Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài:
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa
và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là tài sản vô giá
và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp.
Cũng như các loại tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần
nhất là quản lý cho tốt. Việc hiểu và tổ chức nội dung quản lý nhân sự là điều hết sức
cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt là trong các Doanh nghiệp - nơi mà hiệu
quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các Doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng
lãnh đạo Công ty và đào tào cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và
trình độ khoa học- kỹ thuật trên thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng hiện tại và tương lai, Công ty Thái Bình Shoes
cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân sự của Công ty như thế nào để
đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường.
Sau một thời gian thực tế tại Công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “MỘT SỐ
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ”
Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty Thái Bình , đánh giá tình hình sử
dụng lao động tại Công ty thông qua số luợng lao động, chất luợng lao động…
Hiểu rõ công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty.
Đề ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty.
Đối tuợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tuợng nghiên cứu của đề tài này là phòng nhân sự nói riêng và toàn bộ công
nhân viên Công ty Thái Bình nói chung thông qua các số liệu cụ thể.
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 1
tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai
trò:
• Vai trò thể chế
• Vai trò tư vấn
• Vai trò dịch vụ
• Vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu QTNS giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người
khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết
cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và
hiệu quả của tổ chức.
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ
bản là: tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,
đãi ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ
bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối
liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ
sung và quy định lẫn nhau.
1.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
1.1.4.1 Thu hút nhân lực
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 3
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc
và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
- Đặt đúng người vào đúng việc
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp
- Đào tạo nhân viên
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của Công ty cho nhân viên
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám Đốc nhân sự
(hoặc Trưởng Phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối
với các Giám đốc điều hành của Công ty về các lĩnh vực nhân sự
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự
- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề
nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng
- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 5
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
1.2.1.1 Khái niệm: là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến
nhân sự trong Công ty một cách có hệ thống. Giúp cho Doanh nghiệp thấy rõ phương
hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho Doanh nghiệp có được
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường để thực hiện công việc có năng suất chất lượng hiệu quả
cao.
thực hiện
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh
của Doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hay xác định các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn)
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch Công ty thực hiện giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế
hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp trong năm.
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm
- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
1.2.2.2 Ý nghĩa của hoạt động phân tích công việc
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào
và tại sao, các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong Doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác
yêu cầu của các công việc, không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác,
đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám
sát tình hình thực hiện công việc đó.
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 8
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.2.3.1 Tuyển mộ nhân sự
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục
tiêu của mình.
- Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
1.2.3.2 Nguồn ứng viên
Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ Doanh nghiệp:
- Là cách tìm ra những nhân viên có phẩm chất, có năng lực thực hiện các công
việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc được giao mà ra
quyết định.
Ưu điểm: Tuyển người theo cách này có lợi cho tổ chức là nhân viên đã được
thử thách về lòng trung thành, kiểm nghiệm về tinh thần làm việc đồng thời khuyến
khích nhân viên hoạt động, đóng góp sức lực, năng lực cho Công ty.
Nhược điểm: Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong Doanh nghiệp
theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây sức ỳ cho hoạt động của Doanh nghiệp, do
các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và
Xem xét hồ sơ,phỏng vấn
sơ bộ
Kết thúc
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Mục đích: Quy trình được lập ra nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tuyển
đúng người thích hợp với công việc được giao, giảm chi phí huấn luyện, giảm
rủi ro trong kinh doanh, nhân viên được giao việc đúng khả năng, giảm bớt
được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc.
Nội dung cơ bản của quy trình tuyển dụng nhân sự:
- Tập hợp nhu cầu: người đề nghị nhu cầu trực tiếp ghi nhu cầu theo phiếu đề
nghị nhân sự sau đó chuyển trực tiếp cho quản lý bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự
xem xét và chuyển cho Tổng Giám Đốc xem và phê duyệt.
- Lập kế hoạch tuyển dụng: sau khi được Tổng Giám Đốc phê duyệt, quản lý
phòng Nhân Sự tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng theo BM của từng Công ty.
