BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

TRỊNH NGỌC ANH

TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN GÓP PHẦN NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN NGHIẾN

HÀ NỘI – 2013


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Giáo dục đào tạo đóng vai trò quan trọng là nhân tố chìa khóa, là động lực
thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Không chỉ ở Việt Nam mà ở hầu hết các quốc
gia khác trên thế giới, các chính phủ đều coi giáo dục là quốc sách hàng đầu.
Vậy tại sao giáo dục đào tạo lại có tầm quan trọng đến chiến lược phát triển đất
nước như vậy?
- Thứ nhất: Giáo dục đào tạo là điều kiện tiên quyết góp phần phát triển
kinh tế.
- Thứ hai: Giáo dục đào tạo góp phần ổn định chính trị xã hội.
- Thứ ba: Và trên hết giáo dục đào tạo góp phần nâng cao chỉ số phát triển
con người.
Không chỉ trong giai đoạn hiện nay vị trí tầm quan trọng của giáo dục mới

trong thời đại mới của máy tính, mạng Internet, wifi cùng các thành tựu kỹ thuật
khác hiện nay, sự ra đời của một phương pháp giáo dục mới là điều đương
nhiên. Đào tạo trực tuyến là một trong những thành tựu tuyệt vời nhất mà công
nghệ đã đóng góp cho giáo dục và đào tạo. Nó không nhằm mục đích biến việc
giảng dạy trong các lớp học truyền thống trở nên lỗi thời. Thay vào đó, nó cho
chúng ta thấy con người sẽ tiếp tục thực hiện những bước đột phá trong công
nghệ, và điều đó sẽ giúp chúng ta đạt được các mục tiêu của mình một cách hiệu
quả và dễ dàng hơn.
Trong bối cảnh nhu cầu đào tạo ngày càng lớn với mức độ kiến thức
rộng, các nội dung đào tạo thì thay đổi liên tục và cần được cập nhật kịp thời để
phục vụ tốt cho công việc, giảm thiểu rủi ro …
Mặt khác, công nghệ thông tin đã, đang phát triển rất mạnh mẽ và thu được
nhiều thành tựu lớn trong lĩnh vực đào tạo, cần từng bước ứng dụng công nghệ
vào hoạt động đào tạo trong đó phải kể đến E-Learning (Đào tạo trực tuyến).
Hình thức học online đã có mặt ở rất nhiều nước trên thế giới. Trong vài năm trở
lại đây, nhiều người trẻ đã đăng ký vào những lớp học dạng này. Theo chuyên
gia đào tạo trực tuyến của một chương trình tại Việt Nam cho biết: "Hơn 50%
sinh viên đang theo học đã có bằng cử nhân, có cả những người là thạc sĩ cũng
tham gia chương trình này. Hơn 15% sinh viên của chương trình này giữ chức
quản lý cấp phòng trở lên". Phần lớn họ là những người có ít thời gian để đến
các lớp học truyền thống. Vì vậy, xây dựng hệ thống đào tạo e-learning là điều
cần thiết cho các ngân hàng, tận dụng mạng lưới sẵn có, cơ sở hạ tầng truyền
dẫn việc áp dụng đào tạo trực tuyến cho Agribank sẽ là một hướng đi trong
tương lai. E-Learning không chỉ là giải pháp hoàn hảo cho bài toán tiết kiệm
2


chi phí mà còn mang lại nhiều ưu điểm, giúp Agribank khẳng định và phát huy
tốt hơn nữa vai trò của mình trong nền kinh tế. Agribank cũng như nhiều doanh
nghiệp khác muốn khẳng định được sức mạnh của mình thì cần có chiến lược

