Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................3
5. Kết cấu đề tài: ............................................................................................................................3

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BUJEON ELECTRONICS VIỆT NAM 4
1.Khái quát chung về đơn vị kiến tập..............................................................................................4
1.1.1 Những thông tin cơ bản về công ty........................................................................................4
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty...............................................................................4
1.1.3 Quá trình phát triển của công ty............................................................................................4
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.........................................................................................6
1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai.........................................................6
1.2 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty............................................................7
1.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực....................................................................................................7
1.2.2 Công tác hoạch định nhân lực...............................................................................................8
1.2.3 Công tác phân tích công việc.................................................................................................8
1.2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực...............................................................................................9
1.2.5 Công tác bố trí sắp xếp nhân lực............................................................................................9
1.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực...............................................................................9
1.2.7. Công tác đánh giá thực hiện công việc..................................................................................9
1.2.8. Quan điểm trả lương cho người lao động...........................................................................10
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động...........................................................................10

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

TNHH BUJOEN ELECTRONIC VIỆT NAM.........................................................................36
3.1 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực tại công ty TNHH Bujoen electronics
Việt Nam.......................................................................................................................................36
3.1.1. Xây dưng hệ thống phân tích công việc. ..........................................................................36
3.1.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên................................37
3.1.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc..............................................................38
3.1.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển..........................................................................39
3.1.5 Hoàn thiện công tác an toàn và bảo hộ lao động................................................................40
3.1.6. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ......................................40
3.1.7. Kích thích lao động.............................................................................................................41
3.1.8 Xây dựng các chương trình quản lý nhằm tạo động lực......................................................41
3.2 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại công
ty...................................................................................................................................................43
3.2.1. Đối với Công ty....................................................................................................................43

Hoàng Thị Mai

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3.2.2. Đối với công đoàn...............................................................................................................44

KẾT LUẬN...............................................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................46

Hoàng Thị Mai

Lớp 1205.QTNB



Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

Hoàng Thị Mai

TNHH
WTO
CBCNV
NLĐ
CNV
KCS


Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện tại, nước ta đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế nhằm hướng tới
một thị trường chung. Trong đó, thị trường lao động là một trong những đối tượng của
quá trình hội nhập và toàn cầu hóa. Tác động của toàn cấu hóa từ khi nước ta ra nhập
TPP ( Tổ chức thương mại xuyên Thái Bình Dương) tạo ra một “thế giới phẳng” mà ở
đó các nguồn lực được tự do cạnh tranh không phân biệt gianh giới, con người và vùng
lãnh thổ. Từ đó,tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với bản thân mỗi quốc gia
đặc biệt là các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã ngày càng chứng minh được tầm quan
trọng của con người trong xã hội hiện đại. Con người là yếu tố hàng đầu tạo ra các giá
trị vật chất và không ngừng phát triển. Nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của
mọi tổ chức – với những hoạt động sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của
mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Do đó, việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất
trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức, nhất
là trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội
nhập và cạnh tranh quốc tế.
Từ đó, các nhà quản lý luôn đặt câu hỏi “làm thế nào để khuyến khích người
lao động làm việc hăng say, sáng tạo” hay cũng có nghĩa là “làm thế nào để tạo động
lực cho người lao động”
Trên thực tế, ở nước ta các nhà quản lý, lãnh đạo cũng đã quan tâm đến vấn đề
“tạo động lực lao động”. Tuy nhiên công tác tạo động lực đã và đang thực hiện chưa
đạt được hiệu quả như mong muốn và chưa kích thích được người lao động làm việc
hết mình cho tổ chức. Điều đó được thể hiện rõ ràng qua năng xuất lao động vẫn chỉ
đạt ở mức trung bình thấp so với các quốc gia khác trong khu vực như Indonexia,
malayxia và nhiều quốc gia khác.

nhà quản lý, người lao động cấp dưới và sự cần thiết của công tác tạo động lực cho
người lao động đối với các tổ chức hiện nay.
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tai Công ty TNHH Bujeon
electronic Việt Nam nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, những thành tựu và
những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực lao động tại tổ chức. Trên cơ sở đó
rút ra những kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả việc thực hiện công tác tạo động lực
cho người lao động.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo
động lực lao động tại công ty TNHH Bujeon electronics.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên đề tài sẽ tập trung thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
- Phân tích và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực lao
động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực lao động tại công ty
TNHH Bujoen electronics.