- Thông báo tuyển dụng: sau khi kế hoạch được phê duyệt, phòng nhân sự tiến
hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường
đào tạo hoặc niêm yết với yêu cầu cụ thể như: các hồ sơ xin việc bao gồm những gì,
mức lương khởi điểm, địa điểm làm việc,địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ…
- Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ: phòng nhân sự tiếp nhận hồ sơ,
kiểm tra xem xét sàn lọc các hồ sơ của ứng viên: ứng viên có đủ hồ sơ hay không, có
bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm để đáp ứng được công việc hay không…những
ứng viên có đủ yêu cầu phòng nhân sự sẽ lập danh sách riêng và làm thông báo mời
tham dự phỏng vấn gửi cho các ứng viên.
- Phỏng vấn: Phòng nhân sự chuyển ứng viên cho người phỏng vấn để kiểm tra
hồ sơ, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc. Tùy trường hợp người phỏng vấn sẽ phỏng
vấn, trắc nghiệm trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của ứng viên.
- Tiếp nhận, bố trí công việc: Phòng nhân sự tiến hành gửi quyết định tuyển
dụng đến ứng viên đạt yêu cầu, sắp xếp, bố trí công việc, tiến hành thời gian thử việc
cho nhân viên.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan
trọng trong QLNS. Nó giúp cho Công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và
phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự
thành công của Công ty, Xí nghiệp.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan
trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 12
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm
tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự.
Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:
- Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc
- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
- Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
- Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.
1.2.5 Động viên và duy trì nguồn nhân sự
1.2.5.1 Khái niệm và vai trò động viên
- Khái niệm: Động viên là tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn lợi ích cá nhân. Biết cách động viên
đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người,trên cơ sở đó
các mục tiêu được thực hiện. Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra
động lực thúc đẩy họ làm việc.
- Vai trò của động viên: Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong
mình những tính cách riêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng rất khác nhau.
Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cẩu của cá nhân họ ở các thời điểm khác
nhau. Trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ ban đầu sẽ không còn
sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng bất mãn, chán nản dẫn đến việc làm
không hiệu quả hoặc rời bỏ tổ chức. Do đó nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt, xác
làm công việc đó với yêu cầu: Phù hợp với năng lực, với tính khí và tạo
được sự hòa hợp tâm lý giữa các thành viên trong nhóm.
• Bố trí việc đúng người: thiết kế công việc phù hợp với những người mà
tổ chức có. Vì vậy yêu cầu công việc phải đa dạng, cần nhiều kỹ năng,
bảo đảm có ý nghĩa và tạo ra sự thống nhất nhiệm vụ chung của tổ chức.
Động viên thông qua cơ hội thăng tiến
Động viên thông qua sự tham gia của người lao động
Động viên thông qua cách dùng người
1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
1.2.6.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 14
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến QTNS. Khi kinh tế
biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể
thích nghi và phát triển tốt.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến QTNS, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc
tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
- Đặc thù Văn Hóa - Xã Hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không
nhỏ đến QTNS với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp ).
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến QTNS về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội.
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của Doanh nghiệp, QTNS sao cho vừa
lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của Doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là
không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên
đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến QTNS.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và
phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
người ta có thể tự phát làm những việc cần thiết theo cách suy nghĩ riêng của mỗi
người. Lối làm việc như thế cũng có thể đem lại kết quả, hoặc cũng có thể không đem
lại kết quả. Nhưng nếu người ta biết tổ chức hoạt động vào những việc quản trị khác
thì triển vọng đạt kết quả sẽ chắc chắn hơn, đặc biệt quan trọng không phải chỉ là kết
quả mà sẽ còn ít tốn kém thời gian, tiền bạc, nguyên vật liệu và những phí tổn khác.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 16
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
2.1 Giới thiệu về công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công Ty
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
- Tên giao dịch đối ngoại: THAI BINH SHOES Co. ,Ltd (TBS’)
- Địa chỉ: 5A Xa lộ Xuyên Á, phường An Bình, thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương
- Điện thoại: 84- 8-37241241
- Fax: 84- 8-8960223
- Email:
- Website:
- Tổng diện tích sản xuất kinh doanh: 200.000m
2
- Vốn điều lệ: 500.000.000.000VNĐ, Công ty vốn 100% Việt Nam
- Logo của Công ty:
- Giấy phép thành lập: Số 106/GP.UP ngày 05 tháng 03 năm 1993.
- Đăng ký lần đầu : Ngày 13/06/2005
Quá trình phát triển
- Ngày 24/04/2000 Ban lãnh đạo Công ty đã đầu tư thành lập một công ty hoạt
động lĩnh vực địa ốc mang tên Công ty Cổ Phần Địa Ốc ARECO.