+ Báo cáo khoa học của các tổ chức và cá nhân có uy tín trong
nước và quốc tế...
4. Phương pháp nghiên cứu áp dụng trong luận văn
Trên cơ sở phương pháp của Chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch
sử để nhìn nhận thực tiễn khách quan quá trình phát triển của Agribank nói
chung; mô hình đào tạo và triển khai đào tạo trực tuyến nói riêng, đề tài dự kiến
sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như sau:
- Tổng hợp và phân tích: Quá trình hình thành và phát triển của Agriank
nói chung và của Trường Đào tạo cán bộ nói riêng là lâu dài, trải qua nhiều giai
đoạn phát triển với nhiều thay đổi về cơ chế chính sách của đất nước. Do đó, đề
tài sẽ tổng hợp có tính hệ thống và phân tích để có những kết luận, kiến nghị và
đề xuất cho phù hợp với giai đoạn phát triển hiện nay.
- Thống kê so sánh: Trên cơ sở xem xét những kinh nghiệm tại các Ngân
hàng khác về hình thành và phát triển mô hình triển khai đào tạo trực tuyến có
xem xét đến khía cạnh về trình độ phát triển của nền kinh tế nói chung và về
trình độ phát triển ngành Ngân hàng nói riêng để rút ra bài học kinh nghiệm cho
Agribank.
- Khảo sát thực tế: Do hoạt động của các chi nhánh được trải rộng trên
phạm vi toàn quốc nên việc thiết lập mô hình đào tạo cần phải phù hợp với thực
tế sử dụng thiết bị công nghệ và phù hợp với khu vực quản lý. Đề tài dự kiến
thực hiện các khảo sát thực tế tại:
+ Sở Giao dịch Agribank;
+ Một số các chi nhánh tại khu vực Hà Nội như Chi nhánh Thanh Trì, Chi
nhánh Nam Hà Nội ...
- Nghiên cứu điển hình và lấy ý kiến chuyên gia: Cùng với khảo sát thực
tế, phương pháp nghiên cứu điển hình cũng được sử dụng để đảm bảo mô hình
tổ chức và cơ chế quản lý phát điện cạnh tranh có chọn lọc. Đồng thời, ý kiến
chuyên gia cung cấp thêm thông tin về kinh nghiệm thực tiễn trong xử lý vấn đề
nghiên cứu đảm bảo các yêu cầu kinh tế kỹ thuật của đào tạo trực tuyến.
4

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Lý luận về nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có thể nói khái niệm nguồn nhân lực đến nay không còn xa lạ đối với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa
thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau
về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân
lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này
ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở
đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách
đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh
thần,...
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001).
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
6


Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công



1.1.2 Lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến
thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kỹ năng, nghể nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc
nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi
nhất định, có một trình độ nhất định.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thằng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.
Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sau, đào tạo
chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một
công việc nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ
được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó.
Các khía cạnh khác nhau của đào tạo bao gồm:
Công nghệ đào tạo
Điều đầu tiên phải nói tới là phải thay đổi cách hiểu và cách thực thi việc
đào tạo của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và mô hình đào tạo khác nhau

lập trình sẵn cho quá trình đào tạo, sao cho khi thực hiện đầy đủ chương trình,
kế hoạch đó thì kết quả đạt được phải thỏa mãn mục tiêu đã đặt ra. Mục tiêu đó
có thể là năng lực, là kỹ năng... được thể hiện ra bằng công việc cụ thể.
Thiết kế đào tạo không phải chỉ đưa ra dàn ý cho các nội dung, các tài liệu
tham khảo để nhằm cung cấp tri thức đơn thuần. Tất cả các mục tiêu đào tạo đều
được diễn giải ra thành các kết quả (learning points) về tri thức, kỹ năng, hoặc

9


công việc cụ thể. Để đạt tới kết quả đó, một lộ trình sẽ được đặt ra cho toàn khoá
học và cho từng phần học: nghe những gì, xem/đọc những gì, trả lời những câu
hỏi nào, thảo luận gì, thực hành gì... kể cả cách thức nghe, xem, trả lời câu hỏi
và thực hành cũng phải được hoạch định. Học viên và giảng viên, người hướng
dẫn... phải thực hiện theo vai đã hoạch định cho mình trong lộ trình đó, cũng y
như thực hiện bất cứ một công việc kinh doanh thường nhật nào. Với một thiết
kế khoa học và chặt chẽ, các công cụ đầy đủ, thực thi đúng, kết quả đào tạo
đương nhiên là được đảm bảo; cho dù không phải học viên nào cũng xuất sắc,
nhưng sự thay đổi trong nhận thức, thái độ, kỹ năng và kết quả công việc (dù ít
hay nhiều) là điều được ghi nhận trong thực tế.
Thực hiện đào tạo
Diễn nôm ra thì công việc này có nghĩa là người đi học lên lớp học, người
đi dạy lên lớp và giảng bài.Tuy vậy, chuyện học và giảng ở đây cũng không đơn
giản là chuyện nói và nghe cho hết nội dung, mà điều trọng yếu là phải đạt được
các kết quả, các mục tiêu đã đặt ra cho khoá đào tạo và cho từng phần học. Ở
đây, nếu chỉ dựa vào tài năng cá nhân, năng khiếu ăn nói hay kinh nghiệm của
người thầy thì kết quả sẽ rất hạn chế.
Trong một khoá đào tạo, điều quan trọng nhất không phải là những gì học
viên được nghe, mà là những gì họ được trải nghiệm và sẽ có khả năng thực
hiện. Học viên không chỉ nghe, mà còn phải thử, phải tập dượt, phải thể hiện và