Hoàng Thị Mai

2

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác
tạo động lực lao động tại công ty TNHH Bujeon electronics.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Về phương pháp luận, đề tài dựa trên phương pháp luận chung của chủ nghĩa

1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập.
1.1.1 Những thông tin cơ bản về công ty.
- Tên công ty: Công ty TNHH Bujeon electronics Việt Nam
- Tên giao dịch: BUEON VIET NAM ELECTRONICS CO.,LTD
- Địa chỉ: Khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, xã Phương Liễu, huyện Quế
Võ,Tỉnh Bắc Ninh, Tp. Bắc Ninh
- Mã số thuế: 2300325531
- Số điện thoại: 0241.3671.387
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty.
- Chức năng:
Dự án Khu tổ hợp Công nghệ cao Bujeon Electronics Việt Nam chuyên sản
xuất điện thoại di động và các linh phụ kiện điện tử khác như Earphone, Speaker,
Linear Motor, Transformer, v.v cho các hãng nổi tiếng như Samsung, Microsoft, v.v..
Tại Bắc Ninh, công ty được đánh giá là một trong những Công ty có môi trường làm
hiện đại và tốt nhất (GWP – Great Workplace); chính sách tiền lương, thưởng cạnh
tranh với mục tiêu công bằng, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của
các thành viên.
- Nhiệm vụ:
Nhập khẩu các vật tư chế tạo để tạo ra các sản phẩm. Từ đó chế tạo các sản
phẩm cung ứng cho các đối tác, phân phối thành phẩm linh kiện điện tử cho các công
ty khách hàng. Luôn phải đảm bảo số lượng hàng hóa khi nhập xuất đúng số lượng,
chất lượng và theo một quy trình kiểm kê nghiêm ngặt.
- Luôn phải trả hàng đúng thời hạn và là công ty chịu sự chi phối của đối tác
lớn là công ty Samsung electrocnics. Ngoài ra, công ty Bujeon còn liên kết hợp tác với
một số công ty khác như Microsoft, Canon để cho ra thị trường những chiếc điện thoại
thông minh nhất và chứa nhiều tính năng ưu việt.
- Là một công ty nước ngoài có số vốn đầu tư vào Việt Nam lên đến 100%.
Ngoaì việc phaỉ cạnh tranh với thương trường đầy rủi ro trong thời điểm nên kinh tế
suy thoái thì sứ mệnh của Công ty là mang lại khối lượng việc làm lớn cho người lao
động và đóng thuế đấy đủ theo quy định đầu tư của nhà nước.


5

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM
ĐỐC

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ

PHÒNG
KẾ
HOẠCH

PHÒNG
KỸ
THUẬT

PHÒNG



Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thực hiện đúng các chủ trương của Đảng của nhà nước...Đối với một công ty có trên
5000 công nhân thì việc đảm bảo ổn định và phát triển công ty đang ngày càng được
đẩy mạnh. Tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất. Đa dạng hóa các mặt hàng sản xuất,
nâng cao chất hượng sản phẩm, tối đa hóa năng xuất lao động. Mở rộng việc phân phối
sản phẩm tới các doanh nghiệp trong và ngoài nước nhưng khách hàng chính vẫn là
công ty Samsung Electronic.
1.2 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty
1.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực
Hoạt động công ty với quy mô lớn đòi hỏi cần có đội ngũ nhân viên và nhân
công tương đối lớn, với chức năng nhiệm vụ nhiệm vụ và chỉ tiêu của công ty đặt ra
tính đến tháng 10 năm 2015 tổng số cán bộ công nhân trong công ty là 5500 người.
Các vị trí được phân công rõ ràng với các công việc cụ thể. Nhưng không vì thế mà
tách biệt nhau mà sự phối hợp trong công tác sản xuất rất hiệu quả. Nhìn tổng quan đội
ngũ CBNV trong công ty như sau:
Bảng 1: Phân loại theo trình độ
STT

Trình độ lao động

Số lượng lao động

Tỷ lệ so với tổng số lao động

(người)
1
2


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bảng 2: Phân loại theo giới tính
STT

Giới tính

1
2

Nam
Nữ
Tổng số

Số lượng lao động

Tỷ lệ so với tổng số lao động

(người)
(%)
533
9.7
4967
90.3
5500
100
( Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động công ty năm 2015)