- Ngày 08/05/2000 tiếp tục đầu tư thành lập Công ty TNHH giày Thanh Bình
chỉ đạo hoạt động tài chính của Công ty. Dưới Tổng Giám Đốc là nhóm tự hạch toán,
tự đảm bảo hiệu quả Kinh doanh của mình. Công ty quản lý theo đích tới: quan tâm tới
lợi nhuận và liên tục hoàn thiện hệ thống quản lý nhằm không ngừng thỏa mãn nhu
cầu cho khách hàng và các bên có liên quan.
Mục tiêu của Công ty:
- Sản lượng giày dép xuất khẩu mỗi năm của Công ty đều tăng, đặc biệt năm
2010 số lượng đơn hàng tăng khá mạnh. Tuy nhiên sản phẩm xuất khẩu chủ lực của
Công ty mới chỉ có giày thể thao, mục tiêu của Công Ty là cần có các giải pháp đa
dạng hóa sản phẩm, mẫu mã hơn nữa để có thể gia tăng xuất khẩu sang các thị trường.
- Hoa Kỳ là một thị trường vô cùng hấp dẫn nhưng cũng nhiều rào cản và khó khăn
để thâm nhập vào thị trường này, việc đầu tư nghiên cứu để đẩy mạnh xuất khẩu giày
dép vào thị trường Hoa Kỳ là vô cùng cần thiết đối với Công ty để có thể đạt được
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 18
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
mục tiêu mà Công ty hướng đến đó là trong những năm tới tỷ trọng xuất khẩu vào thị
trường Hoa Kỳ chiếm 40%, EU chiếm 40%, thị trường khác chiếm 20% tổng kim
ngạch xuất khẩu của Công ty.
2.1.3 Ngành nghề kinh doanh và thị trường của Công ty
2.1.3.1 Ngành nghề kinh doanh của Công ty
- Gia công các mặc hàng may mặc, sản xuất gia công các mặc hàng xuất khẩu, kinh
doanh các vật tư phục vụ may mặc, giày dép, sản xuất giày vải xuất khẩu.
- Trong mảng đầu tư tài chính, nhóm Công ty đã đầu tư vào một số Công ty như:
Công ty Cổ phần cáp điện Sài Gòn SCC, Công ty Cổ phần vận tải biển Saigon Ship,
Quỹ đầu tư Tài chính Vietcombank, Công ty Cổ phần đầu tư và xúc tiến thương mại
Lefaco,…
- Thị trường tiêu thụ: chủ yếu là các nước EU và Mỹ.
2.1.3.2 Vị trí cạnh tranh trên thị trường
- Hiện nay thị phần xuất khẩu sang thị trường Hoa Kỳ của Công ty không cao,
toàn sản lượng giày dép xuất khẩu của Việt Nam cũng chỉ chiếm 8% kim ngạch nhập
vào sản phẩm của khách hàng. Công ty vẫn không ngừng nâng cao chất lượng sản
phẩm của mình để làm hài lòng các đối tác.
- Người tiêu dùng Hoa Kỳ rất quan tâm đến vấn đề nhân quyền con người, họ
sẵn sàng tẩy chay một mặt hàng nếu sản phẩm đó được làm ra có sự vi phạm về nhân
quyền như sức khỏe nhân công, bóc lột lao động…. về điều này Công ty Thái Bình
luôn đảm bảo các sản phẩm được tạo ra là an toàn và không vi phạm bất cứ điều gì đối
với các công nhân của Công ty. Tuy nhiên, nguồn nguyên liệu của Công ty lại được
nhập khẩu từ nhiều quốc gia khác nhau (hơn 10 quốc gia) nên dẫn đến chất lượng sản
phẩm của Công ty không đồng đều.
- Công nghệ kỹ thuật hiện đại để nâng cao chất lượng sản phẩm tuy được Công
ty chú trọng nhưng các máy móc chủ yếu là hàng dùng rồi từ Trung Quốc, Đài Loan,
làm cho chất lượng sản phẩm chưa thực sự có sức cạnh tranh.