cải tiến khác có liên quan đã được chỉ ra trong quá trình phân tích nhu cầu đào
tạo, để đánh giá chính xác hơn quá trình đào tạo.
1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm xử sự
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong cơ quan, tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên được phát triển tối da các năng lực cá nhân. Doanh nghiệp áp dụng chương
11


trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực
tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị. Đồng
thời, doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo
lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công
nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thường thực hiện các hoạt
động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho lao động,
bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhất kiến thức quản lý, kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được điều khiển
trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến
thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất lượng cho
người lao động. Những vấn đề cơ bản cần quan tâm bao gồm:
- Xác định đúng đối tượng đào tạo:
Đối với lực lượng lao động mới (gồm những nhân viên chưa từng tham

đào tạo...
+ Đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức truyền thống và khá phổ biến,
kiếu “cầm tay chỉ việc”, học viên học theo cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo của người khác. Tiến trình
của nó là một chuỗi 4 bước: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức
này có ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện, có thể tiến hành đồng thời và nhiều
người, ít tốn kém và kéo dài trong một thời gian ngắn, nó không cần phòng ốc
riêng biệt, phương tiện và đội ngũ giảng dạy ... học viên có điều kiện vừa học,
vừa thực hành ngay trên công việc trong môi trường công tác của mình và thấy
ngay được kết quả đào tạo.
Tuy vậy, hình thức này cũng có các hạn chế như: người hướng dẫn
thường có ít phương pháp sư phạm, bên cạnh đó người hướng dẫn vì tính ích kỷ
của mình, có thể có quan niệm nhân viên mới là hiểm họa tiềm tàng trong công
ăn việc làm hiện thời của họ, do đó họ có thể giấu nghề, hay không nhiệt tình
truyền thụ kiến thức, kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp.
+ Đào tạo theo chỉ dẫn: Đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi công việc
những nhiệm vụ, trình tự thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi
thực hiện nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo từng bước. Hình thức đào
tạo này thường đi kèm với các ấn bản với các tên gọi như : “sổ tay hướng dẫn
công việc”,”cẩm nang thao tác”...
13


+ Đào tạo theo bài giảng: được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức
chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhón học viên lớn. Phương
pháp này đòi hỏi tổ chức cử người cần đào tạo đến học tập trung ở các trường,
trung tâm đào tạo chuyên nghiệp. Đào tạo theo bài giảng có ưu điểm là khối
lượng kiến thức được cung cấp hệ thống, chính quy, phong phú. Tuy nhiên nó
cũng khá tốn kém, lâu dài và kết quả còn tùy thuộc vào chất lượng giảng dạy của
nơi đào tạo.

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát


được.


Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.



Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Giảm bớt được tai nạn lao động
 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ


vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
+ Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi
ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào
tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát
triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển
cho người lao động.
+ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ
sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới

vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về
các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần
1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm
nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá,
trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới
rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao
động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các
yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu
16


nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.
Nếu chúng ta đi đúng qui trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt căng thẳng
sau 3-5 năm nữa. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển
nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi
khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người
mà chưa chắc kiến thức và kỹ nãng của họ khiến bạn hài lòng 100%. Mặt khác
một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn,
họ cũng không thể giữ chân anh ta lại.
Khi gia nhập WTO, các tập đoàn kinh tế thế giới vào Việt Nam, chắc chắn
cuộc cạnh tranh không chỉ diễn ra trên thị trường xuất khẩu mà còn ở thị trường
nội địa. Trong khi đó, sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam rất yếu kém.
Yếu tố quan trọng nhất hiện nay là thiếu hụt đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp
được đào tạo theo yêu cầu của nền kinh tế hội nhập. Hơn ai hết, các doanh
nghiệp phải tự thân vận động, đào tạo nguồn nhân lực cao cấp mới có thể đáp
ứng yêu cầu của công việc.
Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có
Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả

tranh. Không những vậy, khi nền kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt
động, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện
cách mạng khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, phân công lao động xã
hội ngày càng sâu sắc, nhiều nghề, chuyên môn cũ thay đổi, nhiều nghể mới ra
đời. Từ đó đòi hỏi trình độ lành nghề của nguồn nhân lực cần phải được đào tạo,
nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Chúng ta đang bước vào
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa sau những thắng lợi của sự nghiệp đổi
mới. Song do nhiều nguyên nhân, chất lượng nguồn nhân lực còn ở mức thấp.
Bởi vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng mục tiêu: “Nâng cao
dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”.
1.4.Lý thuyết về đào tạo trực tuyến
1.4.1.Đào tạo trực tuyến là gì
Có rất nhiều quan điểm, định nghĩa đào tạo trực tuyến khác nhau được đưa
ra nhưng có thể định nghĩa thuật ngữ đào tạo trực truyến (E-Learning) như
sau: “E-Learning là phương pháp học được hỗ trợ bằng công nghệ truyền
thông và công nghệ thông tin."
Như vậy, E-Learning về bản chất chỉ là một phương pháp trong số rất nhiều
18


phương pháp dạy - học đã tồn tại từ trước đến nay. Điểm khác biệt chính là ở
chỗ E-Learning sử dụng tối đa những tiện ích có thể đem lại nhờ sự phát triển
mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền thông,
1.4.2.Các hình thức của E learning
Đào tạo dựa trên công nghệ (TBT - Technology-Based Training) là hình
thức đào tạo có sự áp dụng công nghệ, đặc biệt là dựa trên công nghệ thông tin.
Đào tạo dựa trên máy tính (CBT - Computer-Based Training). Hiểu theo
nghĩa rộng, thuật ngữ này nói đến bất kỳ một hình thức đào tạo nào có sử dụng
máy tính. Nhưng thông thường thuật ngữ này được hiểu theo nghĩa hẹp để nói
đến các ứng dụng (phần mềm) đào tạo trên các đĩa CD-ROM hoặc cài trên các

gian học khá linh hoạt, học viên vẫn có thể vừa tham gia các lớp học trực tuyến
vừa làm việc.
Đào tạo mọi lúc mọi nơi: Kiến thức được truyền đạt theo yêu cầu, đáp ứng
thông tin một cách nhanh chóng đầy đủ. Không giới hạn vị trí địa lí, địa điểm,
thời gian học 24 giờ một ngày. 7 ngày trong tuần. Đào tạo bất cứ nơi đâu, bất cứ
lúc nào.
Uyển chuyển và linh động: Học viên có thể chọn lựa những khoá học có sự
chỉ dẫn của giảng viên trực tuyến hoặc khoá học tự tương tác (Interactive Selfpace Course), tự điều chỉnh tốc độ học theo khả năng và có thể nâng cao kiến
thức thông qua những thư viện trực tuyến. Nội dung truyền tải nhất quán, tổ
chức có thể đồng thời cung cấp nhiều ngành học, khóa học, lớp học cũng như
cấp độ học khác nhau giúp học viên dễ dàng chọn lựa.
Hệ thống hóa: Lớp học trực tuyến dễ dàng tạo cho phép học viên tham gia
học, dễ dàng theo dõi tiến độ học tập, và kết quả học tập của mình. Với khả năng
tạo những bài đánh giá, người quản lí dễ dàng biết được nhân viên nào đã tham
gia học, khi nào họ hoàn tất khoá học, làm thế nào họ thực hiện và mức độ phát
triển của họ khi tham gia học
Nhược điểm của đào tạo trực tuyến
Không đánh giá được hết trình độ, khả năng của học viên trong một môi
trường làm việc thực tế.
20


