LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn “Hoàn thiện công tác
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương
Xanh” được hình thành và phát triển từ những nghiên cứu và học tập của cá
nhân em dưới sự hướng dẫn và giúp đỡ của Ths. Đỗ Thị Hải Hà, các số liệu và
kết quả có được trong luận văn là do em tự tìm hiểu, đúc kết, kế thừa và phân
tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân em đã nhận
được sự giúp đỡ của nhiều tập thể, cá nhân trong và ngoài nhà trường.
Em xin bày tỏ lòng kính trọng và sự biết ơn sâu sắc đến cô giáo, Ths.
Đỗ Thị Hải Hà người đã luôn tận tình hướng dẫn, động viên em hoàn thành
luận văn này.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong khoa tổ chức và
quản lý nhân lực đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho em trong quá trình học tập
và nghiên cứu.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, CBCNV của công ty
CP Đầu tư và Phát triển Đại Dương Xanh đã nhiệt tình trao đổi, góp ý và cung
cấp thông tin, tư liệu cho em hoàn thành luận văn.
Trong quá trình thực tập em luôn cố gắng học hỏi, thu thập thông tin để
hoàn thành tốt bài báo cáo. Song do kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế vì
vậy bài báo cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được
sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 01 tháng 9 năm 2016
Sinh viên

Lô Thị Huyền


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................3
STT.......................................................................................................................3
Từ viết tắt.............................................................................................................3
Nghĩa đầy đủ........................................................................................................3
NNL.......................................................................................................................3
Nguồn nhân lực....................................................................................................3
CBCNV.................................................................................................................3
Cán bộ công nhân viên........................................................................................3
ThS........................................................................................................................3
Thạc sĩ...................................................................................................................3
CPĐT....................................................................................................................3
Cổ phần đầu tư....................................................................................................3
PT..........................................................................................................................3
Phát triển..............................................................................................................3
HCNS....................................................................................................................3
Hành chính nhân sự............................................................................................3
MỤC LỤC............................................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..........................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
6. Kết cấu đề tài ..................................................................................................................4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

2.2. Thực trạng phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại Dương
Xanh..................................................................................................................................31
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp..........................................................31


2.2.2 Quan điểm của doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực ..................................32
2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ......................................33
2.2.3.1. Thực trạng về tuyển chọn nguồn nhân lực ..........................................................34
2.2.3.2. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................37
2.2.3.3. Thực trạng về tạo động lực và duy trì nguồn lực ...............................................38
2.2.3.4. Thực trạng về quan hệ lao động ........................................................................44
2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Đại Dương Xanh.......................................................................................................45
2.3.1. Ưu điểm...................................................................................................................45
2.3.2. Hạn chế ..................................................................................................................46

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN......................47
ĐẠI DƯƠNG XANH........................................................................................47
3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới .....................48
3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty ............................................................................48
3.1.2. Phương hướng, quan điểm của công ty về phát triển nguồn nhân lực ..................48
3.1.3. Cơ hội và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực của công ty ...................49
3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty ..............................................50
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty .....................................................52
3.2.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ....................................................................52
3.2.2. Phát huy cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực ........................................52
3.2.3. Giải pháp tuyển chọn nguồn nhân lực ....................................................................53
3.2.4. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................................54
3.2.5. Giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực .................................................55

nhiên công tác quản trị nhân lực tại công ty vẫn còn những hạn chế như: Nguồn
nhân lực của công ty thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, năng suất và hiệu
quả lao động chưa cao, …có nhiều lý do dẫn đến vấn đề nêu trên trong đó
nguyên nhân chính xuất phát từ công tác quản trị nguồn nhân lực chưa hoàn
thành tốt nhiệm vụ của mình. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực và đầu tư
phát triển nguồn nhân lực sao cho đạt chất lượng và hiệu quả cao trong hoạt
động sản xuất kinh doanh là dấu hỏi lớn mà tập thể ban lãnh đạo công ty coi là
chìa khoá quyết định sự tăng trưởng, phát triển của công ty trong giai đoạn mới
Xuất phát từ tình hình thực tế cùng những kiến thức đã được học tại
trường Đại học Nội vụ Hà Nội với mong muốn được tìm hiểu về công tác phát
triển nguồn nhân lực cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của cô Đỗ Thị
1