Trong công ty do đặc thù của sản xuất là hàng điện tử nên vì vậy đòi hỏi tính

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bước 4: Xây đựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu nhân sự dựa trên các
thông tin thu thập được
1.2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực
Hằng năm công ty thường phải có các kế hoạch tuyển dụng nhân lực đáp ứng
nhu cầu sản xuất của công ty. Để thông báo tuyển dụng các cán bộ về bộ phận Tổ
chức- Hành chính thường đi đến các nơi như: Trường học, các địa bàn xã để thông
báo tuyển dụng hoặc thông báo trên trang web cho mọi người cùng biết. Các thí sinh
nộp hồ sơ cho phòng tổ chức. Sau khi tiếp nhận và xem xét hồ sơ thì thông báo trúng
tuyển cho người lao động đến phỏng vấn, thử việc, và ký kết hợp đồng làm việc. Hầu
như công ty thường xuyên cần lao động để bù đắp số lượng lao động thiếu hụt cho
công ty. Các hồ sơ được tiếp nhận và giải quyết vào thứ 3 và thứ 6 hằng tuần.
1.2.5 Công tác bố trí sắp xếp nhân lực
Bố trí nhân lực theo từng bộ phận phù hợp với chuyên môn, kỹ thuật của từng
người. Sự sắp xếp bố trí này công ty cũng cho ta thấy được một phần nào chiến lược
kinh doanh phát triển của công ty.
Xây dựng các chương trình hòa nhập nhân viên mới vào trong tổ chức hàng
năm. Các nhân viên được đưa ra ý kiến su khi thử việc rằng mình có phù hợp với công
việc với tổ chức hay không. Từ đó, nhận định công việc phù hợp với bản thân để đem
lại niềm đam mê trong công việc cả mình.
1.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực như: đào tạo
nâng cao tay nghề cho các lao động phổ thông, cử các cán bộ nhân viên đi học nâng
cao trình độ kỹ thuật chuyên môn cho từng lĩnh vực trong khâu sản xuất. Mở các lớp
học dạy nghề cho những người lao động mới được tuyển dụng vào công ty.
1.2.7. Công tác đánh giá thực hiện công việc

việc để đạt kết quả cao nhất. Nếu trong công ty có xảy ra các xung đột, mâu thuẫn thì
ban lãnh đạo sẽ tìm hiểu kỹ càng vấn đề và đưa ra cách giải quyết hợp lý mà không
dùng đến các chế tài với mục tiêu nhằm tác động và ý thức của nhân viên và thúc đẩy
họ. Trong trường hợp các quan hệ lao động này có ảnh hưởng đến lợi ích của công ty,
thì ban lãnh đạo dùng theo các biện pháp đã được quy định trong công ty để dăn đe các
nhân viên khác không tái phạm. Đối với những hành động ảnh hưởng mạnh đến lợi ích
của công ty thì sẽ có thể nhờ đến pháp luật để giải quyết.

Hoàng Thị Mai

10

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH BUJEON ELECTRONIC VIỆT NAM
2.1 Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực lao động
2.1.1 Một số khái niệm
 Nhu cầu
Nhu cầu là, là một hiện tượng tâm lý của con người mong muốn, những đòi hỏi
của con người về mặt vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tuân theo trình độ
nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý, môi trường sống mỗi người có những nhu cầu khác
nhau. Nhu cầu của người lao động khá đa dạng nhưng có thể nhóm chúng lại thành hai
nhóm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Song nội hàm của nhu cầu luôn rộng và
thay đổi theo thời gian.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động có thể sống
để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng sự phát triển của xã

lao động.
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát
huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp.
 Tạo động lực
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
có động cơ trong công việc.
Ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu
của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện
pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người
lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động
của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ
và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì
doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một
cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất, tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong
nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các
nhà quản trị đã từng nói “ Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng
nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
2.1.2. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động
Công tác tạo động lực là một hoạt động vô cùng quan trọng, có ý nghĩa lớn lao
không chỉ đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với toàn
xã hội.
Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trong việc

khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên
quí giá của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh
nghiệp. Một khi doanh nghiệp biết cách sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì sẽ
kéo theo hàng loạt các hiệu quả khác trong công việc như: năng suất và chất lượng công
việc ngày càng tăng lên, sử dụng triệt để hiệu quả các máy móc, trang thiết bị, tiết kiệm
nguyên liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.
2.1.4. Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động.
 Đối với người lao động
Công tác tạo động lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với người lao động.
Trước hết, tạo động lực là hoạt động thể hiện sự quan tâm, khích lệ cả về mặt vật chất lẫn
tinh thần của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động làm việc tại doanh nghiệp
mình. Có thể nói, công tác tạo động lực là hoạt động vô cùng thiết thực và không thể thiếu
được ở bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Nó bao gồm những chương trình đãi ngộ tài