Nhiều ý kiến cho rằng: lớp học trực tuyến chỉ thích hợp cho các học viên
muốn học tập làm việc lâu dài trên lĩnh vực trực tuyến (online). Hoặc bạn đã có
bằng cấp thông thường và đang muốn nâng cao kiến thức của bạn để tiến đến
một vị trí cao hơn trong nghề nghiệp.
Sự khác biệt trong phương pháp đào tạo trực tuyến so với lớp học thông
thường đã gây ra những tranh luận, nhiều ý kiến trái chiều. Nhưng chúng ta
không thể phủ nhận việc lựa chọn tham gia các lớp học trực tuyến là một lựa
chọn tuyệt vời dành cho các học viên trong thời kì suy thoái kinh tế, cũng như

thành chương trình. Năng lực này bao gồm 4 thành tố
-

Khối lượng, nội dung và trình độ kiến thức được đào tạo

-

Kỹ năng, kỹ xảo thực hành được đào tạo

-

Năng lực nhận thức và năng lực tư duy được đào tạo

-

Phẩm chất nhân văn được đào tạo

1.5.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo
- Sứ mạng và mục tiêu đào tạo: Sứ mạng của một cơ sở đào tạo được xác
định rõ ràng, phù hợp với chức năng, các nguồn lực và định hướng phát triển,
phù hợp và gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của doanh nghiệp
và của cả nước. Mục tiêu được định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh, được quán
triệt và thực hiện trong toàn bộ nhân viên. Mục tiêu đào tạo có đúng đắn, sát với
thực tiễn lao động sản xuất thì chất lượng đào tạo mới được đảm bảo. Từ đó để
xây dựng nội dung chương trình đào tạo.
- Chương trình đào tạo: Được xây dựng trên cơ sở mục tiêu phát triển nhân
lực, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp đồng thời gắn liền với
nhu cầu học tập của người học, nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.
Việc xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy và học tập cho các
chuyên đề đào tạo phải có sự tham gia của các chuyên gia đào tạo và giảng viên.

đối với người học, nhằm đảm bảo quyền lợi, thúc đẩy, tạo điều kiện cho học
viên tu dưỡng, rèn luyện và đạt kết quả cao nhất trong học tập. Người học khi tốt
nghiệp phải có năng lực đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động. Đảm bảo
mọi học viên được hướng dẫn đầy đủ về mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo
và các yêu cầu kiểm tra, đánh giá. Học viên được đảm bảo các chế độ khi tham
gia đào tạo. Năng lực của học viên được đánh giá thông qua kết quả học tập của
họ. Thông qua việc đánh giá, so sánh giữa các khóa học và kết quả học tập của
học viên: tỷ lệ học viên khá, giỏi; mức độ thành thạo trong việc thực hiện các kỹ
năng khi thực tế làm việc… cơ sở đào tạo có thể đánh giá năng lực tiếp thu kiến
thức lý thuyết, rèn luyện các kỹ năng thực hành của học viên; so sánh, đối chiếu
với mục tiêu đề ra. Đây còn là căn cứ để đánh giá lại việc xây dựng chương

23


trình đào tạo, tài liệu giảng dạy (mức độ nặng, nhẹ của các chương trình đào
tạo…)
- Liên kết trong đào tạo: Chủ động thiết lập các quan hệ, triển khai hoạt động
hợp tác với các trường đại học, các tổ chức giáo dục trong và ngoài nước nhằm
nâng cao năng lực đào tạo. Các hoạt động hợp tác về đào tạo có hiệu quả thể
hiện thông qua các chương trình hợp tác đào tạo, trao đổi học thuật, các chương
trình trao đổi giảng viên – học viên, các hoạt động tham quan khảo sát, hỗ trợ.
Các quan hệ này sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.
- Công tác tổ chức: Đảm bảo các điều kiện về phòng học, trang thiết bị học
tập và các cơ sở vật chất khác để triển khai các hoạt động đào tạo nhằm đạt được
mục tiêu và nhiệm vụ đề ra. Thái độ, phương pháp quản lý của từng cán bộ quản
lý lớp cũng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo chung của doanh nghiệp.
Tóm lại: Chương 1 đã tập trung nghiên cứu mặt lý luận về nhân lực, đào
tạo phát triển nguồn nhân lực (công nghệ đào tạo, phân tích nhu cầu đào tạo,
thiết kế đào tạo, thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo), vai trò của đào tạo

Trên cơ sở lý luận chung đó, luận văn đi sâu nghiên cứu phân tích và đánh

giá thực trạng công tác đào tạo và chất lượng đào tạo nhân lực tại Agribank ở
chương 2. Từ đó tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Agribank

24