Hải Hà, ban lãnh đạo, CBCNV công ty em đã nghiên cứu đề tài : “ Công tác
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Đại
Dương Xanh”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực,
vận dụng những lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những
mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần Đầu
tư và phát triển Đại Dương Xanh từ đó đề xuất những quan điểm, giải pháp
nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong công ty, đảm bảo cho sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại các bộ phận, phòng ban của công ty Cổ phần Đầu tư
và Phát triển Đại Dương Xanh.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
giai đoạn 2013-2015.
4. Vấn đề nghiên cứu

thông tin từ các bài giảng, sách giáo khoa; tài liệu tham khảo, thông tin trên
internet.
Phương pháp phân tích số liệu: Các số liệu được cung cấp bởi nguồn
thông tin sơ cấp sẽ được thống kê và phân tích.
Phương pháp bảng hỏi: Bảng hỏi là một tập hợp các câu hỏi được bố trí
và xắp xếp theo một cấu trúc nhất định nhằm thu thập thông tin từ một nhóm đối
tượng được lựa chọn để trả lời một hay nhiều câu hỏi nghiên cứu.
Đối tượng được khảo sát: Nhân viên thuộc các phòng, ban.
Nội dung khảo sát: Được thiết kế đề cập đến các nội dung tuyển dụng;
đào tạo, phát triển; tạo động lực và duy trì nguồn lực của Công ty để tìm
hiểu, phân tích sâu các hoạt động này và đề xuất giải pháp chuẩn bị nguồn lực
cho tương lai.
Tác giả đã thực hiện khảo sát với 100 đối tượng là cán bộ, nhân viên văn
phòng và các công nhân. Số phiếu thu về là 93 phiếu (do có 7 phiếu
không hợp lệ). Nội dung khảo sát chi tiết được thể hiện ở Phụ lục 2.

3


6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận nội dung đề tài gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ
phần đầu tư và phát triển Đại Dương Xanh

4


là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân
5


lực, trong đó:
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ phát triển nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động
- Trí lực là năng lực trí tuệ , là sức biểu hiện, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng,
năng khiếu,… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn
luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp, mà còn là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, sức mạnh cuả ý chí, là khả năng vận động
của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là
phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri
thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được
lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý
giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khoẻ là tiền đề cần thiết để làm ra tài
sản đó.
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận là
một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ của mọi sự tăng trưởng. Do
vậy, một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như

nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn
nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau :
7


Theo GS. TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và Phát triển nguồn nhân
lực xã hội, xuất bản năm 2006
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực
(trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
Trong khái niệm này chất lượng nguồn lao động được gải thích là:
Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Chỉ tiêu tổng hợp: Tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và
đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1- 1).
Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được được xác định theo ba
yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: Sức khoẻ, tuổi thọ bình quân của dân số; trình
độ học vấn: Tỉ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập:
Tổng sản phẩm trong nước GDP/người.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, xuất
bản năm 2010 của hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân


Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

thức và kỹ năng hiện tại
Tóm lại, nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với
nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con
người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng
thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển
doanh nghiệp, tổ chức. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng
tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích luỹ vốn con
người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính tri - xã hội,là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng
và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được
sử dụng có hiệu quả nhằm đấp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Quốc
gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao trí thức,
9




1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triểnnguồn nhân lực
1.2.3.1. Nhân tố bên trong
Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong
doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết
định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực,
chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi
ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ.
- Thu hút nguồn nhân lực: Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình
hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho
từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng
NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của
mình. Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây
dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho
doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều
này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển NNL tại doanh nghiệp. Bên
cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Đào tạo và đào tạo lại: Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện.
Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương
lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây
chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với
người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều
kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải

- Khoa học kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty tại Việt
Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị, sự thay đổi
này ảnh hưởng quá lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong vài thập
niên tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là việc đào tạo nguồn
nhân lực theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học hiện đại vào sản
12


xuất. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật trong doanh nghiệp đòi hỏi phải có trình độ
cao có năng lực và tuyển mộ những người này không phải dễ.Sự thay đổi khoa
học kỹ thuật định nghĩa với đưa máy móc thiết bị thay con người, các dây truyền
sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra sản phẩm tương tự nhưng chất
lượng hơn. Điều này có nghĩ là nhà quản trị phải đào tạo lực lượng để theo kịp
về sự thay đổi khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong
doanh nghiệp.
- Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng
rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.
Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều doanh nghiệp mặc dù biết
mình phải đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực, nhưng do khả năng tài chính
không cho phép họ cử người lao động đi đào tạo tại các nước ngoài hoặc cơ sở
uy tín; buộc họ phải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại
các cơ sở trong nước chi phí thấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn
nhân lực sau đào tạo.
- Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu
không khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế
nào. Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị,
các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển
theothời gian. Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn,
những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của
họ như thế nào. Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của

tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi
và cải thiện điều kiện làm việc.
- Dân số/Lực lượng lao động: Nước ta là nước nông nghiệp đang tiến lên
công nghiệp, dịch vụ. Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường
trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần
việc làm ngày càng đông. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu
nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộquản lý giỏi.
- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và
áp dụng. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong
các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là luật
lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh
14


nghiệp. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
- Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến
phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp,
nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó
kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia
đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông
hầu như quyết định mọi việc và ngườiphụ nữ thường là người thụ động chấp
nhận. Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó
lòng năng động được. Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ
động trong các công sở của Việt Nam.
- Đối thủ cạnh tranh và những cạnh tranh trên thị trường sản phẩm: Trong
nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh
tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Rõ ràng hiện nay các
doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố. Để
tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn

Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp.
Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các
mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất
lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng.
Do đó nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng
không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm
việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền
lương của họ. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn
khách hàng.
- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các
đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động
Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động,
Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v…cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực
của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển
dụng và sa thải v.v…

16


1.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của công ty
Hiệu quả kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn
và quy mô, chiều sâu các hoạt động, vào các nguồn lực của chính doanh nghiệp.
Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu
khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, tài chính có thể quyết định khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong nền kinh tế tri thức và hội nhập hiện nay,
yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của doanh nghiệp chính là chất
lượng nguồn nhân lực. Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và
đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng
dụng công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp.

lực.
- Có khả năng sáng tạo tri thức mới. Trong nền kinh tế thị trường phát
triển hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ hoạt động theo lối mòn, mà họ phải
thường xuyên nghiên cứu để cho ra đời các sản phẩm/dịch vụ mới tốt hơn, tối ưu
hơn, có khả năng cạnh tranh trên thị trường. Mỗi một doanh nghiệp đều phải dựa
vào nguồn nhân lực để không ngừng tìm tòi, sáng tạo ra thế mạnh của riêng
mình. Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực.
Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà
chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức. Đó là những người có
nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khả năng dự
báo, suy diễn tốt, có khả năng giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại
hiệu quả cao. Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố:
trình độ hiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan
tâm đến công việc, ý thức trách nhiệm với tổ chức, với cộng đồng xã hội, có
khát vọng tự khẳng định mình,..
- Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồn
nhân lực của doanh nghiệp cần kết hợp sức mạnh văn hóa Việt Nam với tri thức
và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp để tiến vào nền kinh tế tri thức,
thực hiện đi tắt đón đầu nhằm phát triển doanh nghiệp của mình và xây dựng sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành công.
1.4. Các hoạt động hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình lựa chọn để tìm được những người phù hợp với
18


công việc trong số những người tham gia dự tuyển. Nhiệm vụ của tuyển chọn là
lựa chọn ra người phù hợp nhất với công việc của tổ chức. Để đánh giá được
người phù hợp nhất, các nhà tuyển chọn dựa trên nhiều tiêu chuẩn khác nhau
như trình độ, khả năng chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng. Vai trò, tầm quan