ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
IN
H
TẾ
H
U
Ế
..... .....
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
Lời Cảm Ơn
U
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả những người đã đóng góp
H
cho sự thành công của nghiên cứu này.
TẾ
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Ts. Nguyễn Đăng Hào –
Người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt
H
nghiệp. Em xin cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế Huế, đặc biệt là
IN
những thầy cô đã tận tình dạy bảo tôi suốt thời gian học tập tại trường. Với
K
vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho
quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là một phần hành trang giúp em
C
Ờ
em rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô và các bạn.
Hà Nội tháng 5, năm 2015
Sinh viên
Phạm Thị Thanh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Danh mục từ viết tắt
Cổ phần
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
NLĐ
Người lao động
ĐHQGHN
Lợi nhuận
TR
Ư
Ờ
N
Ạ
Đ
G
NV
Quản lý
Nhân viên
U
H
TẾ
H
IN
K
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
định gia nhập vào công ty CP La Giang ................................................................... 61
DANH MỤC BẢNG
C
Bảng 7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty CP La Giang .... 46
Ọ
Bảng 8: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc của công ty CP La Giang . 47
IH
Bảng 9: Cơ cấu lao động theo mức thu nhập bình quân ................................. 47
Bảng 10: Hệ số Cronbach‟s Alpha .................................................................. 48
Ạ
Bảng 11: Đánh giá của nhân viên về tiền lương ............................................. 49
Đ
Bảng 12: Đánh giá của nhân viên về công tác tiền thưởng............................. 51
G
Bảng 13: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi 52
N
Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về Công tác đãi ngộ thông qua công việc
Bảng 25: Kiểm định sự khác nhau về đánh giá mức độ đồng ý giữa các
TẾ
nhóm theo số năm công tác ............................................................................. 68
Bảng 26: Thống kê mô tả theo số năm công tác ............................................. 69
H
Bảng 27: Kiểm định sâu Anova về sự khác nhau giữa các nhóm theo số năm
IN
công tác với tiêu chí “Hài lòng với chế độ trả thưởng” .................................. 70
K
Bảng 28: Kiểm định sâu Anova về sự khác nhau giữa các nhóm theo số năm
TR
Ư
Ờ
N
G
3.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 3
H
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 3
IN
5. Bố cục đề tài ................................................................................................ 4
K
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ....................................................... 5
C
CHƢƠNG 1- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI
Ọ
NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ............................................ 5
IH
1.1. Cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự .......................................................... 5
1.1.1. Khái niệm .......................................................................................................... 5
Ạ
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần La Giang........................ 37
2.2.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty cổ phần La Giang .................. 42
2.2.3. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự của nhân viên tại công ty cổ phần
La Giang..................................................................................................................... 45
Ế
CHƢƠNG 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
U
NHÂN SỰ CHO CÔNG TY CỔ PHẦN LA GIANG .............................. 72
H
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự chocông ty
TẾ
cổ phần La Giang .......................................................................................... 72
3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của Công ty ................................................. 72
H
3.1.2. Căn cứ mục tiêu, định hướng phát triển của công ty................................... 73
IN
Ạ
2.2. Kiến nghị với Nhà nước .................................................................................... 88
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp
Ế
nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh
U
tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy
H
trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Để tồn tại
và phát triển trên thương trường, chủ doanh nghiệp cần có những người luôn “kề
TẾ
vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
thường ít tiêu cực trong thi tuyển hay xét tuyển. Nhưng Doanh nghiệp thường
Đ
xuyên phải đối diện với vấn đề biến động về nguồn nhân lực (nhân viên xin nghỉ
G
việc, thuyên chuyển công tác) sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình phát triển.
N
Doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trung thành, hài lòng với chế độ đãi ngộ sẽ có
Ờ
nhiều thuận lợi trong quá trình hoạt động vì nhân viên trung thành sẽ luôn yên tâm
TR
Ư
và cống hiến hết mình cho công việc, cải thiện và nâng cao hiệu quả của công việc.
Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi
tới thành công của doanh nghiệp chính là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên
giỏi. Để thực hiện được mục tiêu thu hút và giữ chân được đội ngũ nhân viên chất
lượng doanh nghiệp phải có công tác đãi ngộ nhân lực phù hợp, tạo động lực thúc
đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả. Công tác đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn đến cá
thực tập tại công ty cổ phần La Giang tôi chọn đề tài “Đánh giá của nhân viên về
công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần La Giang” làm bài khóa luận tốt
H
nghiệp cho mình.
IN
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
K
Trên cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, đề tài đi sâu vào
C
nghiên cứu nhằm xác định thực trạng và mức độ đánh giá của người lao động về
Ọ
công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần La Giang, từ đó đề xuất một số giải
IH
pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự cho công ty cổ phần La Giang.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Đề ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công
ty Cổ phần La Giang.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Sự đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại Công Ty Cổ Phần
La Giang.