Hoàng Thị Mai

13

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chính, phi tài chính thiết thực, cụ thể như: tăng lương, thưởng; các chế độ phúc lợi; trợ
cấp; mở các lớp đào tạo tập huấn nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ…
Đồng thời, công tác tạo động lực được coi là liệu pháp hữu hiệu khiến người
lao động yên tâm làm việc, hăng say lao động, cống hiến và gắn bó hết mình vì tổ
chức, bởi lẽ ở đó họ cảm thấy mình được coi trọng và sức lao động họ bỏ ra được trả
xứng đáng. Kết quả là năng suất và chất lượng công việc ngày càng tăng lên. Nó
không chỉ đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp mà còn giúp người lao động tăng thêm



Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác
nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất
quyết định hành vi của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên
cũng được chia thành 2 nhóm nhu cầu chính, đó là: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần. Khi NLĐ có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra
càng lớn.
Như vậy các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở
những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản
phẩm thỏa mãn khách hàng..
 Mục tiêu của người lao động
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân người lao động. Mục
tiêu có nghĩa là cái đích mà cá nhân đó muốn vươn tới và đạt tới. Qua đó họ sẽ xây
dựng các phương tiện để hoàn thành mục tiêu đó một các rõ ràng nhất. Mỗi cá nhân
người lao động đều có mục tiêu khác nhau và mức độ quan trọng của các mục tiêu đó
cũng là khác nhau
 Thái độ, tính cách của người lao động
Thái độ là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện.
Qua cách nhìn nhận của cá nhân NLĐ mà thể hiện sự đánh giá chủ quan của NLĐ đối
với công việc qua các trạng thái: yêu, ghét, thích, không thích, không bằng lòng, bằng
lòng…các yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi các quan niệm xã hội và tác động của những
người xung quanh. Nếu người lao động có thái độ tích cực, tình thần trách nhiệm đối
với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.
Tính cách của con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững
của con người. Tính cách được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với
bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Tính cách
không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện

của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
 Yếu tố thuộc về công việc
 Tính hấp dẫn của công việc
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người
lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm
việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó
không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công
việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối
với công việc…tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động
trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của
họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình
thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của
người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính
thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động.
 Khả năng thăng tiến

Hoàng Thị Mai

16

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn
trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người
lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiêt thực của người lao động vì sự


17

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao. Ngược lại bầu không khí văn hóa khép kín,
nặng nề sẽ khiến người lao động có cảm giác bị áp lực, ngột ngạt, chán trường, không
hứng thú với công việc.
 Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một môn khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững đặc điểm vốn có của con
người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng
các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý
phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con
người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp
khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ,
hành vi của người lao động. Ở một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong
doanh nghiệp…
Đồng thời, nhà quản trị cần phải chú trọng và quan tâm đặc biệt tới các chính
sách nhân sự tại doanh nghiệp mình, bao gồm các vân đề như: thuyên chuyển, đề bạt,
khen thưởng, kỷ luật… Nó không chỉ là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tạo
động lực cho người lao động mà còn là biện pháp thu hút và giữ chân nhân lực, chìa
khóa thành công của mọi doanh nghiệp.
 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Lương bổng và các chế độ đãi ngộ liên quan là một trong những động lực kích


Theo lý thuyết này nhu
cầu con người xuất hiện theo
thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu
cầu thấp được thỏa mãn thì nhu
cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu
cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện mình.
 Nhu cầu sinh lý
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, nó nằm ở cấp thấp trong hệ
thống. Nhu cầu này là những nhu cầu thiết yếu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn
trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể như: ăn, ở, mặc, đi
lại…các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người,
do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
 Nhu cầu an toàn
Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Một
số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow đã cho rằng: nhu cầu an toàn không đóng
vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại hoàn toàn
ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất
nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có
thường xuyên xảy ra tai nạn lao động hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là

Hoàng Thị Mai

19

Lớp 1205.QTNB


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc
của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì

Hoàng Thị Mai

20

Lớp 1205.QTNB