- Chất lượng sản phẩm là yếu tố quyết định sự thành công của Doanh nghiệp
trong tương lai. Vì vậy, nâng cao chất lượng sản phẩm là giải pháp cần thiết hiện nay
đối với Công ty. Nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm đảm bảo tính ổn định về chất
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 20
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
lượng của sản phẩm, tạo uy tín với khách hàng từ đó tăng khả năng cạnh tranh vào thị
trường Hoa Kỳ, tạo được lợi thế cho Công ty.
2.1.3.4 Những lợi thế mà Công ty đang có và đạt được trong những năm
gần đây (2008-2010)
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình là một trong 10 Doanh nghiệp có giá trị
xuất khẩu giày dép cao nhất trong cả nước. Với kinh nghiệm hoạt động lâu năm, Công
ty đã tạo được uy tín cao với các bạn hàng Quốc tế cũng như thiết lập được mối quan
hệ tốt với các ban ngành trong lĩnh vực Kinh tế, Thương mại, Hải quan trong nước.
Tuy thị trường chủ lực nhất của Công ty vẫn là EU và hiện nay có thêm Hoa
Kỳ nhưng các thị trường khác cũng khá đa dạng, tạo thuận lợi và tránh được rủi ro
trong hoạt động kinh doanh của Công ty khi có biến động tại các thị trường chủ chốt.
Với sản phẩm chủ lực của Công ty là giày thể thao ( chiếm 100% thị phần xuất khẩu
kinh
doanh
Đại
diện
chất
lượng
GĐ
tài
chính
TP
KD
TT
TP
NCPT
SP
TP
Mua
TP
QLN
STL
TP
phát
triển
TP
HC
QT
Đoàn
thể
TP
kế
PX
chặt
QĐ
PX
thêu
QĐ
PX
CBSX
May
1
May
2
May
3
May
4
QĐ
PX
cán
ép
QĐ
PX
hoàn
thành
May
4
May
4
GĐ
nhân
Phòng Kinh Doanh:
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 23
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai
- Trên cơ sở nghiên cứu thị trường, phân tích lợi thế cạnh tranh trong và ngoài
nước và các hợp đồng đã ký đưa ra các yêu cầu cho việc lập kế hoạch sản xuất các loại
sản phẩm phù hợp.
- Thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến công tác xuất nhập khẩu của Công ty. Tổ
chức tìm kiếm thị trường mới, củng cố, phát triển thị trường hiện tại và tương lai của
Công ty.
- Phối hợp với phòng tài chính kế toán đề xuất với Giám Đốc chính sách giá cả, tỷ
lệ huê hồng, chiết khấu cho từng thời kỳ.
Phòng tài chính Kế Toán:
- Trên cơ sở sản xuất kinh doanh, lập kế hoạch tài chính và có trách nhiệm cân đối
thu chi để cung cấp đủ vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Thực hiện vai trò kiểm tra, kiểm soát các hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty thông qua các chỉ tiêu tài chính nhằm mục tiêu sử dụng vốn có hiệu quả, bảo
toàn và phát triển vốn sản xuất kinh doanh.
Phòng phát triển nguồn nhân lực:
- Xây dựng sơ đồ quản lý, sắp xếp cơ cấu tổ chức trong Công ty, quản lý cán bộ
công nhân viên theo phân cấp quản lý.
- Tham mưu cho Tổng Giám Đốc tuyển dụng, đào tạo mới và đào tạo lại, bổ
nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ công nhân viên theo cấp quản lý.
Phòng Công Nghệ:
- Nghiên cứu phát triển áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất, đổi mới công
nghệ…đảm bảo chất lượng nguyên vật liệu đầu vào và chất lượng sản phẩm đầu ra.
Đảm bảo kiểm soát việc áp dụng các quy trình công nghệ, quy phạm kỹ thuật, chất
lượng sản phẩm theo đúng các tài liệu đã ban hành.
- Tham gia về mặt kỹ thuật cho các phân xưởng, xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật sản
phẩm, định mức tiêu hao nguyên vật liệu cho từng đơn vị sản phẩm.
Năm
2010
So sánh 09/08 So sánh 10/09
Chênh
Lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ lệ
(%)
1. Doanh thu 754 957 1100 203 26.9 143 14.9
2. Lợi nhuận 117 119 133 2 1.7 14 11.8
3. Chi phí 32 36 45 4 12.5 9 25
(Nguồn: P. Tài chính Kế toán)
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 25
Copyright: Tài liệu đại học ©