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
2
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát thực trạng và đo
lường mức độ đánh giá của nhân viên (bó hẹp trong phạm vi là những người đi làm
công ăn lương tại doanh nghiệp, và là lao động chính thức của doanh nghiệp không
Ế
phải là lao động mùa vụ) về đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ Phần La Giang.
U
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ
H
IH
Đề tài được thực hiện thông qua hai gian đoạn chính:
(1) Nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng hỏi
Ạ
(2) Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dò, xây dựng
Đ
và kiểm định mô hình nghiên cứu.
- Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ
G
sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh
N
nghiệp, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến được thực hiện theo phương
Ờ
pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bà Phạm Thị Lan – Tổng giám
TR
Ư
câu hỏi được thiết kế sẵn).
TẾ
+ Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả thu thập từ nghiên cứu định tính, tiến
hành thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mực độ đánh giá của nhân viên về công tác
H
đãi ngộ của công ty.
+ Kích cỡ mẫu nghiên cứu: n= 103, thực hiện nghiên cứu trên tổng thể toàn bộ
IN
103 nhân viên chính thức của công ty cổ phần La Giang (ngoại trừ ban giám đốc).
K
Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể
Ọ
4.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
C
hiện mức độ Rất không đồng ý, đến 5 điểm - thể hiện mức độ Rất đồng ý.
đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo số năm công tác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần đặt vấn đề và phần kết luận, kiến nghị đề tài gồm 3 chương sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Kết quả đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự của nhân viên tại công
ty CP La Giang
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự cho công ty CP La Giang
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
4
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
Ế
1.1. Cơ sở lý thuyết về đãi ngộ nhân sự
U
1.1.1. Khái niệm
H
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng
Ạ
và chất lượng. (Theo Bùi Văn Chiêm, 2013).
Đ
Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài chính mạnh, máy móc kỹ thuật hiện
G
đại cũng khó có thể phát triển dài lâu nếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực kém
N
hiệu quả. Tuy nhiên, thực tế cho thấy con người lại là nguồn lực đắt nhất và khó
TR
Ư
Ờ
quản lý nhất trong doanh nghiệp.
Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì
việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng
TẾ
người lao động.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi
ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc thực hiện công tác
H
đãi ngộ trong doanh nghiệp.
IN
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới sự thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần
K
cho người lao động.
Ọ
có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
C
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động
IH
năng và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về mặt vật chất và
tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo
nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ giúp duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vì nó cung
cấp điều kiện vật chất cho quá trình sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động. Với
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
6
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
tư cách là nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp, nhân sự cần phải được duy trì và không ngừng cải thiện cả về lượng
và chất. Cùng với hoạt động quản trị nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ
Ế
giúp cho nguồn nhân sự của doanh nghiệp trở nên mạnh mẽ cả về trí và lực để đáp
U
ứng ngày càng cao nhu cầu hoạt dộng kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra đãi
H
ngộ nhân sự còn làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp không đi tìm các
doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
b) Đối với người lao động
Ạ
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao
Đ
động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu
cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và
G
người lao động nói riêng luôn biến động và không ngừng phát triển, chúng tạo ra
N
động cơ làm việc ngày càng tăng để không ngừng thỏa mãn nhu cầu. Trong quá
Ờ
trình làm việc,người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi
TR
Ư
ngộ nhân sự, được thỏa mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động
TẾ
hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất
nước. Thông qua việc đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo cho gia đình,
nuôi dạy chăm lo con cái ngày càng tốt hơn. Chiến lược cho sự phát triển của mỗi
H
doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
IN
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
K
Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng
C
tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh
IH
a) Kích thích vật chất
Ọ
hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đãi ngộ nhân sự
lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ nhân sự sai và
ngược lại.
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
8
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đãi ngộ nhân sự
a) Môi trường của công ty
- Chính sách của công ty: Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách
đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn
Ế
các doanh nghiệp khác. Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở
U
mức trung bình, vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài, vừa đảm bảo vị trí
H
cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số doanh nghiệp còn lại cho rằng đãi
- Hiệu quả kinh doanh của công ty: Công ty có nguồn lực lớn, tình hình kinh
Ạ
doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ
Đ
không thể thực hiện tốt đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là
nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thành công thường chú trọng đến chính
N
xã hội.
G
sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng ...cao hơn mức lương trung bình trong
Ờ
- Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến
TR
Ư
cơ cấu tiền lương. Trong một số trường hợp, công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì
nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân
viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị
TẾ
động có trình độ cao.
- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có
H
sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống
IN
cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
K
- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
C
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
Ọ
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến
IH
tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được
Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh
doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực
đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.
- Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
10
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao
giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được
tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
- Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người
Ế
lao động:
U
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
H
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ
Ạ
đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, thăng thưởng ...Kinh
Đ
nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty
đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người
G
có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có
N
ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài
Ờ
việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp
TR
Ư
nhà ở...
- Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công
TẾ
quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu
vực, phụ cấp thu hút…
- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động
H
cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc
IN
khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có
K
tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác.
C
Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm
Ọ
việc trong các nhà máy hoá chất gây độc ...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công
IH
đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.
1.1.5. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.5.1. Đãi ngộ tài chính
a) Khái niệm Đãi ngộ tài chính
- Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
12
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
công cụ tài chính bao gồm đãi ngộ trực tiếp: Tiền lương, thưởng, cổ phần; Đãi ngộ
gián tiếp: trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi,...
- Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
Ế
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; Cho những đóng góp trên mức
U
bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm
H
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; Có
cho người lao động, trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất của doanh nghiệp và
Ạ
quá trình sản xuất này phù hợp với pháp luật quy định.
Đ
Tiền lương còn được hiểu là số tiền trả cho người lao động một cách cố định
và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (Tuần/ tháng/ năm).
G
Tiền lương giúp người lao động ổn định cuộc sống, thoả mãn các nhu cầu sinh
N
hoạt của mình. Khi doanh nghiệp xác định lương cho người lao động cần chú ý tới
Ờ
mức lương tối thiểu mà người lao động được hưởng. Đây chính là mức lương được
TR
Ư
xác định dựa trên giá sinh hoạt của từng thời kỳ, từng khu vực, mức lương tối thiểu
có thể đảm bảo cho người lao động làm việc giản đơn trong điều kiện lao động bình
thường có thể bù đắp được các sức lao động đã bỏ ra và một phần tích luỹ để tái sản
TẾ
Trả lương theo thời gian là hình thức lương được xác định dựa trên cơ sở mức
tiền lương đã được xác định cho công việc và số dơn vị thời gian (giờ hoặc ngày)
thực tế làm việc với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
H
tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận được mức tiền lương trong
IN
công việc đó. (Bùi Văn Chiêm, 2013. Quản Trị Nhân Lực).
K
Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:
C
Áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó tiến hành định mức được cụ
Ọ
thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất,
IH
chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản
xuất thử.
khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả công theo thời
gian được khắc phục nhờ chế độ thưởng. Do vậy trả công theo thời gian có thể thực
hiện theo hai chế độ:
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
14
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
Trả lương theo thời gian đơn giản: Trả lương theo ngày, giờ thực tế người lao
động làm việc, và mức lương ngày giờ của công việc đảm nhận.
Trả lương theo thời gian có thưởng: Nó bao gồm tiền lương theo thời gian
đơn giản cộng tiền thưởng. Tiền thưởng này phụ thuộc vào khối lượng công việc
Ế
hoàn thành vượt mức, vào những thành tích xuất sắc đạt được.
U
+ Trả lương theo sản phẩm
H
Khái niệm:
TẾ
Ạ
Ưu điểm: Khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng
Đ
cao năng suất lao động, đặc biết đới với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng
cao thu nhập vì lượng tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng
G
sản phẩm của họ.
N
Nhược điểm: Dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến chất lượng
Ờ
sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liêu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều
TR
Ư
trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành
nghề cao vì khó vượt mức lao động.
Vì thế tiền lương trả theo sản phẩm phù hợp với những công việc mà ở đó dấy
chuyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việ có thể định mức được, có tính lặp đi
TẾ
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
Công thức tính tiền lương thực tế mà một công nhân nhận được trong kỳ:
H
L1 = ĐG X Q1
IN
Trong đó:
K
L1: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được.
Ọ
ĐG: Đơn giá một sản phẩm.
C
Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
IH
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Là chế độ trả lương trong đó tiền
từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn
thành trong một thời gian nhất định.
- Tiền thưởng
Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định.
SVTH: Phạm Thị Thanh – Lớp: K45 QTKD
16
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
Tiền thưởng là một kích thích vật chất có tác dụng tích cực giúp người lao
động phấn đấu trong công việc, thực hiện công việc tốt hơn.
Các hình thức thưởng:
+ Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặc theo năm).
Ế
+ Thưởng theo doanh thu bán hàng (Theo tháng).
+ Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
TẾ
+ Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định.
H
nghiệp… cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm người lao động gắn bó lâu dài, nâng
cao tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp.
Ạ
b) Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Đ
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...
G
- Phụ cấp
N
Phụ cấp lương là khoản tiền mà người lao động được hưởng ngoài tiền lương
Ờ
cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ làm việc
TR
Ư
trong những điều kiện không ổn định, thuận lợi nhưng lại chưa được tính vào trong
khoản tiền lương cơ bản của người lao động. Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng
Copyright: Tài liệu đại học ©