đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo,
như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu
học, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất
lượng giáo dục và đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo
chuyên sâu và năng lực thực hành.
1.3 Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả và tiết
kiệm đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Vì vậy đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp là cơ sở để
đánh giá sự thành công của doanh nghiệp ấy.
Chất lượng nhân lực được xem xét và đánh giá dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản
về:
- Số lượng lao động và cơ cấu lao động.
- Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động.
- Năng suất lao động

- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
1.3.3 Các chỉ tiêu về Năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động sản
xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định. Các chỉ tiêu
đánh giá về năng suất lao động:
- Trường hợp thời gian cố định
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Trường hợp sản lượng cố định
Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường
mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý
nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nói
riêng gồm:
- Làm giảm giá thành sản phẩm
- Giảm số người làm việc
- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu
nhập quốc dân.
II. Quản lý nguồn nhân lực
I.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời
điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc
nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp
xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.

Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến
Một chiến lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp
trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh
uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nội dung của lập chiến lược:
Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: Mức độ không chắc chắn, tần
xuất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức
Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem có phủ hợp
với mục tiêu không.
bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực
2.2.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có
đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia
ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng cử viên
hội tụ tất cả các tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn.
Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còn
giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản xuất
kinh doanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạt
động quản lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác.
Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kế
hoạch về lao động. Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác
tuyển chọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao

SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 5: Thẩm tra về trình độ tiểu sử làm việc. Mục đích là để đánh giá những
thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và phỏng vấn.
Bước 6 : Đánh giá kiểm tra sức khoẻ. Người lao động có tay nghề chuyên
môn, trình độ cao nếu không có sức khoẻ thì không thể làm việc, do đó đây
cũng chính là yếu tố giúp người xin việc thành công.
Bước 7: Tham quan cụ thể công việc. Người dự tuyển được giới thiệu về công
việc và điều kiện làm việc
Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn. Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về
những người được tuyển chọn thông qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị ra
quyết định tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc. Kết thúc quá trình tuyển
chọn.
Quá trình tuyển chọn bị chi phối bởi nhiều yếu tố về tổ chức và yếu tố thuộc
về môi trường. Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hút
các nguồn lực trên thị truờng lao động.
Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp đây chính là thời kỳ mở đầu cho nhân
viên mới. Nhân viên mới được giới thiệu về trách nhiệm trong công việc, các
đồng nghiệp, chính sách của doanh nghiệp, mục đích cung cấp cho nhân viên
mới thông tin về thủ tục và thời gian làm việc giúp nhân viên hình thành bước
đầu công việc mới.
2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với
tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là
nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao
hiệu quả thực hiện công việc.
Quá trình đánh giá sự thực hiện sự thực hiện công việc
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
14

nhà quản lý hay đồng nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đến
con người để chuẩn bị cho công việc tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp quan
tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm
việc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo
điều kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm
tuỳ theo từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp
thích hợp với quy mô, trình độ tay nghề của người lao động.
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Quá trình phát triển nghề nghiệp: bất kỳ một nghề nghiệp nào cũng có 3 giai
đoạn: phân tích, định hướng và phát triển
2.2.4. Trả công cho người lao động
Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá
nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Trả công lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính.
- Trả công bằng tài chính là các khoản tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng.
tiền thưởng, các khoản trợ cấp xã hội, bảo hiểm…
- Trả công bằng phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao
động thỏa mãn từ công việc hoặc môi trường làm việc tâm lý và môi trường
vật chất nơi họ làm việc.
Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động :
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
17
Trả công người lao động
Tài chính Phi tài chính
Tiền lương
Tiền hoa hồng
Tiền thưởng

- Trả công theo thời gian là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào
thời gian làm việc thực tế.
- Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công cho người lao động căn cứ
vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
- Trả công khoán là hình thức trả công theo khối lượng và chất lượng công
việc đã phải hoàn thành.
2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.
Quản lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển
công ty. Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới
thành bại một công ty nên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng.
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai trò
quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận
hành công ty và quyết định sự thành bại của công ty. Vì nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được của một công ty nên quản lý
nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty
không quản lý tốt nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch
vụ cho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty và thoả mãn
nhu cầu thiết yếu của người lao động.
Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vai trò
làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán
bộ có năng lực
Nhiệm vụ chính quản lý nguồn nhân lực trong công ty là phải điều hành
chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản
xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhân

tại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng. Để đạt được đòi
hỏi tất cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm
được điều này Cán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng,
các khoản đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của Công ty, thói quen làm việc hình thành trong quá trình làm việc tác động
đến tổ chức, văn hoá lao động trong mỗi Công ty.
Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhà quản trị
nhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắt những
chuyển mình của xã hội, cơ cấu tổ chức để đưa ra biện pháp kịp thời. Bởi con
người không phải là máy móc, ngoài nhu cầu lao động họ còn rất nhiều nhu
cầu khác nên nhà quản trị cần phải khéo léo thu phục người tài phát huy thế
mạnh Công ty bố trí lực lượng lao động hợp lý.
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S-MEDIA
I. Tổng quan về công ty
1.1. Thông tin chung về công ty
Công ty cổ phần truyền thông S (S Media)
Địa chỉ: Tầng 3, Ngõ 62/23, Phố Nguyễn Chí Thanh,
Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam
Điện thoại: (04) 7759171
Fax: (04) 7759172
Website:
Email: mailto:
S Media do ba cổ đông chính là Công ty cổ phần truyền thông Tích Hợp Việt

truyền thông – S (S Media) hoàn toàn có đầy đủ các chức năng hoạt động
truyền thông, từ sản xuất các chương trình truyền hình, tới các dịch vụ quảng
cáo, truyền thông khác.
Chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống luôn là những vấn đề
quan trọng hàng đầu đối với mỗi con người. Vì thế nhu cần thông tin về sức
khỏe là một nhu cầu tất yếu. Hầu hết mọi người đều muốn biết những thông
tin mới nhất, chính xác, sinh động và đa chiều về sức khỏe và phòng chữa
bệnh. O2TV ra đời với tu cách là kênh truyền hình đầu tiên tại Việt Nam
chuyên sâu về sức khỏe và cuộc sống.Mong muốn đáp ứng tốt nhất những nhu
cần thông tin về sức khỏe của khan giả truyền hình cả nước.
O2TV phát sóng liên tục 24/24 giờ mỗi ngày, và dành sóng khá lớn cho các
bản tin nóng chuyên về lĩnh vực y tế. O2TV được Bộ Y tế bảo trợ thông tin,
vì vậy luôn được cập nhập thông tin chính thống và nhanh nhất từ các chuyên
SV: Nguyễn Thị Bích Liên Lớp QLKT48A
23